РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Стиль управленческой деятельности. Реферат.

Разделы: Экономика и управление | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 3 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 






Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

7.4 Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона.
По мнению В.Врума и Ф.Йеттона в зависимости от ситуации, особенности коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:
oРуководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
oРуководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
oРуководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
oРуководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
oРуководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
oНаличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
oУровень требований, предъявляемых к решению;
oЧеткость и структурированность проблемы;
oСтепень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
oВероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
oЗаинтересованность исполнителей в достижении целей;
oСтепень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Глава 8. Теории стиля применительно к практике управления.

Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемы результативности (эффективности ) управления, что в свою очередь обуславливает специфику диагностических ( аналитических) методик, теорий, разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.
Рассмотрим, какие появлялись теории стиля применительно к деятельности руководителя, и какие основные рекомендации получала практика управления.

8.1. Эксперимент Курта Левина.
Первые научные исследования в области стилей управления малой группой были проведены немецким психологом К.Левиным (1890-19470 во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший два стиля – авторитарный и демократический.
Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность их работы.
В дальнейшем руководитель использовал либерально-попустительский стиль, который оказался самым неэффективным.
Эксперимент позволил Левину сделать следующие выводы:
§«вне руководителя» существует множество возможных методов воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «стилевая бедность» – нежелательная болезнь в этой профессии.
§Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно уловить их в используемых формах и методах.
§Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления.
Таким образом, Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно-более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

8.2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта .
В 50-60-х годах появилось много исследований по влиянию людей со стороны лидера – формального или неформального в своей концепции лидерского континуума ученые выделили три силы, влияющие на стиль руководителя:
Первая заключается в самом руководителе, его ценностях, отношении к подчиненным, поведение в неопределенных ситуациях.
Вторая находится в подчиненных и оказывает определенное влияние на поведение руководителя.
Третья сила принадлежит конкретной ситуации, которая требует определенного стиля для её разрешения.
Исследуя методы руководителей, Тенненбаум иШмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего подходят к ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и т.д. – это довольно узкие модели, не отражающие разнообразие, существующее на практике стиль управления – это открытая система, в которую входят многие взаимосвязывающие факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил.

8.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера
Американский профессор Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства (1967) привел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах. На основании этого выделил два стиля лидера – жесткий и мягкий.
Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения.

8.4. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутон.
В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как :
1. 1.-страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1. 9.-дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9. 1.-авторитет-подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5. 5.-организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9. 9.-команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
1.9 внимание к запросам людей,что создает «человеческую» обстановку

9.9 внимание как решению произв.задач и человеч. Отношениям



5.5 управлен.вокруг золотой середины



1.1 проявление незначительного внимания к решению произв. Задач и людям

9.1 основное внимание уделяется решению производственных задач

Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных проблем и задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.
Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому «убогому» стилю управления (1.1).
Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится стиль «золотая середина» или баланс между «кнутом и пряником».
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства-оптимальным стилем-было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

8.5. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена .
В 80-х годах получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г.Питерсом и Р.Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке в 1986 году), «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.
С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «своих и/или чужих».
Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или из чего складывается наша сила.
Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.
Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов – высоких, средних или низких.
На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими» методиками, которые отличаются большой трудоемкостью при их использовании.
В рамках своей концепции Питерс и Уотермен определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:
1. Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.
2. Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
3. Поощряют самостоятельность и творчество: несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
4. Результаты – от человека: условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.
5. Преданность выбранному делу: если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
6. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу – ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
7. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

8. Заключение. Краткие выводы.
Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.
Авторитарный – характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику как личности, напрятием неформальных отношений с подчиненными.
Демократический – в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.
Либеральный – опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.
Позже сложилась идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных организационных и технических условий.
Попытка определения универсального стиля управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.
Традиционные подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.
В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.
Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2001. – 3
1

Список литературы .
1. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001. – 472 с.
2. Менеджмент: Учебник/ под ред. Виханского О.С. – М., Гардарика, 2001, - 528с
3. Менеджмент: учебное пособие/ Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. – М., Академия, 2002. – 288с
4. Менеджмент: Учебник/ под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2002. – 288с..
5. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М., «Высшая школа», 2001. – 366 с.
6. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Кабушкин Н.И. – Мн., «Новое знание, 2002. –336с.
7. Управление персоналом: Учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., Юнити, 2000. – 418 с.
8. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие/ сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997. –143 с.


     Страница: 3 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка