Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования. Реферат.

Страница: 5 из 5
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5

Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо провоПоскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.
При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а такжеПри анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.
\\\\Изменение уровня производительности труда (в %) определяется по формуле:
D ‘i

D‘D‘i- рост (снижение) производительности труда за счет i - го фактора (на сколько повысилась (снизилась) производительность труда;
Ri - изменение численности за счет i - го фактора;
R1- среднесписочная численность ППП в отчетный период.
Относительное высвобождение (привлечение) работников вследствие изменения уровня потерь рабочего времени определяется по формуле:

Rt =

Rt- относительное изменение численности рабочих вследствие изменения уровня потерь рабочего времени;
R- - среднесписочная численность рабочих в отчетном году;
To ,T1 - количество дней, отработанных одним рабочим в году;
T1 - исходный показатель,To - показатель с которым сравниваем.

Таблица 16

Влияние сокращения потерь рабочего времени на изменение производительности труда в ОАО “ЗОК”

Изменение производительности труда

В том числе за счет

Экономия численности, чел.

Рост производитель-ности труда,%
сокращение неявок с разрешения администрации
сокращение потерь рабочего времени, связанных с болезнями
ликвидация прогулов

экономия числен-ности, чел.

рост производи-тельности труда, %
экономия числен-ности, чел.
рост производи-тельности труда, %
экономия числен-ности, чел.
рост производи-тельности труда, %

20
7,2
16,8
6,0
3
1,1
0,2
0,1

D=
В том числе:
1) За счет сокращения неявок с разрешения администрации:

2)За счет сокращения потерь рабочего времени, связанных с болезнями:

3)За счет ликвидации прогулов:

Из таблицы 16 мы видим, что сокращение потерь рабочего времени способствует росту производИз таблицы 16 мы видим, что сокращение потерь рабочего времени способствует росту производительности труда на 7,2%.

2. ВЫВОДЫ

3. Несмотря
на увеличение прибыли в 1997 году и повышения уровня рентабельности, открытое акционерное общество “ЗОК” работает недостаточно эффективно.
Основные фонды используются крайне неэффективно, о чем говорят показатели фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженноОсновные фонды используются крайне неэффективно, о чем говорят показатели фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженности.
Предприятие не обладает достаточными оборотными средствами для нормального ведения хозяйственной деятельности. Мала производительность труда, достаточно высока текучесть кадров.
Наиболее полное использование всех имеющихся на предприятии резервов обеспечивается путем создания и дальнейшего совершенствовНаиболее полное использование всех имеющихся на предприятии резервов обеспечивается путем создания и дальнейшего совершенствования комплексной системы повышения эффективности его деятельности (Рис.4). К мероприятиям этой системы относятся: повышение эффективности использования трудовых ресурсов; повышение эффективности использования основных фондов; повышение эффективности использования материальных ресурсов; улучшение использования финанНаиболее полное использование всех имеющихся на предприятии резервов обеспечивается путем создания и дальнейшего совершенствования комплексной системы повышения эффективности его деятельности (Рис.4). К мероприятиям этой системы относятся: повышение эффективности использования трудовых ресурсов; повышение эффективности использования основных фондов; повышение эффективности использования материальных ресурсов; улучшение использования финансовых ресурсов; совершенствование управления и организации производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Атлас З.В., Ионов В.Я. Эффективность производства и рентабельность предприятий. - М.: Мысль, 1987.
2.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 1989.
3.Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по руду. - М.: Экономика, 1982.
4.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 1990.
5.Кунельский Л.Э. Повышение эффективности в промышленности. - М.: Экономика, 1987.
6.6.Хорин А.Н. Анализ интенсификации производства: вопросы методологии и практики. - М.: Финансы и статистика, 1990.
7.Экономика и организация промышленного производства / Под редакцией Демичева А.И. - М.: Мысль, 1984.
8.Экономика и статистика фирм. / Под редакцией Адамова В.Е., Ильинкова С.Д., Сироткина Т.П. и др. - М.: Финансы и статистика, 1997.

9.Экономика машиностроительного производства. / Под редакцией Абрамова В.Ю., Берзинь И.Э., Застрожнова Н.Н. и др. - М.: Высшая школа, 1988.

которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".

Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.

С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.

Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.

Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия орга-
низаций на своих членов известен под названием "поляризация
идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-
нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом
дискуссии.

Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-
лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому,
чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет
выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,
однако не означает, что существует действительно больше аргу-
ментов "за", нежели "против".

Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается
возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся приня-
тия решения не будут рассмотрены, (2) дискуссия будет повто-
рять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3) резуль-
таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли
бы быть.

ОБЗОР ГРУППОВЫХ ПЕРЕМЕННЫХ. Основные факторы которые должны
быть приняты во внимание при изучении поведения малых групп
могут быть изображены в виде схемы:

Требования задания к тесному
взаимодействию и кооперации
Высокие: Низкие:

Плохой результат: Хороший результат:
Высокая: Низкая отдача Высокая отдача
Разница наиболее вероятна наиболее вероятна
в
вознаграж- Низкая: Хороший результат: Плохой результат:
дении Высокая отдача Низкая отдача
наиболее вероятна наиболее вероятна

Важно воздействие этого свойства на организации. Они должны
внимательно следить за соответствием их системы вознаграждения
типам выполняемых заданий, иначе при внедрении неправильной
системы вознаграждения производительность в организации пони-
зится, вместо того, чтобы повыситься.

ВОЗДЕЙСТВИЕ СОСТАВА ГРУППЫ. В дополнение к ситуационным пе-
ременным, поведение людей в группах может в большой степени
зависеть от личных характеристик членов группы. Мы рассмотрим,
как на функционировании группы отражается воздействие некото-
рых таких характеристик, а также размера и сплоченности груп-
пы.

Характеристики членов группы. Большое количество исследова-
ний было посвящено влиянию различных качеств членов групп на
их внутреннюю среду. В частности, было найдено, что согласо-
ванность групповых норм появляется тогда, когда члены группы
молоды, обладают средними умственными способностями и высоким
авторитетом. Приверженность групповым нормам оказалась также
сильнее у женщин, чем у мужчин, хотя это возможно отражает
культурные различия в половых ролях, чем природное различие
между женщинами и мужчинами. Кроме того, важной характеристи-
кой членов группы является способность к выявлению лидера.

Совместимость членов группы. Когда мы пытаемся объяснить
поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При
выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать
с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли ха-
рактеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема прояв-
ляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов
личности. При объединении в одну группу двух представителей
разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но
если получится так, что в одной команде окажутся люди одного
типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты
(если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не
сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у
обоих подчиняющийся тип личности).

Гомогеничность и гетерогеничность группы. Также важным, хо-
тя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли
группа для более эффективной производительности быть гомоге-
ничной или гетерогеничной, то есть, должны ли ее члены принад-
лежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам,
придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим
показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтитель-
нее оказывается частичная гомогеничность и частичная гетероге-
ничность группы.

Размер группы. При составлении задания для формирующейся
группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее
оптимальнымдля выполнения этого задания. Здесь существует
несколько аспектов.

Размер и взаимодействие. Эксперименты, проведенные Робертом
Бэйлсом (Robert Bales), показали, что в меньших по размеру
группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тог-
да как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и
обмену информацией. Кроме того, существует важная разница меж-
ду группами с четным и нечетным числом членов. Достижение сог-
ласия в последних является делом несравненно более легким, чем
в первых, из-за большей легкости в формировании большинства.

Размер и удовлетворение. Слэтер (Slater, 1958)обнаружил ин-
тересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворен-
ностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным
числом членов группы является число пять. Очевидно, при мень-
шем числе членов отношения становятся более напряженными, тог-
да как при большем числе не всегда хватает времени со всеми
переговорить.

Размер и продуктивность. Соотношение между размером и про-
дуктивностью в значительной степени зависит от характера рабо-
ты, которую выполняет группа. В случае объединенной взаимоза-
висимости существует прямая зависимость между размером и про-
изводительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависи-
мости будет наблюдаться обратное соотношение.

Групповая сплоченность. Последний групповой композиционный
фактор - это групповая сплоченность. Она может быть определена
как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше
отношение к группе ее членов, тем сплоченнее группа и наобо-
рот. Заметим, что сплоченность является групповой переменной,
то есть зависит от отношения всех членов группы. Групповая
сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотрен-

Страница: 5 из 5
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5

Изменение производительности труда		В том числе за счет
Экономия численности, чел.	Рост производитель-ности труда,%	сокращение неявок с разрешения администрации		сокращение потерь рабочего времени, связанных с болезнями		ликвидация прогулов
		экономия числен-ности, чел.	рост производи-тельности труда, %	экономия числен-ности, чел.	рост производи-тельности труда, %	экономия числен-ности, чел.	рост производи-тельности труда, %
20	7,2	16,8	6,0	3	1,1	0,2	0,1