Можно привести некоторые отличительные признаки двух вышеперечисленных типов работников. Так, второй тип отличается от первого старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой (правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью,
сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым, более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим достаточным образованием, здоровьем и физическими возможностями это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступки, ибо многие имеют «тылы» для отступления (это накопления прошлых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети).
Те, кто настроены бороться с обстоятельствами, особенно ценят гарантии высокого уровня оплаты, ориентированы на самореализацию и автономию в труде. «Уступчивые» же в первую очередь озабочены гарантиями занятости, и их главное опасение - перспектива потери постоянной работы. Для представителей этой группы больше, чем для других, работа является источником уважения, авторитета в глазах окружающих, им психологически сложнее оказаться без нее или в ситуации вынужденной смены предприятия.
Готовность к подчинению или противодействие обстоятельствам тесно связано с мотивизационной сферой личности, а также с элементами экономического сознания. Так, для категории противостоящих обстоятельствам характерно: неполная самоотдача в труде, наличие существенных резервов интенсификации трудовой деятельности, согласие на санкции относительно «лишних» работников, вплоть до их увольнения, высокая мотивирующая роль заработка. Такая ориентация сознания работника отражает его высокую конкурентосопособность. Противостоит этой позиции позиция низкой конкурентоспособности, которая характеризуется: полной самоотдачей, отсутствием
резервов для интенсивного собственного труда, максимальная терпимость к «лишним» работникам, отказ от ориентации на высокий заработок, как на ведущий мотив трудовой деятельности Таким образом, рабочие, ощущающие себя конкурентоспособными на рынке труда намерены противодействовать неблагоприятным обстоятельствам, а те, кто не уверены в себе, склонны уступать.
Рассмотрев некоторые факторы адаптации работников в современных экономических условиях, представляется интересным привести некоторые данные, характеризующие то, как меняется трудовой и
социальный статус работников, потерявших прежнюю работу и вынужденных адаптироваться к новым трудовым местам. Такая категория
работников практически отсутствовала в советское время, однако с развитием рынка в России при его принципиальной нестабильности, при отсутствии гарантии работы, количество таких работников будет возрастать.
Социологические исследования, проведенные в 1992 г. показали, что при устройстве на новую работу большинство рабочих показали, что при устройстве на новую работу большинство рабочих (примерно 90 %) осталось рабочими. Среди служащих лишь около 60% сохранили свой социальный и трудовой статус, большинство оставшихся (30 %) перешли на рабочие места, при этом (10 %) перешли на места специалистов. Двое из трех потерявших место специалистов нашли себе новую работу в границах той же социально-профессиональной группы. Оставшаяся треть влилась, в основном, в ряды тех, кто выполняет простую работу, не требующую специального образования. Лишь 6 % специалистов стали руководителями. В целом была выявлена тенденция уменьшения доли вернувшихся в прежнюю социальную группу по мере роста статуса группы «выхода».
Движение «вниз» трудового и социального статуса некоторых категорий работников становится п латой за восстановление постоянной занятости. Как указывают авторы статьи, это подтверждает на российском материале известную закономерность, отмеченную для стран с рыночной экономикой: восстановление занятости после периода безработицы часто сопровождается вертикальной мобильностью с понижением профессионального статуса.
Объективные показатели изменения социально-профессионального статуса при переходе на новую работу лишь очень условно отражают реальную закрепленность человека на новой работе, его удовлетворенность ею. Анализ субъективных оценок нового места работы, в частности , показывает, что при переходе на новую работу каждый четвертый понес потери в условиях и режиме труда. Однако общий баланс потерь и приобретений скорее позитивный, чем негативный. Каждый третий отметил ,что на новом месте условия и режим работы улучшились, а более 40 % не заметили серьезных перемен. Это означает, что почти трудоустроившихся не проиграли.
Почти каждый второй отметил рост реальной покупательной способности заработка. Для 28 % он остался примерно прежним, 22 % понесли потери. Более 40 % опрошенных констатируют, что на новом месте возросла интенсивность работы, трудовая нагрузка. Еще столько же отмечают, что нагрузка не изменилась. Чаще перемены связаны с ростом трудовых затрат. С экономической точки зрения факт позитивный; сами же работники могут оценивать это обстоятельство и негативно. В интегральном виде сравнение нового и прежнего мест работы выражается в высказываниях респондентов об изменении удовлетворенности работой.
