Цель настоящего введения заключается в раскрытии основ БПР. Особенное внимание нужно уделить изучению фундаментального термина реинжиниринга – «процесс». Именно процессный подход лежит в основе методологии реинжениринга.
Являясь элементом цельной системы организации, бизнес-процесс занимает место на ряду с такими общепризнанными основами любой организации как миссия, цель, функция, структура управления и т.д. В современном конкурентном мире не возможно достичь первенства без понимания того, каким образом осуществлять ту или иную деятельность.
Реинжиниринг бизнес-процессов по сути своей носит в себе зачатки революционности. Используя его, организация вынуждена (если, конечно, ставит перед собой основной целью достижения конкурентоспособности на рынке и завоевания расположения клиентов) забыть свою гордость за совершенные ранее «изобретения» способов производства работ и услуг для клиентов. Специалистам, работающим в условиях проводимого БПР, необходимо помнить, что пословица «старый друг лучше новых двух» абсолютно несовместима с реинжинирингом.
Проводя реинжиниринг нужно стать абсолютным максималистом. Этому нас учат выдающиеся основоположники методологии реинжиниринга М.Хаммер и Дж.Чампи в своих работах.
Совершенно нельзя допустить соглашательства и компромиссов. Руководство, которое не хочет лишиться тех способов, какими раньше осуществлялась деятельность фирмы на рынке, должно отказаться от проведения реинжиниринга бизнес-процессов. Упустив это, многие специалисты вскоре смогут убедиться в том, что реинжиниринга не свершилось, а была разработана концепция видения будущего компании ее руководством, которое обдумывало эту концепцию за рюмкой водки в сауне.
Только используя опыт проведения реинжиниринга бизнес-процессов западных компаний, таких как Корпорация Форд Моторс, Истман Кодак, Ай Би Эм можно попытаться получить такой результат, который заложен в основу идеологии реинжиниринга.
Однако реинжиниринг бизнес-процессов это не просто метод, позволяющий менять облик организации и значительно улучшать ее конкурентоспособность на рынке, но это в свою очередь также борьба компромиссов и конфликтов. Любая организация сама по себе уже сложный социальный организм, в котором годами устоявшиеся традиции и способы исполнения работ имеют сильное влияние на каждого работника и члена команды. Не даром существует известная поговорка «привычка – вторая натура». Привыкнув делать свою работу именно так, а не как-либо иначе, руководство боится сделать шаг к осознанию того, что такое выполнение работ должно быть модернизировано и усовершенствовано.
Российские компании терпят миллионные убытки, продолжая работать по-старому.
Возникновение конфликтных ситуаций во время БПР – вполне нормальное явление и его не стоит опасаться. В 9-ти случаях из 10-ти сотрудники противостоят реинжинирингу боясь потерять в будущем своей значимости, а может быть даже и лишиться рабочего места. Мы это называем «первобытными страхами». Бороться с ними можно только продолжая процессы реинжиниринга, настаивая на усовершенствованиях.
Еще одной из идеологий реинжиниринга является бескомпромиссность.
Руководство должно заботить будущее своей компании, а не нынешний расклад сил в штатном расписании. Борьба с «первобытными страхами» должна вестись не административными методами, а естественным путем, т.к. реинжиниринг ориентирует компанию на процессный подход и создание процессных команд исполнителей – менеджеров, а не на функциональность персонала, как единственного его предназначения.
Только познав это будущие российские компании смогут создавать своих клиентов, а клиенты смогут радикально изменять компании.
Хотелось бы отметить, что в последние 4-5 лет в России были опубликованы несколько работ, посвященных теме БПР. Однако большая часть из них являлась пересказом труда М.Хаммера и Дж.Чампи «Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе». В данной работе мы постарались уйти от штампа работ по реинжинирингу бизнес-процессов и предложили на ваш анализ CASE блоки по стандарту IDEF.
В основной части статьи будет рассматриваться один из старейших методов реинжиниринга бизнес-процессов, основанный на стандарте IDEF. Стандарт IDEF относится к традиционным способам разработки моделей бизнес-систем.
Для вступления во вторую часть статьи хотелось бы сказать пару слов про сам стандарт и его предысторию.
Стандарт IDEF (Integrated computer aided manufacturing DEFinition), чаще называемый технологией структурного анализа и проектирования (SADT) была разработана американской корпорацией СофтТех, Инк. в конце 60-х годов, как инструмент инженерии для разработки машинных и человеческих комплексных систем. Затем ВВС США приняли в конце 70-х годов на вооружение большую часть технологии SADT, назвав в будущем ее IDEF0 как часть своей Интегрированной компьютерной производственной программы (ICAM) и технология скоро стала стандартом технологии моделирования действий для Министерства обороны США.
В 1993 году Группа Пользователей IDEF (в настоящее время Общество Организационного Проектирования) в содружестве с Национальным Институтом Стандартов и Технологии предприняли попытку создать документированный стандарт для IDEF0, для последующего использования и гражданскими, и военными службами Правительства и министерств США. Данный стандарт носит имя Федеральный стандарт обработки информации (FiPS).
