Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в областиуправления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередковедет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, взначительной степени заменяет межличностное взаимодействие общениемпосредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувствоорганизационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия,подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна изновых задач управления персоналом.
Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулаттейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибылидостигается максимальным упрощением трудовых функций». Висторически новых условиях упрощение функций работника частопрепятствует эффективности производства, несовместимо сиспользованием ряда новых технологий и методов, требующих отработника не только добросовестного выполнения собственных задач, нои коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом,
К таким методам, или технологическим цепочкам, относится,например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие массовое распространение в Японии. Этот методпредполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентовпроизводственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов ит.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случаенеобходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качествопродукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки«точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складскихпомещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яицосуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами.Использование данного метода позволяет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях иобслуживающем их персонале, а также на их охране.
Еще один, достаточно распространенный метод эффективногопроизводства, существенно повышающий требования к персоналу, -«опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования ипроектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, чтосокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общиеиздержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уженазванный метод «точно в срок», требует от работника высокойответственности и качества продукции, налаженных форм общения иколлективизма, стремления к общему успеху.
В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чащеиспользуется технология «компьютерной интеграции производства»(CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от однихопераций и фаз производства к другим, а также при коммуникацияхруководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы.Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений.Системы компьютерной организации производства позволяютпрактически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений и ихкорректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентациина нее организационных структур предприятия достигается гармонизацияпроцессов принятия решений, труда и циркулирования информации,обеспечивается синхронизация и экономизация производства. Врезультате удается перейти от максимизации отдельныхпроизводственных результатов к их оптимизации. От работников же, и впервую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма,культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всегопредприятия. Повышение требований к работнику одновременно означаети возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управленияперсоналом.
Вторым фактором повышения роли персонала в современномобществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками иповышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль -одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось,тейлористская модель управления предусматривала жесткийавторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгостьнаказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствованияослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенноконтроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызваноусложнением труда (например, работу наладчиков практическиневозможно контролировать непосредственно), повышением роли знанийи навыков в трудовом процессе.
Особенно трудно осуществлять текущий контроль запредставителями не стандартизированного труда, связанного створчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль,необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность иответственность, самодисциплина, а также контроль по конечнымрезультатам.
Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационногомышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширениеобласти индивидуальной и групповой свободы, автономии,самостоятельного принятия решений. Использование этих новыхвозможностей для достижения организационных целей, т.е. целейорганизации как системы, целостности, требует наличия у работникасоответствующих качеств и мотивации. Отражением повышениязначимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовомпроцессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Западапринцип предоставления работникам возможности с помощьюспециальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своеготруда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышениероли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяетсоотношение различных методов мотивации работника, повышаетудельный вес функций формирования более сложной, по сравнению сметодом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивациив управлении персоналом.
Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение ролиперсонала в производстве и управлении им, - макроэкономическиефакторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса инаправленного на его удовлетворение производства; обострениеконкуренции на мировом рынке; повышение значимости качествапродукции.
Примерно с 60 - 70-х годов под влиянием экономического роста иповышения благосостояния населения происходит постепеннаяпереориентация производства с массовой, многосерийной продукции намелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ейгибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станутпроизводственной парадигмой ХХI в. Быстрая приспособляемость кнепрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывномобучении работников, развитии у них способности к творчеству ипостоянному обновлению.
Наличия у персонала таких качеств требует и обострениеконкуренции на мировом рынке, общая ситуация на которомхарактеризуется определенным сближением используемой различнымистранами техники и технологий. В этих условиях качество персонала всечаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
Первостепенная значимость персонала в современном производствево многом отражает то обстоятельство, что на первый план вконкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причемкачество сегодня понимается не только как надежность продукции, но икак ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое«тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственногопроцесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требуетвысокой производственной культуры персонала, образцом которой служаттакие крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг эндМэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-би-эм» и др.
Четвертым фактором повышения роли персонала в современномпроизводстве, а также управления им является изменение форморганизации труда на предприятии. К числу таких изменений относится,прежде всего, более широкое использование коллективных форморганизации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне,так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт рядапередовых предприятий, а также эмпирические исследования показали,что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.