В целом 70-76 % респондентов довольны своей новой работой. Авторы исследования считают такой высокий процент показательным, при учете того, что перемены к новой работе, были вынужденными. Позитивные оценки изменений и переживания удовлетворения работой могут быть интерпретированы двояко. Во-первых, в данных субъективных феноменах отражаются реальные сдвиги к лучшему в производственной ситуации. Во-вторых, это также и результат снижения уровня притязаний в отношении новой работы у тех, кто потерял прежнюю и некоторое время находился без работы.
РЫНОК ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ
План:
2. Общая характеристика рынка труда и его связь с другими видами рынков.
4. Спрос и предложение на рынке труда.
6. Безработица и ее формы.
Особенности рынка труда в России.
1
Оплата труда при неполном рабочем времени производится соответственно отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель должен знать, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В современных условиях актуальной стала проблема сокращения работодателем продолжительности рабочего времени по различным причинам без согласия работника. Речь идет о вынужденном отправлении работников в отпуска без сохранения содержания и перевод на режим неполной рабочей недели. Эти работники являются скрытыми безработными, и по косвенному определению их число составляет 6-7 млн. человек. В связи с серьезностью данной проблемы был издан временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений, организаций, вынужденно работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, утвержденный приказом Федеральной службы занятости России № 67 от 26 мая 1993 г.
Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себяустановление режима рабочего времени.Под режимомрабочеговремени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. При определении режима рабочего времени решаются вопросы о количестве рабочих дней в неделю, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов. Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие самостоятельно устанавливает его.
Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.
Согласно ст. 50 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.
КЗоТ же в ст. 51 дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.
Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневной или шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов (ст. 52 КЗоТ).
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 53 КЗоТ).
Существуют различные методы установления режима рабочего времени, при которых ведется суммированный учет рабочего времени. Одна изтакихформ«скользящий»илигибкий график работ.При этом режиме для работников устанавливается«фиксированное»время, в которое трудящиеся должны обязательно находится на рабочемместе,и«переменное (гибкое) время»в начале и в конце рабочего дня в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика – 10 часов, в исключительных случаях – 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика – 10 часов, в исключительных случаях – 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработана полностью в течение учетного периода.
Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией и работниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.
При значительном удалении места работы от места нахождения предприятия, организации возможно установлениевахтового метода.Работа на удаленных производственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовом методе организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного и еженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение отчетного периода.
Отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени – ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При заключении коллективного договора предприятием, организацией составляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.
В некоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам. Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.
Сверхурочнойсчитается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени за учетный период. Администрация может применить сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:
·при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий
при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного имущества;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (ст. 55 КЗоТ).
Согласно ст. 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Приведем пример соответствующей статьи трудового контракта:
Рабочее время
1. Работнику устанавливается пятидневная 40 часовая рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В случае привлечения Работника к исполнению его обязанностей в праздничные и выходные дни компенсация за это производится в порядке, предусмотренном законодательством, а именно: работа в выходной день по соглашению сторон компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплатой в двойном размере, работа в праздничный день – оплатой в двойном размере.
2. Праздничные дни устанавливаются работнику в соответствии с действующим законодательством РФ. Выходными днями являются суббота и воскресенье (кроме случаев, предусмотренных п. 4 настоящей статьи).
3. Рабочее время устанавливается с по . По соглашению с Работником Наниматель вправе установить индивидуальный график рабочего времени с соблюдением условий п. 1 настоящей статьи. В рабочее время не включается время обеденного перерыва и других перерывов, предусмотренных действующим законодательством.
4. При необходимости Наниматель вправе установить для Работника рабочее время по графикам сменности. В этом случае выходные дни предоставляются в соответствии с этим графиком.
Время отдыха
Право на отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России: Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовым законодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлением правил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничных дней, отпусков и соблюдения гарантий.
Так, ст. 57 КЗоТ регулируется перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.
Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется право отлучаться с места выполнения работы.
Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.
Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предНа тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день-
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 60 КЗоТ).
На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населении, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графиков сменности (ст. 61 КЗоТ). Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможно только в исключительных случаях, а именно: о для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного, бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; о для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества; о для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ст. 63 КЗоТ).
Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).
Отпуск
Понятие "отпуск" включает в себя различные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности.
Отпуска предоставляются работникам для ухода за ребенком, для сдачи экзаменов в высшем учебном заведении, для выполнения государственных обязанностей. Каждый год всем работникам должен предоставляться отпуск для отдыха и восстановления сил.
