Преимущества при правильной постановке процесса делегирования:
1. Освобождает руководителя от решения второстепенных вопросов и выполнения рутинных операций.
2. Способствует использованию профессиональных знаний и опыта сотрудника.
3. Стимулирует развитие способности, инициативы и компетентности.
4. Способствует повышению ответственности исполнителя. 13. Линейные и аппаратные полномочия.
Линейные полномочия передаются от начальника к подчинённому как прямая линия. Они упрощают взаимоотношения подчинённых и начальников.
Штабные (аппаратные) полномочия ограничены, их виды:
1. Рекомендательные
2. Параллельные – цель – установление системы контроля для уравновешивания власти.
3. Функциональные
Штабные полномочия помогают использовать специалистов без нарушения единоначалия организации. 14. Функция мотивации труда работников.
Мотивация – побудительная причина, повод к тому или иному действию.
Мотивация: внешняя и внутренняя.
Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации.
Модель мотивации трудового поведения.
10 основополагающих правил мотивации:
1. каждый может мотивировать
2. каждого можно мотивировать
3. только тот, кто мотивирован, может мотивировать
4. мотивация нуждается в целях
5. мотивация бесконечна
6. мотивация нуждается в признании
7. причастность мотивирует
8. успех мотивирует
9. вызов мотивирует
10. группы мотивируют 15. Характеристика стимулов трудовой деятельности.
Стимул – заострённая палка, которой в древности погоняли животных.
Функции стимулирования:
1. Экономическая – стимулирование направлено на повышение эффективности функционирования организации и труда.
2. Социальная – стимулирование служит основой удовлетворения потребности личности и её способности.
3. Психологическая – стимулирование показывает влияние на формирование внутренних ценностей работника.
4. Воспитательная – стимулирование направлено на формирование нравственных качеств работника.
Стимулирование трудовой деятельности:
·Материальное
1) Денежное – зарплаты, надбавки, единовременные выплаты.
2) Неденежное – предоставление льготных путёвок, подарков и т. д.
·Нематериальное
1) Социальное – принятие решений, продвижение по службе
2) Моральное – возможность удовлетворения потребности в признании труда
3) Творческое – удовлетворение потребности самовыражения
4) Социально – психологическая - создание благоприятного социально – психологического климата в коллективе.
·Коллективное
·Индивидуальное
Требования к стимулированию:
1) Комплексность
2) Дифференцированность по результатам
3) Гласность
4) Гибкость и оперативность
5) Участие работников в организации стимулирования. 16. Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории – связаны с изучением потребностей и использованием этих потребностей в процессе трудовой деятельности: Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд.
17. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные – работник распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и выбирает при этом конкретный вид поведения. Поведение в труде – результат восприятий и ожиданий.
1. Теория ожиданий – базируется на 3 взаимосвязях:
- Затраты труда – результаты
- Результаты – вознаграждения
- Вознаграждения – удовлетворение от вознаграждения.
2. Теория справедливости – индивидуальный доход к индивидуальным затратам равны отношению дохода других к затратам других.
3. Модель мотивации Портера – Лоулера. Тезис: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой труд. 18. Контроль как важнейшая функция управления.
Контроль – процесс, с помощью которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Процедура контроля включает в себя следующие этапы:
1. Получение информации о состоянии управляемой системы (сбор)
2. Сравнение фактических данных и плановых показателей, выявление отклонений (анализ)
3. Выявление причин отклонений
4. Принятие необходимых корректирующих действий.
Существуют виды контроля:
1. Текущий (контроль процесса) – носит периодический характер.
2. Контроль результата – проводится по выполнении работ или по определённым календарным датам – характер постфактума (нельзя сделать корректировку).
3. Промежуточный контроль – является дополнением контроля процесса .
Цель контроля – выявление отклонений и устранение воздействия отрицательных факторов.
Правила проведения контроля (по Зигерту и Лангу):
1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами
2. Тотальный контроль делает людей неуверенными и несамостоятельными.
3. Контроль должен быть открытым.
4. Контролируют не только наиболее известный участок работы.
5. Не превращайте контроль в проформу.
6. Не контролируйте из недоверия.
7. Не держите своих выводов при себе. 19. Рационалистическая школа управления.
Представители рационалистической школы управления: Тэйлор, Файоль и Вебер.
Принципы управления поТэйлору:
1. Строгое расходование и нормирование материальных ресурсов.
2. Точный учёт рабочего времени и установление трудовых норм путём исследования трудовых процессов, их разложения на простейшие и последующие хронометражи.
3. Установление контроля за каждой операцией с определением максимально возможных степеней контроля и норм управляемости.
4. Дифференциация оплаты труда работников в зависимости от выполнения ими норм выработки.
5. Сочетание власти и ответственности.
