| Страница: 2 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Общие характеристики | Маркетинговый подход |
| | Массовый маркетинг | Множественная сегментация | Единичная сегментация |
|
Целевой рынок | Широкий круг потребителей-работодателей | Две или несколько хорошо ориентированных групп работодателей | Одна хорошо определенная группа работодателей |
| Трудовые услуги | Предоставляемые массовыми профессиями | Отличительные черты для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д. | Услуги труда отдельных профессий для конкретных производств |
| Заработная плата | Один принятый диапазон зарплаты | Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы | Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников |
| Ориентация в стратегии маркетинга | На различные типы работодателей через широкую программу маркетинга | На два или несколько сегментов рынка через различные маркетинговые планы, приспособленные к каждому сегменту | На конкретных нанимателей через узкоспециализирован-ную программу маркетинга |
Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам. Для потребителей это - географические факторы (например, общность региона проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг - сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п. здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективе.
Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.
Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.
Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:
•профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
•массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
•непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
•профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
•непристижные и малооплачиваемые профессии.
Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с другом рынка труда, или два сегмента единого рынка труда. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы.
Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы сегментации (рис.6.) и наиболее распространенные их значения (табл.2.). При разработке использована идея источника [35].
Рис.6. Классификационная структура факторов сегментации рынка труда
Таблица 2
Классификация факторов сегментации рынка труда
| Наименование факторов | Содержание |
| 1. Географические: | |
| Регион | Дальневосточный, Северный, Восточно-Сибирский, Западно-Сибирский, Уральский, Поволжский, Северо-Кавказский, Северо-Западный, Центральный, Центрально-Черноземный, Волго-Вятский, города Москва и Санкт-Петербург |
| Административное деление | Республика, край, область, район, город |
| Численность | Трудовые ресурсы, экономически активное население, занятое население |
| Миграция населения | Пребывание, убывание, миграционный прирост, в том числе, в трудоспособном возрасте |
| 2. Демографические: | |
| Пол | Мужской, женский |
| Естественный прирост населения | Родившиеся, умершие |
| Возраст | Моложе трудоспособного, трудоспособное, старше трудоспособного: 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26-30; 31-35; 36-40; 41-45; 46-50; 51-55; 56-60; 61-65; 66-70; старше 70. |
| Естественное движение населения | Умершие в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет; женщины 16-54 года |
| Семейное положение и возраст | Молодежь - одинокая; молодежь - семейные без детей; молодежь - семейные с самым младшим ребенком до 6 лет; молодежь - семейные с самым младшим ребенком 6 лет и старше; семьи среднего возраста, имеющие детей; семьи среднего возраста, не имеющие детей; люди среднего возраста - одинокие; пожилые - семейные, имеющие детей; пожилые - семейные, не имеющие детей; пожилые - одинокие |
| 3. Экономические: | |
| Уровень образования | Начальное, среднее и неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степень |
| Занятость населения | Вступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства; трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах самозанятости |
| Ликвидация и банкротство предприятий | Число ликвидируемых предприятий, их удельный вес в общем количестве предприятий-банкротов, их удельный вес в общем числе действующих производств; численность занятых на ликвидируемых и предприятиях-банкротах; число ликвидируемых рабочих мест |
| Конверсия | Удельный вес гражданской продукции в общем объеме производства продукции предприятий оборонных отраслей промышленности; численность занятых и высвобождаемых на предприятиях оборонных отраслей |
| Инвестиции | Капитальные вложения за счет источников финансирования; объем подрядных работ; ввод в действие основных фондов и новых объектов; дополнительно создаваемые рабочие места; прогноз создания дополнительных рабочих мест |
| Денежные доходы населения | Заработная плата; пенсия; пособия; стипендии; поступления из финансовых систем; доходы от частных форм собственности |
| Уровень дохода (оплата в месяц) | До минимальной заработной платы; 2-3 минимальных уровня; 5-10 минимальных уровней; 20-40 минимальных уровней; 50-70 минимальных уровней; свыше 100 минимальных уровней |
| Выпуск учащихся по видам обучения | Общеобразовательные школы; профессионально-технические училища; среднеспецильные и высшие учебные заведения |
| Высвобождение работников (в отраслевом разрезе и по формам собственности) | Общая численность высвобождаемых, в том числе женщин, лиц в предпенсионном возрасте, молодежи в возрасте 16-29 лет |
