В рамках раздела, посвященного производственной стратегии, необходимо особо выделить общую глобальную тенденцию, связанную со все большим превращением современного производства из системы, традиционно производящей в качестве товара только отдельные продукты, в систему, которая в качестве товара создает некий материальный продукт и широкий комплекс услуг, связанных с практическим потреблением данного продукта.
Данная тенденция представляется очень перспективной и для современных российских условий.
Суть системы «продукт—сервис» заключается в том, что организация вместо завершенных продуктов начинает производить и продавать так называемые «пакетные решения», которые наряду с самим продуктом включают и предельно широкий спектр услуг, связанных с его использованием различными потребителями. Причем все такие услуги изначально учитываются в предлагаемой потребителю цене данного продукта. И при этом цены на товарный комплекс «продукт—сервис» устанавливаются на уровне, обеспечивающем жесткую конкуренцию с товаром в виде отдельного (без сервиса) продукта-аналога.
По оценке ряда авторитетных экспертов, указанный способ конкуренции в ближайшие 10 лет на всех открытых рынках мира станет решающим. А системы типа «продукт-сервис» станут ключевым фактором бизнес-успеха.
Наряду сMatsushita Electric Industrial Co.другими лидерами в игре «превосходный сервис» являются:Fuji-Xerox, Као, Toshiba, Doshin Kotsu, Nissan,а такжеGeneral Electric, Motorola, Intel, Nokiaи т.д.
Напомню, чтоGeneral Electric Co.является не только крупнейшей в мире корпорацией (например, по показателю рыночной капитализации за 1997 г.), но и общепризнанным лидером.
В соответствии с творческим осмыслением всех представленных примеров можно сказать, что главной целью производственной стратегии организации вполне может быть переход от производства отдельных продуктов к созданию высоко конкурентных систем «продукт—сервис».
3.3.2. Стратегия управления персоналом
Стратегия управления персоналом — это подсистема стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.
Далее в качестве синонимов данного термина в настоящем модуле используются термины: «стратегия человеческого фактора», «стратегия управления человеческими ресурсами», «стратегия использования и развития (формирования) потенциала персонала».
Особое значение «стратегии человеческого фактора». Стратегия использования и развития потенциала персонала наряду с продуктово-маркетинговой стратегией является ключевой функциональной стратегией организации.
Одна из особенностей современной российской ситуации заключается именно в том, что стратегия управления персоналом, или так называемая «стратегия человеческого фактора», все больше становится первичной и главнойне столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.
Да, именно на основе человеческого фактора «раскручивался» начальный этап развития и в ОАО «Промтрактор», и в ПО «Промприбор». Исследования многих других конкретных бизнес-ситуаций в сочетании с анализом общих тенденций современного периода экономического развития России показывают: такая ситуация уже является типичной и характерной, и ее типичность в стратегической перспективе будет только усиливаться.
Другими словами, в подавляющем большинстве конкретных бизнес-ситуаций начать любые сколь-нибудь значимые стратегические изменения можно только посредством человеческого фактора.
В отличие от указанной ситуационной российской исходности собственная специфика, или особая исключительность стратегии использования и развития потенциала персонала, определяется первостепенным или даже решающим значением для современной организации именно качества ее персонала.
По мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и главное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. Причем встратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.
Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.
Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.
Основные виды решений. Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Ментальной основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом.
• Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации.
• Оценка положения человека в организации.
• Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях.
• Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.
Эти конкретные стратегические решения занимают ключевые позиции в стратегии использования и формирования потенциала персонала конкретной организации.
Поэтому далее даются краткие описания и методические рекомендации по каждому отмеченному виду решений.
1. Отбор, расстановка и продвижение кадров как элемент стратегии
Крайние полюсы всех допустимых стратегий управления персоналом можно обозначить следующими словами-терминами:«создать»или«купить».
Стратегия, которая реализует принцип«создать»,позволяет формировать персонал организации, исходя из возможностей действующего в ней процесса привлечения, продвижения, расстановки и развития кадров. Такая стратегия создает у сотрудников необходимые профессиональные навыки, обеспечивающие достаточную эффективность их деятельности.
Стратегия, реализующая принцип«купить»,предполагает привлечение трудовых ресурсов именно такого качества, какое требуется на каждом иерархическом уровне организации.
На практике организации могут использовать любую стратегию, лежащую между данными двумя полюсами.