Недостатки:
1) Отрицание неэкономических стимулов.
2) Неучёт влияния неформальных факторов на эффективность управления.
3) С точки зрения технократического подхода человек рассматривался как винтик большой машины.
Файоль– подход администрирования – рассматривает управление организации в целом.
Принципы управления:
1. Разделение труда.
2. Дисциплина.
3. Единоначалие.
4. Единство управления.
5. Подчинение индивидуальных интересов общим.
6. Справедливая оплата персонала.
7. Централизация.
8. Иерархия.
9. Порядок.
10. Справедливое отношение к подчинённым.
11. Стабильность персонала.
12. Инициатива – достаточная свобода подчинённых.
13. Корпоративный дух – дух единой команды.
14. Полномочия и ответственность.
Функции управления по Файолю:
1. Предвидение.
2. Планирование.
3. Организация.
4. Руководство.
5. Координирование.
6. Контроль.
М. Вебер– автор теории идеальной бюрократии.
Принципы идеальной организации:
1. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции.
2. Каждый руководитель наделяется формально закреплённой властью, в построении организации соблюдается иерархичность.
3. Разрабатываются чёткие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации.
4. Чёткое ведение деловой документации.
5. Чёткое определение последовательности действий в отношении внешних организаций.
6. Любой руководитель должен соблюдать необходимую социальную дистанцию.
7. В организации должна существовать определённая кадровая политика, стимулирующая сотрудников организации.
Использование рационалистического подхода обеспечивало:
1. Точность и скорость выполнения заданий.
2. Высокий уровень определённости в отношениях между руководителем и подчинённым.
3. Единство руководства и строгое подчинение.
4. Непрерывность управленческих импульсов.
5. Оптимизация трудовых и материальных ресурсов. 20. Принципы управления организацией Анри Файоля.
Принципы управления:
1. Разделение труда.
2. Дисциплина.
3. Единоначалие.
4. Единство управления.
5. Подчинение индивидуальных интересов общим.
6. Справедливая оплата персонала.
7. Централизация.
8. Иерархия.
9. Порядок.
10. Справедливое отношение к подчинённым.
11. Стабильность персонала.
12. Инициатива – достаточная свобода подчинённых.
13. Корпоративный дух – дух единой команды.
14. Полномочия и ответственность.
Функции управления по Файолю:
1. Предвидение.
2. Планирование.
3. Организация.
4. Руководство.
5. Координирование.
6. Контроль. 21. Развитие поведенческого подхода к управлению.
Родоначальник – Элтон Мэйо – основатель школы человеческих отношений.
60- е гг. 20 века – окончательно оформился поведенческий подход к управлению.(Маслоу, Дуглас, Грегор, Блейк).
Поведенческий подход внёс следующий вклад в науку управления:
1. Установление приверженности человека межличностному влиянию.
2. Применение приёмов управления межличностными отношениями для получения большей удовлетворённости и повышения производительности труда.
3. Установление зависимости производительности труда и уровня удовлетворённости работника условиями труда.
4. Определение мотивации как решающего элемента управления.
5. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формирование организации таким образом, чтобы каждый сотрудник давал наибольшую отдачу своего потенциала. 22. Количественный подход к управлению организацией.
1950 г. – получил развитие количественный подход.
Впервые о нём упомянул Тэйлор.
Иначе количественный подход называется исследованием операций – это применение методов научного исследования к операционным процессам организации – применение экономико – математических методов к решению проблем управления.
Достоинства количественного подхода:
1. Позволяет представить проблему формально.
2. Точность.
3. Позволяет прогнозировать.
4. Позволяет выбрать наилучший вариант из возможных в решении проблем управления.
5. Скорость обработки информации и принятие управленческих решений.
Количественный подход дал толчок развитию теории управления запасами, теории массового обслуживания, теории принятия управленческого решения. 23. Характеристика современных подходов к управлению.
2 подхода:
1. Системный – это способ мышления по отношению к организации и управлению ею – рассматривает процессы управления как систему.
Система – совокупность элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и с окружающей средой.
3 условия эффективного функционирования организации как системы:
ьНеформальность системы – организация не должна иметь жёстких связей, ограничивающих свободу отдельных звеньев.
ьЭволюция организационной структуры – необходима для приспособления системы к изменениям внешней среды.
ьПредвидение – способность системы предвидеть изменения внешней среды.
Недостатки: неточное представление процессов управления.
2. Ситуационный – центральным моментом является ситуация, т. е. совокупность обстоятельств, которые значительно влияют на организацию в данное время.
Представители: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт – не существует единственного пути управления организацией.
Положения:
1. Руководитель должен быть знаком с различными методами и приёмами управления.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен предвидеть вероятностные последствия той или иной методики на результаты организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
4. Руководитель должен уметь выбрать наиболее эффективные приёмы и методы для данной конкретной ситуации. 24. Применение системного подхода к управлению организацией.