Данная технология моделирования информационных систем исходит из следующей парадигмы. При описании информационной системы предполагается, что она содержит два типа сущностей: некоторый аналог программы (операционные сущности, которые выполняют некоторую обработку) и данные (пассивные сущности, которые хранят информацию, доступную для поиска, чтения и замены).
При моделировании сложные информационные системы разбиваются на составные части, каждая из которых рассматривается отдельно от других (декомпозиция).
Классический подход к разработке сложных систем представляет собой структурное проектирование, при котором осуществляется алгоритмическая декомпозиция системы по методу «сверху – вниз».
В следующей части статьи мы перейдем уже к изучению IDEF стандартов и рассмотрим три стандарта моделирования бизнес-процесса:
1. IDEF0 – стандарт функционального моделирования.
2. IDEF3 – обзорный метод описания процесса.
3. DFD (Data Flaw Diagramming) – диаграммы потоков данных.
В Глоссарии мы попытаемся раскрыть основные термины и понятия, встречающиеся в ходе изучения предмета БПР. Однако не будут представлены в глоссарии синтаксические и семантические особенности отдельных стандартов
IDEF, по причине того, что более удобно для освоения изучаемой области исследования будет представить их описание непосредственно в соответствующих разделах публикации.
Далее по тексту будет понятно, насколько определяющими являются термины, которые будут представлены нами ниже в глоссарии. Поэтому читателю необходимо уделить особое внимание на изучение приводимого нами ниже глоссария.
Глоссарий терминов по теме БПР.
1. Реинжениринг – метод, при использовании которого происходит фундаментальная модернизация ранее существующих технологических, технических, организационных решений в организации.
2. Бизнес-процесс – термин, используемый для описания того, как действия функционируют в бизнесе.
3. Функция – составная часть любого процесса управления. В БПР под функцией имеется в виду не традиционная область ответственности, такая, как сбыт и НИОКР, а область компетенции, такая, как знание конкретного типа продукции, производимой компанией.
4. Действие – это сознательно направленное усилие элемента бизнес-системы, осуществляемое для получения позитивного, оцениваемого результата.
5. Система. Имеет следующие свойства: взаимодействие со средой, целостность, информационность, сложность, иерархичность.
6. Бизнес-система - такая организация среды, которая имеет внутренние и внешние границы, взаимодействующую как с внутренними элементами, так и с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические и семиотические правила, а также обладая сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.
7. Процесс – набор операций, которые, взятые вместе, создают результат, имеющий ценность для потребителя.
8. Модель типа «как есть» – модель, которая демонстрирует как бизнес или организация работает в настоящее время.
9. Модель типа «как должно быть» – модель, которая демонстрирует как процессы будут работать в будущем.
10. Декомпозиция модели – анализ функции модели путем расчленения на составляющие ее подфункции (компоненты).
11. Система – объективное единство закономерно связанных друг с другом предметов или целое, состоящее из частей, упорядоченных по определенному закону или принципу.
12. Деловая процедура – это функция, задача, цель событий, происходящих в течение определенного промежутка времени и обладающих познаваемым результатом;
13. Категории бизнес-процессов – существуют следующие категории бизнес-процессов:
- процессы, непосредственно обеспечивающие выпуск продукции;
- процессы планирования и управления;
- ресурсные процессы;
- процессы преобразования.
14. Критерии оценки эффективности бизнес-процессов:
- количество производимой продукции заданного качества, оплаченное за определенный интервал времени;
- количество потребителей продукции;
- количество типовых операций, которые необходимо выполнить при производстве продукции за определенный интервал времени;
- стоимость издержек производства продукции;
- длительность выполнения типовых операций;
- капиталовложения в производство продукции.
15. Принципы БПР:
- горизонтальное объединение нескольких процессов;
- делегирование права принятия решений непосредственным исполнителям процесса;
- последовательность выполнения шагов процесса;
- сценарное развитие процессов;
- существование плоской иерархической организационной структуры;
- минимизация контрольных воздействий и согласований;
- централизация управления процессом.
16. Реинжиниринг бизнес-процессов – есть «фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в основных актуальных показателях, таких как: затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность» (М.Хаммер, Дж.Чампи).
17. Автоматизация бизнес-процессов – осуществляется автоматизация существующего процесса со всеми его недостатками и не ставит перед собой задачу проектирования нового процесса для кардинального повышения эффективности.
18. Реинжиниринг программного обеспечения («мягкий реинжениринг» (англ. Software reengineering) – на основе современных технологий производит переписывание устаревших информационных систем без изменения самих автоматизируемых процессов.
19. Уменьшение размерности организации (downsizing) – уменьшение возможностей компании, вызванные снижением требований рынка.
20. Реорганизация предприятия – данный метод имеет дело только с организационными структурами, а не с процессами.
