4.3. Проблема отбора руководящих кадров в сфере государственной и муниципальной службы.
Когда меняют директора предприятия, то он уходит и уводит за собой взвод ближайших сподвижников. Губернатор, победивший на выборах, начинает свою деятельность с формирования (реформирования) своей команды - тех людей, на которых он может положиться. Сначала он подбирает и расставляет кадры в своей администрации. Затем в сферу своих интересов руководитель субъекта Федерации пытается включить ведущие предприятиях области, не забывая законодательную ветвь власти, территориальных федеральных служащих, руководителей судов, прокуратуры.
Все устремления руководителя области направлены на то, чтобы в составе его команды были культурные, образование и профессионально подготовленные люди. Кадровые службы на протяжении столетий создали способы, методы, системы и механизмы, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава государственных служащих. Однако многое при формировании кадрового ядра региона напрямую зависит от первого лица, которое не всегда привлекает к государственному управлению наиболее достойных и пользуется эффективными технологиями. При формировании губернатором своей команды, на первое место чаще всего выходят такие критерии будущих подчиненных, как личная преданность, неполитизированность, слепое подчинение воле руководителя, способность ладить с представителями различных политических взглядов, отодвигая на задний план компетентность, талант, ум, порядочность, не говоря уже о таких качествах как энергичность, яркая индивидуальность, склонность к творчеству и нестандартным решениям. Последняя часть качеств зачастую оценивается скорее негативно, чем положительно.
Наряду с задачей привлечения наиболее достойных, не менее актуальной становится задача рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Эффективное решение этих задач сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбор персонала, оценка персонала и управление карьерой персонала. При этом следует исходить из того, что отбор - это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же как и оценка, и управление карьерой, - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах.
Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями общества и организации, в которую постоянно и многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной деятельности. Отбор, оценка и управление карьерой - это взаимосвязанные, постоянно действующие (пролонгационные) технологии, которые составляют основу работы в практике управления кадровым потенциалом региона.
Отбор - система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.В самом общем виде отбор персонала это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности с характеристиками конкретного будущего чиновника.
Отбор целесообразно рассматривать как многократное действо, в котором человек должен участвовать на протяжении всего периода своей активной профессиональной деятельности. Следует различать отбор при поступлении на государственную службу (внешний - за счет притока лиц извне) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на службе (внутренний - за счет собственных работников). Первый путь - это очень трудоемкий процесс (например затраты на одного нового квалифицированного менеджера в США составляют иногда до 30 тыс. долларов), поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц занятых приемом на работу и т.д. Его положительной стороной является то, что в организации появляются новые люди нередко с оригинальными идеями. Отрицательное состоит в том, что требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок может проявить себя не с лучшей стороны. Поэтому второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. С другой стороны, второй путь может привести к зависти коллег к более удачным работникам, угрозе осложнения межличностных отношений.
Отбор на государственную службуосновывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. Основные критерии отбора на государственную службу имеют наиболее общий характер и представлены в Федеральном законе “Об основах государственной службы в Российской Федерации”. К базовым принципам отбора граждан на государственную службу можно отнести:
* принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений принадлежности к общественным объединениям, а так же других обстоятельств;
* принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
* принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
* принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
* принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, и профессии;
* принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Отбор на государственной службе- пролонгированный отбор, осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения, перевода сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет должны иметь профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.
Среди принципов государственной службы, изложенных в Федеральном законе “Об основах государственной службы Российской Федерации”, есть и такие которые также следует рассматривать как принципы организации отбора и профессионального отбора персонала в сфере государственной службы. Так, принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы его способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям государственной службы. Этот принцип следует рассматривать как важнейшую правовую предпосылку, признанную ориентировать всех субъектов государственной кадровой политики на то, что в сфере государственной службы приоритетным являются не те личные качества которые, предпочтительны для руководителя, а те, которые предпочтительны для общества. Однако в реальной практике реализация этого принципа нуждается в разработке механизма, который бы позволил превратить его декларативный характер в эффективный инструмент защиты общества и государственной службы от желания всех субъектов государственной кадровой политики осуществлять отбор персонала на государственную службу по своему усмотрению и по своим критериям.