| Увольнение кадров | По собственному желанию; по инициативе администрации, в том числе с ликвидацией предприятия; коэффициент текучести кадров по отрасли народного хозяйства |
| Безработица | Численность безработных, в том числе по полу, возрасту и профессии; продолжительность безработицы: до 1 мес., 1-4 мес., 4-8 мес., 8 мес. - 1 год, более 1 года |
| Профессиональное обучение незанятого населения | Направление на профессиональное обучение, в том числе женщин и молодежи; получение профессии (в том числе первоначальное обучение, переподготовка, освоение сложных специальностей, повышение квалификации) |
| Инвалиды | Численность трудоспособных работающих инвалидов; средний процент показаний к трудоустройству среди неработающих инвалидов I, II, и III групп |
| Виды профессий и социальный статус | Научные работники, ИТР госпредприятий; кооператоры; работники сельского хозяйства; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и организаций; руководящие кадры; работники торговли и сферы обслуживания; учащиеся средней школы; работники негосударственного сектора экономики; студенты; домохозяйки; пенсионеры |
| Бизнес-слой | Предприниматели, самозанятые, бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели, менеджеры-совладельцы, классические менеджеры |
| Трудовой стаж | До 1 года; 1-3 года; 5-10 лет; 10-15 лет; более 15 лет |
| Распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики | В промышленности; в сельском хозяйстве; в лесном хозяйстве; на транспорте и связи; в строительстве; в торговле; общепите; МТС и сбыте, заготовках; в информационно-вычислительном обслуживании; в ЖСК и непроизводственных видах бытового обслуживания; в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении; в народном образовании; в культуре, искусстве, науке и научном обслуживании; в кредитовании и страховании; в аппарате органов управления, судебных и юридических учреждениях |
| Распределение занятого населения по секторам экономики | На предприятиях и организациях государственного сектора; в кооперативном секторе; в сфере предпринимательства, в том числе в фермерских хозяйствах, ЛПХ, ИТД, индивидуальных частных предприятиях, арендных предприятиях; в акционерных обществах; в товариществах; в общественных организациях и фондах; на совместных предприятиях и в организациях; в других формах собственности |
| Динамика развития экономики | Стабильность, падение, развитие |
| Условия труда | Тяжелые, вредные; особо тяжелые; нормальные |
| Производство продукции и услуг | Объем производства, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономики; индекс физического объема продукции по отдельным отраслям материального производства |
| Размер предприятий | Крупные, средние и малые (в том числе по отраслям и формам собственности) |
| Приватизация | Количество госпредприятий, состоящих на самостоятельном балансе; количество приватизированных предприятий; удельный вес приватизированных предприятий в общем количестве;; численность занятых на приватизированных предприятиях; прогноз высвобождения |
| Структурная перестройка | Удельный вес предприятий, осуществляющих структурную перестройку, в общем количестве предприятий, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономики |
| Технологический уровень предприятия | Морально и физически устаревшая технология, передовая тех |
Управление маркетингом персонала
Управление маркетингом рабочей силы - это ведущая область хозяйственного управления на рынке труда, в состав которой входят организация и руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.
Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:
1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;
б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;
в) анализ потребителей рабочей силы.
2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:
а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;
б) сегментирование рынка рабочей силы;
в) отбор целевых сегментов рынка;
г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.
3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):
а) разработка товара "рабочая сила";
б) определение стоимости конкретной рабочей силы;
в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);
г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий (рис.23.)).
Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:
а) экономические;
б) социально-психологические;
в) организационно-административные.
Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:
а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;
б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;
в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;
г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;
д) - обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;
е) - прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.
В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:
•изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;
•наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;
•расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
•планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;
•сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.
Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:
•экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;
•социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;
•организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).
Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.
| Страница: 2 из 2 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |