Третий этап-работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап-работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставникспециалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап-работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация,то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.и.)с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
Заключение
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Литература:
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: - М.:»Издательство ПРИОР» 1998
2. Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 1997
3. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989
4. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
1
1
2
Рис. 6.
Объем (или уровень) дебиторской задолженности ЗАО «»
Вовторой фазе анализавыполняется оценка оборачиваемости и качества дебиторской задолженности по следующей совокупности параметров:
1. оборот дебиторской задолженности и средний срок оплаты счетов дебиторов (средний период инкассации);
2. взвешенное «старение» счетов дебиторов;
3. реестр «старения» счетов дебиторов;
4. коэффициент просроченной дебиторской задолженности;
5. прогнозирование безнадежной дебиторской задолженности.
1) Важнейшим элементом анализа дебиторской задолженности является оценка ее оборачиваемости. Тенденцию изменения этого показателя часто используют при определении обоснованности скидки за ранние платежи. Чем выше скорость оборота, тем меньше инвестированно средств в дебиторскую задолженность.Количество оборотов дебиторской задолженностирасчитывается по формуле:
NS
RT = ----------------, (2. 1.)
AR
RT (Receivable turnover) - Количество оборотов дебиторской задолженности,
NS (Net Sales) – Суммарная выручка за год,
AR (Account receivable) – Среднее значение дебиторской задолженности.
Значения, приведенные в таблице 5, ясно показывают, что количество оборотов (конвертации в денежные средства) дебиторской задолженности за последний 4 года изменилось незначительно и составляет 6 раз в год.
Таблица 5.
Количество оборотов дебиторской задолженности ЗАО «»
|
1999
|
2000 |
2001 |
2002 |
|
1. Годовой доход с продаж, Лт. |
44305
|
79246 |
207573 |
180050 |
|
2. Дебиторская задолженность, Лт. |
7283
|
19639 |
36926 |
21281 |
|
3 Количество оборотов дебиторской задолженности (п.1 /среднее п.2 ), дней. |
6
|
5,9 |
7,3 |
6,2 |
По западным источникам, для средней компании значение этого показателя составляет 8 оборотов в год. Это означает, что оборот дебиторской задолженности ЗАО «» существенно ниже, чем у среднестатистической аналогичной фирмы. Это может быть результатом недостаточно активной работы по взысканию задолженности и наличия значительного количества просроченных счетов к оплате, а также отсутствие стимула (скидок) для оплаты счетов дебиторами в срок.
К тому же, если средний фактический срок погашения дебиторской задолженности превышает установленный, это может влиять и на степень ликвидности фирмы. Чтобы более точно оценить, есть ли повод для беспокойства, преобразуем коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности в показатель продолжительности оборота дебиторской задолженности в днях (DSO).Средний срок оплаты счетов дебитороврассчитывается по формуле, приведенной в первой главе (1. 3.). Или, что то же самое:
360
DSO = ---------------------, (2. 2.)
RT
DSO (Days Sales Outstanding) - Средний срок оплаты счетов дебиторов,
RT (Receivable turnover) - Количество оборотов дебиторской задолженности.
Для ЗАО «», чей оборот дебиторской задолженности равен 6, средний срок погашения дебиторской задолженности в 2002 году составляет 60 дней (таблица 6). Причем, эта цифра сохраняется на протяжении 3 лет. Поскольку среднеотраслевой показатель оборачиваемости дебиторской задолженности равен 8, то среднеотраслевой срок погашения дебиторской задолженности составит 360 / 8 = 45 дней. Расхождение между обычным состоянием дел в отрасли и в «» с погашением дебиторской задолженности подтвердилось еще раз. Увеличившийся срок оплаты дебиторов говорит о снижении ликвидности дебиторской задолженности рассматриваемой организации.
Таблица 6.
Показатель срока кредита ЗАО «»
|
Показатели
|
1999 год |
2000 год |
2001 год |
2002 год |
|
1. Дебиторская задолженность, Лт. |
7283
|
19639 |
36926 |
21281 |
|
2. Годовой доход с продаж, Лт. |
44305
|
79246 |
207573 |
180050 |
|
3. Число дней периода. |
360
|
360 |
360 |
360 |
|
4. Средний период дебиторской задолженности (среднее п.1 / п.2 п.3), дней. |
60
|
60 |
50 |
60 |
Тем не менее, прежде чем делать вывод о наличии проблем с погашением дебиторской задолженности у ЗАО «», необходимо проверить, какие условия оплаты фирма обычно предлагает своим покупателям. Средний срок погашения дебиторской задолженности составляет 60 дней при том, что выставлено условие оплаты «нетто 30 дней». Это означает, что качество дебиторской задолженности рассматриваемого общества низкое, т. к. значительная часть счетов просрочена.
2)Взвешенное «старение» счетов дебиторовЗАО «» еще раз подтверждает расхождения реального периода оборота дебиторской задолженности и установленного условиями кредита, который предоставляет фирма своим потребителям. Данные, приведенные в таблице 7, иллюстрируют два важных вывода. Во-первых, средний период оборота дебиторской задолженности составляет 60 дней (30 дней + 30 дней для дебиторской задолженности, которая не относится к просроченной). Из-за просроченной дебиторской задолженности средний реальный срок оплаты счетов дебиторами, больше установленного, на 30 дней. Во-вторых, самый большой вклад в общую продолжительность периода оборота дебиторской задолженности дает период 30 – 60 дней, а именно – 18 дней. Также необходимо обратить внимание на период 60 - 90. Все два выше перечисленных срока возникновения дебиторской задолженности дают больше половины срока просроченных счетов дебиторов, а именно 22 дня.
Таблица 7.
Взвешенное «старение» счетов дебиторов ЗАО «»
Классификация дебиторов по срокам задолженности. |
Сумма дебиторской задолженности, Лт.
|
Удельный вес в общей сумме задолженности. |
Взвешенное старение счетов, дни. |
0-30 |
5767 |
0,271 |
|
|
30-60
|
12768 |
0,6 |
18 |
60-90 |
1426 |
0,067 |
4 |
90-120 |
468 |
0,022 |
2 |
120-150 |
362 |
0,017 |
2 |
150-180 |
277 |
0,013 |
2 |
180-360 |
128 |
0,006 |
1 |
360-720 |
64 |
0,003 |
1 |
Св. 720 дней |
21 |
0,001 |
0 |
|
Итого: |
21 281
|
1,000 |
|
3) Более совершенным методом оценки качества и контроля дебиторской задолженности ЗАО «» являетсяреестр «старения» счетов дебиторов, где все счета дебиторов общества ранжируются по убыванию величины задолженности. Реестр «старения» счетов дебиторов более информативен, чем просто расчет среднего срока погашения задолженности.
Так как респондент не согласился объявлять наименования фирм-клиентов, то они условно названы фирма «А», фирма «В» и т. д. Из данных табл. 8 видно, что 27 % задолженности являются текущими, 60 % просрочены не более чем на месяц. Сумма задолженностей сроком 30 – 60 дней существенно выше, чем сумма более ранней задолженности сроком возникновения 0 – 30 дней. Это наталкивает на мысль, что ослаблено внимание к группе дебиторов, за счет задолженности которых сформировалась эта, незначительно снизившаяся за месяц, сумма долгов. Сотрудникам фирмы необходимо обратить особое внимание на задолженность сроком возникновения 30 – 60 дней.