Примером широкого использования коллективных форм организации труда на макроуровне является японская система управления,которую часто называют «коллективистской» в отличие от«индивидуалистической» американской модели. «Коллективистская»система управления предполагает приоритет общих, коллективных целейв системе управления, тесную увязку личных отношений и успехаработника с процветанием всей организации (система пожизненногонайма), коллективную заинтересованность в выполнении работы,групповую, корпоративную систему ценностей и др.
На микроуровне коллективистские формы организации труда иуправления проявляются в широком распространении в современном миреавтономных бригад, берущих на себя главную ответственность зарезультаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемостьчленов бригады, в массовом использовании «кружков качества»,позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, преждевсего в решении технико-организационных вопросов.
Очевидно, что управление высококвалифицированными,автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контрольза «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное,нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными натрадиционной фабрике или при конвейерной системе.
Пятым фактором возрастания роли персонала на производствеявилось повышение образовательного и культурного уровня работника,рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказанияряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и паденииличностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годахшло формирование нового, более зрелого типа личности работника,который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическимтрудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смыслжизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механическогоисполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работниканового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые,часто примитивные операции частичных рабочих в условияхпреимущественно авторитарного стиля руководства. Такого роданеудовлетворенность работника ограниченностью производственныхвозможностей, монотонностью и обезличенностью труда,невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциалшироко проявилась в 60 - 70-х годах.
В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».
Авторы данной модификации тейлористской модели управлениястремились сгладить негативное влияние механистической организациитруда с помощью развития неформальных связей между работниками,привлечения их к процессам принятия некоторых производственныхрешений, посредством организации коллективных празднований,пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы,ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазонотношений в области управления персоналом, смягчала общийнравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформироватьпроизводственные операции, удовлетворяющие возросшему уровнюобразования и запросов работников и требующие высокой квалификацииперсонала.
Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессеперехода к малосерийному производству и, в частности, в результатеудешевления многопрофильных станков с числовым программнымуправлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгоднымвыносить многие операции по проектированию и программированию запределы производственного процесса, оно затребовало большоеколичество работников с высшим техническим образованием. Врезультате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годахнаметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а сдругой - ожиданий и требований работников к организации труда ихарактеру управления. В целом же рост образованности и культурыперсонала способствовал повышению его роли в современномпроизводстве и обществе, подрывал эффективность традиционных,преимущественно авторитарных методов управления.
Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения ролиперсонала в современной организации - развитии демократии напроизводстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. вмасштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего,по следующим двум направлениям:
- через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементамикоторой являются чувство собственного достоинства, уважение правличности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожиданиедемократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.участию в делах организации, и т.п.;
- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
Непосредственное воздействие на положение персонала иуправление им оказывает производственная демократия. Сегодня вбольшинстве стран мира существуют те или иные формы демократии напроизводстве: производственные (рабочие) советы, профессиональныеорганизации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообщеявляются коллективной собственностью их работников, которые имеютправа на принятие важных управленческих решений. В США, например,существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий,работники которых обладают и правами собственника. Управлениеперсоналом таких предприятий имеет большую специфику,
Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органамипроизводственной демократии - важное направление деятельностисовременного управления персоналом. Хотя производственная демократияне распространяется на технологический процесс, однако с ее помощьюработники могут участвовать в решении многих жизненно важных,прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многомограничены.
Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета поперсоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее дажесекретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решениисоциальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав правтрудящихся, который ограничивает власть собственника и администрациирамками технологического процесса. Такие же жизненно важныесоциальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутрипредприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать,при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двухлет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна изфункций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма непростым и дорогостоящим делом, имеющим малообщего с увольнением как извещением об этом работника по почте спомощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедураувольнения была характерна для тейлористских методов управления.
Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано сседьмым фактором повышения значимости персонала в современномпроизводстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократияхвесьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последниегоды были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страныуступают США и некоторым другим государствам (в частности, в СШАминимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).
Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика долясоциального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачиваетпредприниматель, другую половину — наемный работник), оплатыотпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг напредприятии (медицинское обслуживание, психологические июридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногдаи финансирование жилья и т.п.).
В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты наоплату труда существенно превышали оплату труда в бывшихсоциалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы назарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий отреализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР ихдоля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оцениваютзатраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы напредприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальныерасходы) примерно в миллион фунтов стерлингов3.
Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да ещеи дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует всеболее высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативыработника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышаетзначимость персонала в современном производстве и одновременно наукио его эффективном использовании.
1.3. Теории человеческого и социального капитала
Отражением резкого возрастания роли персонала в современномпроизводстве явились теории человеческого и социального капитала,которые можно объединить под общим названием — теории личностногокапитала. Они обосновывают особое место работника среди различныхвидов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,т.е. ценностным компонентам производства, способным приноситьприбыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства вцелом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности?
В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыкии профессиональные способности работника. Само понятие «человеческийкапитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника втрудовом процессе.
Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капиталавстречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формированиепришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представителишколы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер идр. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроковобучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций вчеловека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучениесотрудников намного превышает инвестиции в новую технику иоборудование.
Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление сними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивногоразвития на предприятиях стран Запада сферы профессиональногообучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльнымделом. Причем повышение общего и особенно профессиональногообразования не только давало прибыль предпринимателям, но исоответствовало в основном интересам работников, увеличивало ихудовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.
Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капиталвключает теоретические и другие достаточно универсальные знания,имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, вшколах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общиепрофессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, полученные при изучении обычных учебных предметов:математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важнойформой наращивания общего человеческого капитала являетсясамообучение.
Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией.Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практическиенавыки по использованию этого рода знаний. Специальный капиталнакапливается в процессе трудовой деятельности, приобретенияпрактического опыта.
После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Западамногие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленныхменеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средствна долговременное обучение работников, могли предложить имзначительно более высокий заработок и другие блага.
Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения.Хотя переманивание высококвалифицированных работниковдействительно имеет место в современном производстве, однакомасштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобнойпрактики служит специальный капитал, который применим лишь кданному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированныеработники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежнихрезультатов на новом месте.
Одна из наиболее эффективных моделей накапливания ииспользования человеческого капитала, особенно капиталанеперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,американских и западноевропейских корпораций, например компанией«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание изакрепление знаний, умений и навыков работников на определенныхпредприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как тамиздержки на профессиональное образование, в том числе регулярноеповышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Этосвязано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификациейработников.)
Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективногоиспользования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность инеформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет емумаксимально проявить инициативу, раскрыть свои способности идарования.
В современном производстве многие передовые фирмы сделалинаращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличиеперсонала высочайшей квалификации и качества делает их практическинедосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.
Эффективное использование человеческого капитала практическиневозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальныйкапитан» отражает характер отношений между работниками, способы икультуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.Содержанием социального капитала являются межличностные связи,отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке,умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежатнравственные отношения, которые иногда называют нравственнымкапиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, апредполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культурыобщения, навыков эффективного взаимодействия.
Социальный капитал позволяет быстро и эффективнокоординировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижениеорганизационных целей, обеспечивает оперативность передачиинформации. Его развитость резко снижает частоту проявленийотклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины,недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущийвнешний контроль за персоналом.
Важным отличием социального капитала от капитана финансового и физического является его нарастание по мере его потребления.Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственноговзаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихсясоциально-психологических общностях или группах («комьюнити»)4.Традиционными формами его образования являются семья, другиекровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капиталавозможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в другихформах взаимодействия работников, особенно в современнойпроизводственной деятельности.
В России были издавна известны разные формы социальногокапитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразнымпроявлением социального капитала в купеческой среде выступаларепутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. Учеловека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческийуспех.
Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и в современной рыночной экономике, особенно в Японии истранах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногдадаже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е.капитализм, основывающийся не на формальной рационализации иотчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистскихобъединениях работников. Развитость социального капитала, особенно вего современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целыхпредприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового ичеловеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль,обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.
Наращивание и оптимальное использование социального ичеловеческого капиталов в современных условиях зависит в первуюочередь от управления персоналом. Что же представляет собой эта
важнейшая сфера управления?
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ
СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Понятие и цели управления персоналом
Рассмотренные выше изменения, происходящие в современномпроизводстве и связанные с резким повышением значимостичеловеческого фактора, выдвинули управление персоналом на переднийплан управленческой деятельности, стимулировали бурное развитиенаучных исследований в этой области. Результатом усложнения иобогащения деятельности по управлению персоналом и ее изученияявились разнообразные трактовки управления персоналом в современнойлитературе. Все определения управления персоналом можно объединить внесколько групп:
