РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Структура личного дохода работника предприятия. Реферат.

Разделы: Финансы и кредит | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 3 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 






Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
·На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
·На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
·На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.



2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия.
2.1. Основная заработная плата.

Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:
·оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);
·характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.
Приповременной оплатемерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.
Присдельной оплатемерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения.
Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:
·высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы;
·обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;
·точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);
·внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;
·внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.
При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
·наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем,
·правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ,
·обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а, следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня,
·внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Повременная и сдельная формы заработной платы подразделяются на системы. Разновидностями повременной оплаты являются простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
Припростой повременной системеоплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
Приповременно-премиальной системерабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.
Прикосвенной сдельной системеоплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется при организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.
Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
Присдельно-прогрессивной системеоплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.
Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам.
Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.
При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.
При организации учета следует иметь в виду, что для расчета заработной платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней, целодневных простоев не по вине рабочего, повременной работы в течение целой смены, планового простоя оборудования в ремонте, перерывов для кормления ребенка. Время потерь и затраты рабочего времени, время внутрисменных простоев независимо от их причин, время, затраченное на производство забракованной продукции и на работы, не предусмотренные технологическим процессом, включаются в фактически отработанное время.
Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы) для начисления оплаты по прогрессивным расценкам, так как всякое занижение ее неизбежно ведет к механическому росту заработной платы и повышению себестоимости продукции. Чтобы не допустить этого, необходимо, исходную, базу, устанавливать на уровне не ниже среднего процента выполнения норм выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено перевести на данную оплату труда.
Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "корректива планового фонда заработной платы в связи с перевыполнением плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма выплачиваемых доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме корректива фонда заработной платы рабочих, которые переводятся на прогрессивную сдельщину.
Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигнутому коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда заработной платы в связи с перевыполнением плана, то необходимо уменьшить коэффициент по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда заработной платы.
Приаккордно-сдельной системеоплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.
Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда.
Присдельно-премиальной системеоплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.
Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.
7 октября 1999 года Президент республики подписал Декрет №39 «О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели». Этот документ устанавливает, что оплата труда работников, используемых по найму коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляется в порядке, определяемым коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Этот порядок сохраняется независимо от форм, систем и размеров оплаты труда, установленных в коммерческих организациях и индивидуальными предпринимателями, даже если таковые были введены до Декрета Президента №39. Как полагают специалисты, Декрет позволит, с одной стороны, оградить работников от необоснованных материальных потерь при снижении зарплаты, с другой стороны пресечь попытки укрывательства вознаграждения за труд от налогообложения.
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов: сложности труда (квалификации) в пред елах одной профессии, должности (внутри профессиональная, внутри должностная дифференциация);
·содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);
·общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (под отрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.
С момента введения ЕТС (январь 1992 г.) число разрядов, межразрядные соотношения тарифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости от установленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи с инфляцией и финансовых возможностей.
Концепцией реформирования оплаты труда, принятой в 1991 году, предусматривалось, что ощутимым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов. Этот принцип был заложен в первом и втором вариантах ЕТС.
С 1 марта 1995 года ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона. Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования заработной платы.
С января 1996 года восстанавливается 28-разрядная сетка с диапазоном разрядов 11,25: 1.
Однако с 1 января 1998 года, в связи с увеличением тарифной ставки первого разряда более чем в два раза и с учетом финансовых возможностей, диапазон сетки снова был уменьшен до 6,48: 1. При этом тарифная оплата труда существенно увеличилась. Это был промежуточный вариант изменения сетки, связанный со значительным повышением минимальной оплаты труда (ставки первого разряда).
В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. N 2070 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета" постановлением Министерства труда от 21 января 2000 г. N 6 утверждена и с 1 января 2000 года введена в действие Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь с диапазоном 8,39: 1.
В этом варианте ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффициентов в следующих размерах: с первого по третий разряд - 16 процентов, с третьего по шестой разряд - 10, с шестого по двадцать восьмой - 7 процентов. В связи с новой Концепцией совершенствования оплаты труда эти соотношения в нынешних условиях развития экономики являются оптимальными.
Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах, работников хозрасчетного сектора - на 23 разрядах.
Тарификация работников, как в бюджетном, так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников.
Тарификация отдельных категорий работников хозрасчетного сектора экономики (педагогические работники, библиотекари, фармацевтические, научные и др. работники) производится на уровне тарификации, предусмотренной для соответствующих категорий отраслей бюджетного сектора. [19]
На практике используется так же и бестарифная система оплаты труда. По бестарифной системе вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется:
1) по фактической заработной плате,
2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников — по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ — это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятии:
КК(i) = ЗПф(i): ЗПмин, (10)
где КК(i) — коэффициент квалификационного уровня 1-го работника,
ЗПф(i) — фактический заработок 1-го работника в базовом периоде (руб.);
ЗПмин — наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме).
С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным группам.
Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.
Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной оплате относятся выплаты за не проработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.
Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.
При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д., при этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).
Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профессиональным заболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности.
Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся удержания для уплаты государственных налогов, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд; по исполнительным листам; по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию; для погашения задолженностей за допущенный брак, по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам; для уплаты административных и судебных штрафов; удержания из заработка по исправительным работам; по поручениям - обязательства за приобретенные товары в кредит; по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования. Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на счет личного вклада в банк.
Подоходный налог взимается на основании законодательства РБ. Объектом налогообложением является совокупный доход, полученный в календарном году.
Подоходный налог с облагаемого дохода, полученного в течение календарного года, и с облагаемого совокупного годового дохода взимается исходя из сумм среднемесячных минимальных заработных плат, сложившихся в календарном году, в следующих размерах:


Размер облагаемого совокупногогодового дохода
Ставки (суммы) налога

1. До 240 среднемесячных минимальных заработных плат
9 процентов

2. От 240 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 600 среднемесячных минимальных заработных плат
21,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 15 процентов ссуммы, превышающей 240 среднемесячных минимальных заработных плат

3. От 600 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 840 среднемесячных минимальных заработных плат
75,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 20 процентов ссуммы, превышающей 600 среднемесячных минимальных заработных плат

4. От 840 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. до 1080 среднемесячных минимальных заработных плат
123,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 25 процентов ссуммы, превышающей 840 среднемесячных заработных плат

5. От 1080 среднемесячных минимальных заработных плат + 1 руб. и выше
183,6 среднемесячной минимальной заработной платы + 30 процентов ссуммы, превышающей 1080 среднемесячных заработных плат.



Среднемесячная минимальная заработная плата определяется как отношение суммы минимальных заработных плат, действовавших в календарном году, к 12 (число месяцев в календарном году). При этом за месяцы, которые на момент исчисления налога не наступили, применяется размер минимальной заработной платы, действующей на дату исчисления налога.


     Страница: 3 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка