Государственное регулирование экономики (ГРЭ) в условиях рыночного хозяйства представляет собой систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям.
Средства государственного регулирования подразделяются на административные и экономические.
Административные средства не связаны с созданием дополнительного материального стимулирования или опасностью финансового ущерба. Они базируются на силе государственной власти и включают в себя меры запрета, разрешения и принуждения.
Основные инструменты государственного регулирования:
-фискальная политика, то есть политика в области правовых расходов и налогов;
-денежная политика;
-политика регулирования доходов;
-социальная политика;
-государственное регулирование ценообразования;
- внешнеэкономическое регулирование.
Экономические средства государственного регулирования подразделяются на средства денежно-кредитной и бюджетной политики. Самостоятельным комплексным инструментом ГРЭ является государственный сектор в экономике. Основные экономические средства - это:
- регулирование учетной ставки ( дисконтная политика, осуществляемая центральным банком )
- установление и изменение размеров минимальных резервов, которые финансовые институты страны обязаны хранить в центральном банке
-операции государственных учреждений на рынке ценных бумаг, такие как эмиссия государственных обязательств, торговля ими и погашение.
Билет 30. Государственная служба и государственный служащий
Под государственной службой (ГС) понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Она осуществляется на государственных должностях в аппарате органов законодательной (представительной), исполнительной и судебной властей.
Общая цель ГС – управление государственными делами, связанное с разделением государственной власти на: законодательную, исполнительную, судебную.
Цели ГС можно рассматривать в следующих аспектах:
1. Государственно-политический: реализация обязательств государства по обеспечению определенного уровня жизни, удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
2. Экономический: повышение эффективности государственного регулирования экономики; осуществление от имени государства управления государственной собственностью; поддержка предпринимательства; обеспечение финансирования затрат на государственную службу; снижение затрат на содержание государственного аппарата.
3. Социальный: исполнение и обеспечение полномочий государства и его органов; решение общегосударственных задач управления; практическое осуществление функций государства; создание условий для связи государственного аппарата с народом.
4. Правовой: обеспечение соблюдения законодательства страны; создание правовых условий для нормального функционирования государственного аппарата.
5. Организационный: организационно-техническое обеспечение органов государственной власти; профессионализация государственного аппарата, организация учебы; совершенствование норм, стандартов, правил регулирования состава государственного аппарата, продвижения по службе; приведение структуры государственного аппарата в соответствие с задачами государственной службы.
Функции ГС связаны с непосредственным исполнением полномочий власти.
Функции организации ГС можно рассматривать :
1. Как профессиональной деятельности: А) осуществление государственного управления: планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информация, контроль, стимулирование; Б) организация аппарата на выполнение полномочий государственных органов; В) обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата.
2. Как правового института: А) реализация законов государства; Б) разработка проектов законов и других нормативных актов о государственной службе; В) соблюдение законодательства о государственной службе; Г) регулирование правового статуса государственных служащих.
3. Как социального института: А) производство государственных социальных услуг: образование, воспитание, правовая защита, безопасность; реализация интересов, прав и свобод граждан; Б) эффективное решение социальных задач государства; регулирование и разрешение социальных конфликтов; В) регулирование социального статуса государственных служащих.
4. Как публично-правового отношения государства и служащего: А) правовая и социальная защита государственных служащих; Б) определение правовых правил прохождения государственной службы: разработка правовых, нормативных актов, устанавливающих государственно-служебные отношения; В) регулирование численности и качественного состава государственной службы; Г) создание условий для профессионального роста кадров аппарата.
Государственное управление представляет собой сознательное, целенаправленное воздействие на общество как на систему по осуществлению государственной власти (целей, задач и функций государства). Это воздействие осуществляется исполнительной и распорядительной работой государственных органов, в основе которых лежит профессиональная деятельность по осуществлению полномочий этих органов, то есть государственная служба.
Государственная служба выполняет основные задачи государственного управления:
выработка стратегии, доктрины, концепции социального, экономического и политического развития страны; 2. подбор кадров, способных реализовать эту стратегию; 3. создание организационных структур власти; 4. принятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны; 5. осуществление в целях реализации принятых решений прогнозирования, координации, сбора информации.
Государственный служащий: понятие и классификация:
Государственный служащий - гражданин РФ, состоящий на государственной должности, исполняющий права и обязанности, установленные законодательством о государственной службе, и получающий денежное вознаграждение за счёт федерального бюджета или средств бюджетов субъектов РФ.
В зависимости от вида государственной власти в органах которой замещают должности государственные служащие, можно различать работающих в :
- представительных органах;
- судебных органах;
- органах исполнительной власти;
- иных органах.
В зависимости от квалификационных разрядов государственные должности государственной службы подразделяются на следующие группы:
- высшие государственные должности государственной службы (5-я группа);
- главные государственные должности (4-я группа);
- ведущие государственные должности (3-я группа);
- старшие государственные должности (2-я группа);
- младшие государственные должности (1-я группа).
В зависимости от характера объёма полномочий государственные служащие подразделяются на следующие группы:
- представители административной власти - лица, имеющие право предъявлять юридически властные требования (давать предписания, указания) и применять меры административного воздействия к органам и лицам, не находящимся в их подчинении (например, работники милиции);
- оперативный состав (функциональные работники) - государственные служащие, выполняющие работу, непосредственно определяемую задачами данного органа, в качестве специалистов (например, экономисты и юрисконсульты);
- вспомогательные состав – государственные служащие, служебная деятельность которых не предполагает совершение действий, влекущих юридические последствия, влияющих на содержание решений данного органа (например, технические секретари);
- граждане, не состоящие на государственной службе, но уполномоченные совершать действия, влекущие юридические последствия (например, нотариусы).
Билет 31 . Муниципальная служба.
Муниципальная служба - процесс управления на муниципальном уровне, наиболее приближён к гражданам. Государство передаёт свои функции на уровень МО на определённый, длительный срок. Отношения государственной и муниципальной службы строятся на законных основаниях, действуют на правовом уровне.
Муниципальная служба является одним из инструментов осуществления местного самоуправления (МС).
Муниципальная служба - профессиональная деятельность на постоянной основе в органах МС по исполнению их полномочий, не является выборной. Лица, осуществляющие службу на должностях в органах МС являются муниципальными служащими. Правовая регламентация МС определяется Уставами.
ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» устанавливают общие принципы муниципальной службы и основы правого положения муниципальных служащих РФ.
Основные принципы :
- верховенство Конституции РФ, федеральных законов, законов субъектов над иными правовыми актами;
- приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия;
- самостоятельности органов МС в пределах их полномочий;
- гласность и законность в деятельности муниципальной службы;
- профессионализм и компетентность муниципальной службы;
- ответственность МС за принимаемое решение, а также неисполнение, ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
- равный доступ гражданина к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
- единство основных требований, предъявляемых к муниципальной службе в РФ, а также учёт исторических и местных традиций;
- правовая и социальная защищённость муниципальных служащих;
- внепартийности муниципальных служащих;
- подконтрольность и ответственность перед населением МО.
Основные цели и задачи:
- обеспечение наряду с государственной службой прав и свобод человеку и гражданину на территории МО;
- обеспечение самостоятельности решения населением местного значения;
- подготовка, принятие, исполнение и контроль за исполнением решений (органами) в пределах полномочий органов МО;
- обеспечение охраны общественного порядка.
1
1
2
В настоящее время оценкой персонала занимаются либо кадровое агентство, или служба управления персоналом. Причем для каждой из них мотивационные критерии различны.
Субъективные факторы– личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации).
Через объективные факторы определяется уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности.
Через субъективные факторы определяется степень удовлетворенности трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.
В коллективе всегда есть различные социальные группы.
Социальная группа– работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы).
Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации).
2. Определение понятия мотивация.
Мотивация– совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.
Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:
ШТеория Маслоу
ШТеория Герцберга
ШТеория Макклеланда
Теория Маслоу.
Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду потребностей.
Пирамида Маслоу.
5 5 - Совершенствование
4 4 - Личностные
3 3 - Социальные
2 2 - Безопасность
1 1 - Физиологические
Низший или 1 уровень пирамиды занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.
Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.
Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.
Четвертый – личностные. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.
И пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.
| Гигиенические факторы |
Мотивация |
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения
Степень непосредственного контроля за работой |
Успех
Продвижение по службе
Призвание и одобрение результата
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенность в будущем.
Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.
Эта теория утверждает, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:
ШТеория ожиданий В.Врума
ШТеория справедливости
ШТеория мотивации Портера-Лоулера.
Теория В. Врума.
Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Поведение сотрудников определяется поведением:
·Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника
·Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение
·Сотрудника и руководителя, допускающих, что пи определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
·Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности
Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости.
Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Портера-Лоулера.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способность и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н.Леонтьев и Б.Ф.Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно, поэтому они не получили дальнейшего развития.
Макс Вебер основывал свою теорию на 3-х первичных составляющих. Это Теория Х (авторитарная), теория У (принудительная) и теория Z (побуждающая). Поучи приобщил к данным теориям теорию А.
14.12.00
3. а. Пассивность работника.
Почему работник пассивен?
Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может меняться, в зависимости от окружающего социума (личность, семья, друзья).
Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий:
1.Растерянность– сигнал стрессового состояния. Данное состояние возникает при следующих обстоятельствах: человек приходит на новое место работы; человек засиделся и заскучал за одной и той же работой. Чаще всего человек не понимает, что ему надо сделать в подобной ситуации. А, находясь в нерешительности и неуверенности в своего положения, человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию.
2.Раздражение– проявление бессилия. У мужчин часто может выражаться в агрессии (даже по отношению к своим домашним) и в демонстрационных чертах (перед начальником, или иным субъектом стресса). Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником… Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия.
3.Подсознательная надежда– люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет.
4.Разочарование– производительность труда снижается до минимально допустимого. Но надежда все равно остается. Работник задается вопросом: «А в чем я виноват, чем я хуже?» Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, постоянные маленькие пакости. Дабы на него (человека) обратили внимание.
5.Потеря готовности к сотрудничеству– «нас не любят!!!!!» А привычка хорошего отношения к себе все равно осталась. В этом случае, человек уходит в кокон. Как результат этого снижается общая производительность. Так как человек не хочет работать, более того, он пренебрегает работой. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей. Это самое страшное наказание, какое только можно придумать (в семейной жизни делайте что угодно: бейте посуду, орите, бросайтесь из окна, - НО не молчите). Ибо этот показатель чувствуется другими более сильно, чем все остальное.
6.Заключительная стадия– у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Вероятнее всего, что, оставшись, вы дождетесь ещё более сильного конфликта. Так как накопленное всегда выливается.
