При установлении должностных окладов руководителей учитываются их деловые и профессиональные качества. Должностной оклад руководителя объединения, имеющего в своей структуре предприятия, структурные единицы, повышается в размере до 15 процентов по сравнению с окладом, предусмотренным шкалой для соответствующего по показателям предприятия. При этом списочная численность работников определяется в целом по объединению. Должностные оклады руководителей государственных сельскохозяйственных предприятий, исчисленные согласно шкале, могут
повышаться до 10 процентов.
В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться при условии: роста объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20 процентов;
создания дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10 процентов; увеличение доли продукции (работ, услуг), экспортируемой за валюту, в объеме реализованной продукции (работ, услуг) до 20 процентов.
Выполнения показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год при условии, что объем капитальных вложений, превышает сумму начисленной за этот период амортизации, до 20 процентов, а также за обновление оборудования на высокотехнологичное, предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства, дополнительно до 5 процентов.
Конкретные размеры, порядок и условия повышения должностного оклада руководителя за выполнение показателей по увеличению соотношения стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей стоимости основных средств по сравнению с указанным соотношением за предшествующий год и за обновление оборудования на высокотехнологичное, предназначенное для экспортоориентированного или импортозамещающего производства, устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом на текущий год по данным годовой бухгалтерской от четности и представляемым организациями дополнительным данным.
Устанавливается следующая дифференциация увеличения должностных окладов руководителей за рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года: при росте объемов производства (работ, услуг): до 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов; свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства являются рост объема реализованной продукции (работ, услуг) в фактических ценах на настающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации, рентабельности производства продукции (работ, услуг) в процентах нарастающим итогом с начала года. При невыполнении перечисленных показателей и (или) снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года руководителю восстанавливается первоначальный оклад.
При создании дополнительных рабочих мест с увеличением их до 10 процентов по сравнению с предыдущим годом, должностные оклады руководителей увеличиваются на 5 процентов, с увеличением их на 10 процентов и выше оклады увеличиваются на 10 процентов.
Конкретные размеры, порядок и условия увеличения должностного оклада руководителя за увеличение доли продукции (работ, услуг), экспортируемой за валюту, определяются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. Размеры должностных окладов руководителей предприятий утверждаются приказом органа, уполномоченного управлять государственным имуществом.
Орган, уполномоченный управлять государственным имуществом, может устанавливать руководителям предприятий надбавки за сложность и напряженность работы в размере до 50 процентов его должностного оклада. Руководителям предприятий, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли, указанные надбавки могут устанавливаться в размере до 75 процентов должностного оклада. Перечень таких предприятий утверждается органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. Порядок установления надбавок за сложность и напряженность работы с учетом дифференциации их размеров, а также условия снижения надбавки либо ее отмена при невыполнении показателей определяются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. Руководителям предприятий могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы) в следующих размерах: от 1 до 5 лет -5 процентов; от 5 до 10 лет -10 процентов; от 10 до 15 лет -15 процентов; свыше 15 лет -20 процентов должностного оклада руководителя. Порядок исчисления стажа работы руководителей для выплаты им указанных надбавок (вознаграждений) определяется органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.
Премирование руководителя производится за выполнение следующих показателей: рост объема реализованной продукции - до 50 процентов; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов; снижение себестоимости выпускаемой продукции - до 25 процентов должностного оклада руководителя. Конкретные размеры премии за выполнение каждого из перечисленных показателей устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. Также данным органом могут быть установлены другие показатели премирования руководителя, связанные с эффективностью работы предприятия. При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов премии, начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не может превышать сумму выплат по его должностному окладу за этот период. Предельный размер премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 50 процентов должностного оклада в месяц для руководителей следующих предприятий: получивших преференции по решениям Президента Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь; получающих дотации из республиканского или местных бюджетов. Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, и ее сумма не может превышать 4,8 должностного оклада в год. Общая сумма премии руководителю, включается в себестоимость продукции (работ, услуг).
Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, руководителю может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли -10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности), но не
более 0,5 должностного оклада в месяц. Кроме того, из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, руководителю дополнительно выплачивается премия за выполнение установленных министерствами, другими республиканскими органами государственного управления, облисполкомами и Минским горисполкомом заданий по сокращению товарообменных (бартерных) операций в размере до 25 процентов должностного оклада по итогам работы за квартал. Конкретные размеры, порядок и условия ее выплаты определяются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. В случае невыполнения указанных заданий все виды премий за результаты финансово-хозяйственной руководителю не начисляются и не выплачиваются.