Конкретные решения по эффективному сочетанию в стратегии управления человеческими ресурсами принципов«создать»и«купить»для каждой конкретной организации определяются спецификой ее бизнес-ситуации. При этом к соответствующим ключевым особенностям относятся: специфика данного бизнеса, особенность конкретной конкурентной ситуации и специфика выбранной корпоративной стратегии в целом.
2. Оценка персонала как элемент стратегии
Выбор: «система, ориентированная на процесс» или «система, ориентированная на результат».
В системе оценки, которая ориентирована на результат, считается важным только то, чтобы кандидат на должность соответствовал заранее установленному набору показателей соответствующей деятельности. При этом условия и факторы, улучшающие или ухудшающие его деятельность, реального значения не имеют.
Система оценки, ориентированная на процесс, старается проникнуть именно в обстоятельства, которые как раз и являются частью процесса достижения желаемых результатов.
В системе, построенной по принципу«создать»,определение потребностей в обучении персонала является обязательным, и таким образом необходимые навыки и знания у уже существующей в организации рабочей силы развиваются.
В системе, построенной по принципу«купить»,вместо процесса формирования необходимого персонала практикуется процесс его заказа и поиска.
3. Система вознаграждения как стратегический выбор
Выбор: «компенсационная система, ориентированная на положение» или «компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации».
С одной стороны, мы имеем компенсационную систему, в которой вознаграждение диктуется природой выполняемой работы как таковой. Работы могут быть специфическим образом ранжированы в зависимости от того, какое место они занимают в иерархии организации, что и влечет за собой соответствующую величину вознаграждения.
С другой стороны, существуют организации, в которых большое внимание иерархической структуре не уделяется. В них системы вознаграждения построены на очень дифференцированной или даже персонифицированной оценке деятельности.
4. Развитие менеджмента как стратегический выбор
Выбор: «неформальные (интенсивные)» или «формальные (экстенсивные) программы развития менеджмента»; «создание необходимого профессионального уровня» или «его определение и приобретение».
Данные две типовые формы единого стратегического выбора определяют степень приверженности организации к развитию своего менеджмента.
Компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в области управления трудовыми ресурсами, прибегают к неформальным, т.е. интенсивным и четко формализованным, программам его развития. Причем в качестве стратегической цели ставится;
создание и постоянное поддержание на должном уровне умений и знаний менеджеров, требующихся им для эффективного осуществления своей работы.
В организациях, которые стремятся приобретать менеджеров, как правило, практикуют либо хотя и регулярные, но формальные (экстенсивные), либо вообще спорадические программы развития менеджмента. Причем и в том, и в другом случае такие программы в основном используются для определения именно тех навыков, обладатели которых могут быть привлечены со стороны, т.е. с рынка труда.
Согласованность и органичность стратегии управления персоналом. Стратегические выборы по всем указанным 4 видам решений должны быть совместимы друг с другом. В противном случае стратегия управления персоналом может потерять внутреннюю целостность.
Связь между всеми указанными выборами просматривается достаточно просто. Отбор, расстановка и продвижение кадров определяют наиболее достойные кандидатуры для осуществления работ, которые для данной организации являются критически важными.
Но, взятое само по себе, это не может быть достаточным в мире, где знания и умения должны постоянно совершенствоваться. Кроме того, умелый и хорошо обученный персонал по отношению к своей «родной» организации должен быть достаточно лояльным. Поэтому встает вопрос о важности системы вознаграждения и мотивационного механизма.
Ни одна из отмеченных задач должным образом не может быть решена, если не работает эффективная система оценки. Она должна обеспечивать: соответствующий подбор кандидатур из уже имеющегося персонала для выполнения всех необходимых работ в организации; планирование и осуществление усилий в области развития менеджмента; создание и функционирование «умной» системы вознаграждения и т.д.
Наконец, представляется вполне очевидным, что все выше названное требует адекватного управления, а значит — соответствующего развития собственно менеджмента персонала и системы менеджмента в целом.
Стратегия управления персоналом, конечно, должна тщательно согласовываться со всеми другими специализированными стратегиями организации.
Кроме того, являясь одной из основных подсистем, которая непосредственно связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия использования и развития потенциала персонала должна быть и наиболее органичной частью корпоративной стратегии, т.е. общей стратегии развития организации в целом.
Стратегическая программа действий. В рамках стратегии управления персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого стратегического менеджмента, может разрабатываться и реализовываться так называемая «программа действий».
Программа должна базироваться на информации, собранной на стадии диагностики; а также на конкретных стратегических выборах по указанным основным видам решений.
Упрощенный вариант такой программы представлен в виде табл. 3.18.