Системный подход – это способ мышления по отношению к организации и управлению ею – рассматривает процессы управления как систему.
Система – совокупность элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и с окружающей средой.
3 условия эффективного функционирования организации как системы:
ьНеформальность системы – организация не должна иметь жёстких связей, ограничивающих свободу отдельных звеньев.
ьЭволюция организационной структуры – необходима для приспособления системы к изменениям внешней среды.
ьПредвидение – способность системы предвидеть изменения внешней среды.
Недостатки: неточное представление процессов управления. 25. Положения ситуационного подхода к управлению организацией.
Ситуационный – центральным моментом является ситуация, т. е. совокупность обстоятельств, которые значительно влияют на организацию в данное время.
Представители: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт – не существует единственного пути управления организацией.
Положения:
1. Руководитель должен быть знаком с различными методами и приёмами управления.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен предвидеть вероятностные последствия той или иной методики на результаты организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
4. Руководитель должен уметь выбрать наиболее эффективные приёмы и методы для данной конкретной ситуации. 26. Структуризация управленческих функций.
1. По признаку управляемого объекта:
ьПредприятие в целом
ьУчасток цеха.
ьБригада
ьАгрегат
2. По области деятельности:
ьТехническая
ьНаучная
ьЭкономическая
ьТехнологическая
ьОрганизационная
ьСоциальная
3. По содержанию труда:
ьУправление персоналом
ьУправление финансами
ьПодготовка производства
ьОперативное управление
ьБухгалтерский учёт и др.
4. По характеру решаемых задач:
ьПланирование
ьОрганизация
ьМотивация
ьКонтроль
ьСтимулирование и др.
5. По периодичности решений:
ьСтратегические
ьГодовые
ьКвартальные
ьМесячные
ьСуточные
ьТекущие
При правильно сформированной структуре управления в организации возникает синергетический эффект управления, который заключается в следующем: совокупная результативность всех видов деятельности выше, чем простая сумма результатов каждой из них в отдельности. 27. Проектирование организационной структуры управления.
Формирование структур управления зависит от типа и размера предприятия. Структуры управления формируются сверху вниз. Впервые эту мысль высказал Чандлер. Организационная структура – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.
Структура изменяются под воздействием:
ьИзменения стратегии предприятия
ьВнешней среды.
Все изменения, которые происходят в структуре управления, называются реорганизацией.
3 этапа организационного проектирования:
1. Деление организации по горизонтали на широкие блоки. Эти блоки соответствуют важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии. Принимается решение о том, какие виды деятельности выполняют линейные руководители, а какие – штабные.
2. Устанавливается соотношение полномочий различных должностей. Руководство формирует цель каждой команды.
3. Определение должностных обязанностей, т. е. совокупностей задач, функций и поручения их конкретному лицу.
Норма управляемости – это количество работников, которые могут быть подчинены одному руководителю.
Показатели, характеризующие структуры управления:
1. Исходная информация:
ьХарактеристика объекта управления.
ьИнформационные связи объекта
ьМатериальные связи объекта.
2. Влияющие факторы:
ьКвалификация персонала
ьВнешнее окружение
ьСтратегия бизнеса
ьСложившиеся структуры управления
3. Признаки структуризации:
ьФункциональное назначение объекта
ьКоличество подчинённых
ьИнтервал времени
ьОбслуживаемый регион
ьОбслуживаемая группа потребителей.
4. Определяемые параметры:
ьЧисло уровней управления
ьРаспределение подчинённых по норме управляемости
ьКоличество подразделений
ьСтепень автоматизации
ьМаршруты движения информации
ьРаспределение обязанностей.
5. Оценочные параметры:
ьНапряжённость труда подразделения
ьИнформационная нагрузка на работающих
ьВремя обработки информации
ьВремя реагирования на сбои
ьВремя реагирования на запросы
ьВремя на решение задач управления
ьКоличество ошибок в принятии решений.
Итоговые характеристики:
ьПрибыль, полученная по результатам деятельности
ьЗатраты на производство и реализацию продукта
6. Показатели оптимальной структуры:
ьНебольшое число уровней руководства
ьНаличие в структуре групп высококвалифицированных специалистов
ьБыстрая реакция на изменение
ьОриентация графиков работы на потребителя
ьВысокая производительность труда
ьНизкие затраты. 28. Типы организационных структур: линейная, матричная, дивизионная, адаптивная.
Линейная структура.
Характерная особенность – единоначалие на всех уровнях.
Преимущества:
1. Эффективность использования централизованного аппарата управления.
2. Повышенный контроль
3. Увязка интересов управленческих подразделений.
Недостатки:
1. Повышение времени на принятие управленческих решений.