Выплата премии руководителю предприятия производится с разрешения органа управления, заключившего с ним контракт, по результатам работы за месяц, квартал или другой расчетный период. Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается руководителю предприятия за фактически отработанное время и учитывается при определении его среднего заработка.
Руководителям предприятий по решению органа, уполномоченного управлять государственным имуществом, могут выплачиваться специальные виды премий за увеличение выпуска экспортной продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, внедрение новой техники, другие премии и выплаты в размере не более шести должностных окладов в год. Специальные премии выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Виды специальных премий и других выплат, размеры и условия их выплаты руководителям устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.
Руководителям предприятий выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При условии обеспечения эффективной работы организации в течение календарного года (прирост объема производства и реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет и за энергоресурсы, снижение объемов бартерных операций, снижение дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю организации выплачивается дополнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности, специальные премии уменьшаются либо не выплачиваются руководителю при наличии просроченной задолженности по заработной плате, по платежам в бюджет и внебюджетные фонды, расчетам за энергоресурсы, при росте дебиторской и кредиторской задолженности, невыполнении показателей контракта, других показателей, определенных органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.
Заработная плата руководителю предприятия выплачивается одновременно с выплатой заработной платы работникам этого предприятия, а в случае выплаты части ее - пропорционально заработной плате, выплаченной работникам предприятия.
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по предприятию в целом не должен превышать 3,5. Орган, уполномоченный управлять государственным имуществом, устанавливает конкретный коэффициент соотношения в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников. Для руководителей стабильно работающих предприятий, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, коэффициент соотношения может быть установлен в размере до 4,5. Расчет соотношения среднемесячной заработной платы руководителя и работников производится нарастающим итогом с начала года. При этом заработная плата руководителя исключается из фонда заработной платы работников предприятия. При расчете соотношения в заработной плате руководителя
не учитываются суммы материальной помощи в связи с лечением и отдыхом, единовременных премий в связи с юбилейными датами предприятия, профессиональными праздниками, юбилейной датой рождения руководителя, единовременные премии руководителям-женщинам к 8 марта.
Руководителю предприятия сверх установленных условиями контракта денежных сумм могут производиться дополнительные выплаты, порядок, условия и размеры которых определяются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом. К числу таких выплат относятся: предоставление кредитов, ссуд, оплата представительских расходов, приобретение жилья за средства предприятия либо с частичной оплатой из средств предприятия, материальная помощь в связи с лечением и отдыхом, выплата единовременных премий в связи с юбилейными датами предприятия, профессиональными праздниками, юбилейной датой рождения руководителя, увольнением его в связи с уходом на пенсию. Названные выплаты руководителю предприятия производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам руководителя в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются руководителю, как и другим членам коллектива, с учетом законодательства и в порядке, установленном на предприятии.
В связи с той ролью, которую играют руководители и менеджеры в определении прибыльности отдельных подразделений и корпорации в целом, большинство работодателей выплачивают им значительные поощрения и премии.
Большинство компаний платят своим менеджерам и руководителямежегодные премии, направленные на мотивацию текущей деятельности этих сотрудников. В отличие от зарплаты, которая редко отражает какие-либо срывы в результатах деятельности, премии могут увеличивать или уменьшать общую сумму вознаграждения. Существуют три основных момента, которые необходимо учитывать при разработке поощрительных схем: круг лиц, имеющих право на премию, определение фонда выплат и размеры индивидуальных премий.
Претендентов обычно определяют одним из трех способов. Первый — это ключевое положение. Для этого необходимо рассмотреть все должности с целью выявить те, которые имеют основное влияние на прибыльность. Второй заключается в определении точки отсечения, связанной с уровнем зарплаты, то есть все сотрудники, получающие зарплату выше определенного уровня, автоматически считаются потенциально пригодными для премировании. Наконец, пригодность может быть определена через класс зарплаты. Это есть не что иное, как усовершенствованный метод отсечения, который допускает, что все служащие определенного класса являются потенциальными участниками краткосрочной поощрительной программы.
Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года. Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует шесть популярных схем долгосрочного поощрения илипрограмм накопления капитала: право выкупа акций, право оценки акций, схема достижения определенного результата, акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной стоимости. Популярность этих схем постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.