Из табл. 3.18 видно, что предложенные в ней подпрограммы нацелены на устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики.
Следует также обратить внимание на большое количество возможных действий, нацеленных на развитие посредством обучения для каждого типа решений.
Для некоторых организаций предложенный набор действий может оказаться избыточным. Поэтому Вам надо будет сделать из него правильный конкретный выбор или осуществлять иную конкретную адаптацию.
Стратегическая программа широкого действия, представленная в формате табл. 3.18, хотя и с определенной долей условности, но все же может рассматриваться и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала персонала организации.
Дополнительная информация о стратегии управления персоналом содержится в модуле «Управление человеческими ресурсами», который входит в состав представляемой Модульной программы.
Таблица 3.18
Персонал:
стратегическая программа широкого действия
(первичный формат)
(наименование организации) на период 1-летней стратегии организации
|
Вид решения
|
ЦЕЛИ |
Конкретные подпрограммы действий |
|
стратегические
|
тактические |
|
|
1
|
2 |
3 |
4 |
|
1. Отбор, расстановка и продвижение кадров |
Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем |
Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации |
План повышения квалификации персонала (по всем категориям). Универсальные программы обучения. Анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем. Корпоративные программы по тренингу менеджеров организации |
| 2.Оценка персонала |
Превращение системы оценки в систему «тренер—обучение» |
Превращение системы оценки в инструмент повышения эффективности менеджмента |
Проведение семинаров по вопросам карьеры при совместном участии начальников и подчиненных. Семинары по коррекции текущего функционирования(по конкретным участкам работы организации). Семинары по взаимоотношениям внутри персонала. Семинары по развитию менеджмента |
3. Система вознаграждения (компенсаций) |
Реализация принципа дифференцированного вознаграждения |
Углубление дифференциации вознаграждения среди всех категорий персонала |
Семинары для специалистов верхнего уровня, связанные с оценкой деятельности и вознаграждением. Система поощрения за качество оказываемых услуг. / Вознаграждение за правильное обслуживание. Система поощрения за обеспечение роста прибыли. Программы по бонусам и премированию акциями организации |
4. Развитие менеджмента персонала |
Увеличить долю рынка, улучшить обслуживание, повысить качество и производительность |
Подготовить менеджеров к текущим изменениям бизнеса |
Программы развития для менеджеров высшего звена. Семинары, посвященные развитию потенциала персонала на корпоративном уровне. Тренинги по навыкам управления в малых группах. Проекты по кадровому росту организации. Создание системы бездефектного функционирования |
3.3.3. Финансовая стратегия
Финансовая стратегия — это подсистема корпоративной стратегии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по использованию собственных и привлеченных внешних финансовых ресурсов в организации для достижения стратегического конкурентного преимущества.
В других терминах финансовая стратегия — это область пересечения и специализированной интеграции финансового и стратегического менеджмента.
Первичный формат стратегии. Особенности. Значение финансовой стратегии, т.е. стратегического аспекта финансового фактора деятельности организации, представляется очевидным. И особенно это очевидно именно в российских условиях, которые по критериям нормального финансового состояния можно оценивать только как длительно и устойчиво кризисные.
Но даже в таких условиях бизнес существует и как-то развивается. Следовательно, и он в целом, и его финансовая составляющая в частности подчиняются соответствующим общим законам и закономерностям.
Поэтому в данном контексте прежде всего надо подчеркнуть, что финансовый фактор — это важнейший критический фактор любого бизнеса, причем как в его тактическом, так и в стратегическом аспекте. Это можно считать первой характерной особенностью финансовой стратегии.
Вторая особенность финансовой стратегии: финансовый измеритель — единый измеритель всех ключевых моментов любого бизнеса; финансовый аспект присущ каждой специализированной стратегии и для всех них является существенным; финансовые аспекты всех специализированных стратегий и стратегии в целом — это внутренние моменты финансовой стратегии.
Таким образом, финансовая стратегия в указанном смысле является универсальной стратегией, и, кроме того, через финансовую стратегию происходит особое — посредством финансов — интегрирование всех специализированных стратегий и всех отдельных стратегических позиций в единую, целостную и органическую стратегию организации.
Характерная особенность финансовой стратегии заключается также в том, что деятельность по ее разработке и контролю за реализацией и в теории, и на практике является одной из наиболее централизованных.