21. Глобальное управление качеством (Total Quality Management - TQM) – данный метод принимает имеющиеся процессы и старается их улучшить, а не меняет их на новые.
22. Экспертный вид консультирования – консультант проводит диагностику, разработку решений и рекомендаций по их внедрению.
23. Эксперт – это специалист высокой квалификации, обладающий знаниями, навыками и опытом работы в какой-либо определенной узкой сфере деятельности.
24. Управление – сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемый результат.
25. Элемент – это объект, не поддающийся дальнейшему делению на части.
26. Технология – способ преобразования вещества, энергии, информации в процессе изготовления продукции, обработки и переработки материалов, сборки готовых изделий, контроля качества, управления. Технология воплощает в себе методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.
27. Технологический процесс – совокупность технологических операций.
28. Проект – сфера деятельности, направленная на изменение какой-либо системы в соответствии с постоянными целями.
29. Информационная система – система хранения, обработки, преобразования, передачи, обновления информации с использованием компьютерной и другой организационной техники.
30. Стандарт IDEF (Integrated computer aided manufacturing DEFinition) – стандарт моделирования, поддерживающий графическое изображение сформированных данных, включая объекты, атрибуты и отношения между объектами.
31. Подпроцесс – это процесс, который осуществляется в контексте большего процесса.
32. Метод DFD (Data Flaw Diagramming – русс. «Диаграмма Потока Данных) – метод, используемый для описания движения и обработки информации внутри бизнеса или организации.
33. Декомпозиция – является способом разделения действия на составные шаги или подпроцессы.
34. Диаграмма – особенное графическое представление данных в моделях IDEF и DFD.
Использованная в статье литература
1. Верников Г. Что такое реинжиниринг? // Еженедельный ж-л Консалтинг.ру
2. Зиндер Е. Реинжиниринг бизнес-процессов и автоматизация офиса // Тезисы к конференции
3. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999
4. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. – М.: Финансы и статистика, 1997
5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 1998
6. Философия. – под. ред. Лавриненко В.Н. – М.: Юристъ, 1996
7. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997
8. Шумахер В. Устранение препятствий для успеха реинжиниринга // Еженедельный ж-л Консалтинг.ру
Автор: Чупров Краснослав Краснославович, консультант по управлению.
*Шумахер В. Устранение препятствий для успеха реинжениринга
*Здесь исп
В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховой координации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации). В тоже время американские фирмы недавно начали обращать серьёзное внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.
Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию.
2.3. Рынок труда
Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда.
В системе со специализированными трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной профессией.
Американская фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.
Американская фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест, а также перемещение работника от более высокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работников должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.
Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.
2.4. Оплата труда
Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.
Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.
Конечно существует угроза несправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных.
Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.
2.5. Профсоюз в американской компании
Правовая основа организации профсоюза в США коренным образом отличается от японской. В США члены рабочей группы, официально набравшие большинство голосов на выборах, проходящих под контролем Национального совета по трудовым отношениям (National Labor Relation Board), получают право от местного отделения профсоюза эксклюзивное право представлять интересы рабочих и вести переговоры с администрацией. Представители рабочих на переговорах являются членами «отраслевого» профсоюза (сформированного по принципу принадлежности к определенной профессии). Однако, несмотря на это, большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигается на уровне предприятия.
В США наилучшая стратегия для отраслевого профсоюза с целью обеспечения поддержки большинства отдельных членов заключается в предоставлении интересов среднего избирателя по соответствующему вопросу. Этот факт объясняет то, почему американский профсоюз занимается больше вопросами заработной платы, чем предоставлением гарантий занятости, до тех пор пока нет реальной угрозы массовых увольнений. При использовании правила старшинства в решении вопросов занятости самые молодые работники наиболее уязвимы для увольнения, а «среднестатистический» член профсоюза, обычно имеющий средний стаж работы, будет в нормальной ситуации надежно защищен от угрозы увольнения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с вышеизложенным можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских фирм в экономике своих стран:
1. В японской фирме имеет место более низкая степень специализации, по сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы.
2. В американской фирме задачи координации и непосредственного управления производством как на цеховом, так и на межцеховом уровнях четко разделены и специализированы, в то время как в японской фирме эти две задачи имеют тенденцию интегрироваться в одну. Отсутствие централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной чертой сборочного завода японской фирмы.
3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»).
4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей.
5. Заключение на рынке труда Японии контракта о квазипостоянном найме отличается значительно более высокой неопределенностью относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза.
6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли Японии в области производительности труда.
7. Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания.
8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран.
9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.
10. Степень "формальной" институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации.
11. В США подавляющее большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предприятия, в то время как в Японии соглашения на уровне предприятий одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ, - СПб: Лениздат, 1995 г.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И.Евенко – М.: Дело, 1998 г.
3. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М., 1993 г.
Сравнительный анализ американского и японского подходов к управлению предприятием1
Сравнительный анализ американского и японского подходов к управлению предприятием4