У руководителей субъектов Федерации можно наблюдать различные подходы к отбору на госслужбу и отбору при прохождении госслужбы. Здесь многое зависит не только от законодательной базы, касающейся управления кадровым потенциалом, но и от способности кадровых служб добиться ее выполнения. Так, в подходе главы администрации Белгородской области преимущество отдается отбору при прохождении службы, что характерно для традиционной школы. Е.С.Савченко непросто сходится с людьми, но если он оценил работника, проверил его и привык, сработался с ним, то в дальнейшем он трудно с ним расстается, предпочитая найти, преданному, испытанному временем подчиненному место в своей команде, по его силам и способностям.
Совершенно полярное отношение к кадрам демонстрирует губернатор Курской области А.В.Руцкой, который придерживается принципа “свежей крови”. Например, только за 3 года он сменил 58 заместителей, т.е. ограничился в основном отбором на государственную службу. Для попадания в команду губернатора иногда бывает достаточно чьей либо рекомендации, и решение принимается без оглядки на кадровые службы и фискальные органы. Однако, как правило, удержаться на полученной таким способом должности удается только единицам.
Не все губернаторы являются хорошими хозяйственниками, но зато все они политики. Закономерно, что пока складывается такая ситуация, при которой руководители, как правило, не держат возле себя человека с потенциалом выше, чем у него самого. В команде губернатора, чаще всего, дольше работают “серые”, бесперспективные, далекие от политики люди или люди состоящие в родственных связях с первым лицом. Часто в отношении своих первых замов руководителем применяется принцип “сдержек и противовесов”. Обычно подвергаются воздействию (положительному - повышение в Москву или другой регион, отрицательному - увольнение по статье) те подчиненные, которые потенциально могут составить конкуренцию губернатору на следующих выборах.
Заключение.
Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом региона, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.
В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.
Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.
Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.
В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.
Список использованной литературы.
I. Законодательные и нормативные документы.
1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.
2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию “Россия на рубеже эпох”.
3. Федеральный закон РФ “Об основах государственной службы Российской Федерации”. 5.07.1995г.
4. Федеральный закон РФ "О финансовых основах местного самоуправления в РФ" 25.09.97г.:
5. Федеральный закон РФ " Об Общих принципах организации местного самоуправления РФ" 12.08.1995 г.
6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М. 1992.
7. Указ Президента Российской Федерации “ О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1994. - №3.
8. Указ Президента Российской Федерации “О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №7.
9. Указ Президента Российской Федерации “О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №34.
10. Указ Президента Российской Федерации “О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” Сбор. Законодательства РФ - 1995. - №37.
11. Указ Президента Российской Федерации “О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №6.
12. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №11.
13. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №18.
14. Указ Президента Российской Федерации “О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1996. - №24.
15. Указ Президента Российской Федерации “Об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы”. Сбор. Законодательства РФ - 1997. - №36.
16. Указ Президента Российской Федерации “О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих”. Сбор. Законодательства РФ - 1997. - №36.
17. Постановление Правительства Российской Федерации “Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 46.
18. Постановление Правительства Российской Федерации “Об утверждении положения о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 32.
19. Постановление Правительства Российской Федерации “Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти”. Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1994. -№ 20.
II. Научные источники.
1. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М., 1987.
2. Алексеев Ю.П. Основы местного самоуправления. М., 1996.
3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.
4. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.
5. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М., 1998.
6. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998.
7. Вебер М. Избранные произведения. М., Прогресс, 1990.
8. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Под редакцией Е.В.Охотского М.РАГС 1998.
9. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.
10. Дмитриев Ю.А. Формирование экономического механизма местного самоуправления. Владимир, 1990.
11. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М., 1994.
12. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 1997 г.
13. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом М.ТЕИС, 1999.
14. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.
15. Муниципальный и региональный менеджмент. Концепция программы, методические разработки. Под ред. Алексеева Ю.П., Алисова А.Н., Гапоненко А.Л., М., 1995.
16. Ойкен В. Основы национальной экономики. М., Экономика, 1996.
17. Омаров А.М. Управление и человек. М., Политиздат. 1989.
18. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. М., Дело, 1996.
19. Психология управления: Курс лекций под редакцией М.В.Удальцова. НГАЭиУ, 1999.
20. Советский энциклопедический словарь. М., 1981.
21. Сосновская Л.Н. Вуз и рынок. М.Дело, 1992.
22. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998.
23. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М, Интел-Синтез, 1996.
25. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.
Послание Президента РФ Федеральному Собранию “Россия на рубеже эпох” М., 1999.
Советский энциклопедический словарь. М., 1981. с.105.
Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. М., 1987. с. 214.
А.М.Омаров “Управление и человек”. М., 19