Система целей. При правильно поставленном процессе разработки корпоративной стратегии, так же как и в случае с производственной стратегией, система целей финансовой стратегии должна логически следовать из министратегии организации. Из установленных основных стратегических целей первого уровня система финансовых целей должна «вырастать» как особая финансовая ветвь общего дерева стратегических целей организации.
В случае построения дерева стратегических целей организации, как это было показано на рис. 2.2, методика формирования финансовой ветви дерева, т.е. системы целей финансовой стратегии, может быть следующей.
Шаг 1. Определение базового формата.Устанавливается общее дерево стратегических целей организации, например из 4 уровней, как это показано на рис. 2.2.
Шаг 2. Установление интегральной финансовой цели.На уровне 1 общего дерева стратегических целей задается только одна интегральная или общая финансовая цель организации.
Шаг 3. Определение основных целей финансовой стратегии.На уровне 2 задаются цели, которые полностью соответствуют основным стратегическим целям установленного формата финансовой стратегии (например, формата табл. 3.19).
Шаг 4. Задание стратегических указаний по финансам.На уровне 3 задаются конкретные стратегические указания по финансам, которые полностью соответствуют указаниям установленного формата финансовой стратегии (например, формата табл. 3.19).
Краткое описание базового формата. При наличии конкретных примеров возможных позиций финансовой стратегии, которые демонстрирует табл. 3.19, содержание каждого раздела предполагаемого формата представляется достаточно очевидным. Поэтому далее приводятся лишь краткие пояснения и рекомендации по отдельным позициям таблицы.
1. Показатели корпоративной стратегии
Сводные финансовые показатели по всем основным позициям корпоративной стратегии (особенно по всем ее ключевым позициям) в финансовой стратегии должны быть представлены обязательно.
В табл. 3.19 сводные стратегические показатели представлены в варианте, когда корпоративная стратегия разработана как система стратегий отдельных бизнесов и стратегий их обеспечения. На практике, в зависимости от конкретной бизнес-ситуации, возможны и другие построения общей стратегии организации; например, как системы функциональных стратегий.
2. Решения по оптимизации корпоративных финансов
Во-первых, по данной позиции всегда надо помнить, что речь идет именно о стратегических решениях. Так как на практике по этой позиции зачастую рассматриваются тактические финансовые вопросы.
Во-вторых, предложенная конкретная структура данной позиции является исключительно примерной. И поэтому на практике для разных организаций данная позиция может и даже должна быть существенно разной.
3. Финансово-инвестиционная стратегия
Прежде всего по данной позиции необходимо помнить, что в рамках финансовой стратегии рассматривается только финансовый аспект инвестиционной стратегии организации.
Кроме того, сама инвестиционная стратегия организации, особенно в своем полном объеме, — это отдельный достаточно сложный объект управления; а каждое конкретное стратегическое решение по инвестициям, как правило, требует специального серьезного анализа и обоснования.
4. Лизинг
В рамках финансовой стратегии рассматривается только финансовый аспект лизинговой деятельности организации.
5. Решения по операциям с собственными ценными бумагами
Данная позиция касается только стратегических решений по размещению акций организации, а также по другим операциям с ее ценными бумагами.
6. Решения по финансовым рынкам
Стратегические решения, связанные с выбором организацией конкретных финансовых рынков, на которых она предполагает работать в заданной перспективе. При этом разделение, например, на отечественные и зарубежные рынки, может быть обусловлено только различиями в режимах их правового регулирования.
7. Стратегические альянсы
К данной позиции относятся только сами решения по различным стратегическим альянсам, исключая тактику и технику осуществления таких решений.
8. Решения по венчурному капиталу
Имеются в виду именно стратегические решения — без излишней конкретизации по моделям, механизмам и т.д.
9. Поглощения и слияния
Рассматриваются сами такие решения и их цена в соответствующих финансовых показателях.
Все примеры, представленные в колонках «Стратегические цели», «Стратегические указания» и «Конкретные действия», имеют исключительно иллюстративное значение.
Стратегические указания. Цели и указания финансовой стратегии должны удовлетворять общим требованиям, которые предъявляются к стратегическим целям и стратегическим указаниям. В настоящем модуле такие требования изложены в 2.4 и 5.3 соответственно.
Кроме того, эти стратегические цели и указания обязаны адекватным образом раскрывать предметную специфику именно финансовой стратегии организации.
Примеры конкретных формулировок отдельных возможных целей и стратегических указаний финансовой стратегии приводятся в табл. 3.19.
Конкретные действия. Примеры возможных вариантов по отдельным позициям конкретных действий, относящихся к финансовой стратегии, представлены в табл. 3.19. ,