Право выкупа акцийзаключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.
Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем.Право на оценку акцийобычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схемадостижения определенной целипредполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию.Акционерная схема с ограничениямипредполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании. Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы сфантомными акциямируководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности).
Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам.Схемы по результатам- это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.
На основании вышесказанного подводим итог: структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет законодательство РБ, которое вносит свою корректирующую роль (особенно на государственных предприятиях) в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.
3. Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия.
3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда.
Рассматривая данную тему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, пишут авторы, что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем оно продиктовано не столько соображениями социальной справедливости, сколько экономической эффективности; иначе говоря, безработица не эффективна.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и, прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%".
Заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными нормами и методами организации производства и управления им.
Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда — это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит,
При прямой сдельной схеме оплата производилась бы за количество произведенных изделий, то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда. Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах большинство работодателей вынуждены были гарантировать своим работникам минимальную оплату труда. При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой рабочий будет получать минимальную оплату труда независимо от того, выполнил ли он норму или нет. Но ему будут выплачивать поощрение по соответствующей ставке за каждое изделие, которое он произведет сверх нормы.
Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ. Ее легко просчитать и легко понять. В целом, данная схема является довольно ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной, так как вознаграждение прямо связано с результатами труда.
Но эта схема имеет также некоторые недостатки. Главным из них является плохая репутация, основанная на том, что некоторые работодатели имеют привычку повышать нормы выработки, когда им кажется, что рабочие получают слишком много денег. Кроме того, ставки выражаются в денежном эквиваленте. Отсюда, когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению почасовой ставки оплаты, это означает, что сдельная ставка должна быть также пересмотрена, что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой. Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка, поэтому любая, даже справедливая попытка пересмотра норм выработки наталкивается на значительное сопротивления рабочих.
Стандартная почасовая схема очень похожа на сдельную схему, но с одним большим отличием — при ее использовании рабочий вознаграждается премией, которая равняется проценту, на который результаты его труда превышают норму (стандарт). Эта схема предполагает, что рабочий имеет гарантированную базовую ставку.
Данная схема имеет некоторые преимущества перед сдельной схемой оплаты труда. Во-первых, ее легко просчитать и понять. Во-вторых, поощрение выражено в единицах времени вместо денежных единиц (как это происходит при сдельной схеме). Следовательно, со стороны рабочих возникает меньше попыток связать норму выработки со своими заработками. Кроме того, канцелярская работа, связанная с пересчетом ставок за единицу в момент изменения почасовой ставки, полностью упраздняется.
Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы. Существует несколько причин для использования групповой поощрительной схемы. Иногда несколько работ связаны между собой. В этом случае результаты труда одного рабочего отражают не только его личное усилие, но и усилия его товарищей по работе; здесь групповое поощрение имеет смысл. Данная схема также способствует групповому планированию, разрешению проблем и укреплению сотрудничества между рабочими.
Главный недостаток групповой схемы заключается в том, что вознаграждение каждого рабочего более не основывается на его личных усилиях. Из-за того, что человек не видит, как его усилия ведут к желаемому вознаграждению, групповая схема может быть менее эффективна, чем индивидуальная. Но когда членам группы платили на основе показателей ее лучшего члена, групповой план оказался столь же эффективным, как и индивидуальный.
3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия
Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к уменьшению. Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах, конечно, скрывается, но все же налицо, что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов. Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев, то есть увеличение доли социальных трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам. Заработная плата является единственным источником средств существования, Но все равно в условиях, когда большая часть населения страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения является следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам.
Работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры, здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению. Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей. Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая. Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в целях снижения издержек сознательно занижают зарплату.
В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций, так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов.
В современных условиях, когда предприятия используют задолженность по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться зарубежным опытом, используемым в подобной ситуации. Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на сумму этих средств. В Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам. В Израиле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую. Обязанность выплаты заработной платы, указанная в Конвенции №95 об охране труда, обеспечивается законодательствами различных стран. Так статья 143-11-1 кодекса труда Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты, причитающейся работникам за выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора. В Великобритании же, где нет законов ни о минимуме зарплаты, ни о задолженности, все излагается в коллективных договорах, нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию. Таким образом, используя зарубежный законодательный опыт, можно решить проблему задержки заработной платы.
