Оглавление.
1. Введение.
1.1. Риск как катализатор самореализации ________________________ 1
1.2. Команда – способ организации бизнес- процессов_______________ 2
1.3. Конфликт – сопровождающий процесс при создании команды ____ 2
2. Исторический обзор.
2.1. Диалектика Маркса _________________________________________ 3
2.2. Функционализм Зиммеля ____________________________________ 4
2.3. Диалектика Дарендорфа ___________________________________2.3. Диалектика Дарендорфа _____________________________________ 4
2.4. Функционализм Козера _______________________________________5
3. Понятие, определение характеристики конфликта _____________________ 6
4. Конфликты и конфликтные ситуации ________________________________ 7
4.1. Интересы и позиции _________________________________________ 8
4.2. Игровое и открытое управление _______________________________ 9
5. Стадии развития конфликта ______________________________________ 10
6. Типы конфликта ________________________________________________ 10
6.1. Производственные конфликты _______________________________ 11
6.1.1. Источники конфликта _________________________________ 14
6.1.2. Временная динамика __________________________________ 15
6.1.2.1. Стадия формирования_______________________________ 15
6.1.2.2. Стадия запуска _____________________________________ 16
6.1.2.3. Стадия основной работы _____________________________ 17
6.1.2.4. Стадия завершения _________________________________ 18
6.1.3. Управление производственным конфликтом ______________ 19
6.2. Личные конфликты ________________________________________ 21
6.3. Внутри групповой конфликт ________________________________ 26
6.4. Межгрупповой и межкультурные конфликты __________________ 27
7. Заключение _____________________________________________________28
Приложения.
Список литературы.
«Управление конфликтами»
В рыночной экономике по мере приближения форм собственности к производителю, получение дохода предпринимателя непосредственно зависит от экономического результата. Кроме того, проявление риска, обусловленное рынком, являет собой меру ответственности за степень рациональности, эффективности, оптимальности действий предпринимателя. В отсутствии риска субъект не склонен совершенствовать систему принятия решений, организационную структуру, задумываться о недостатках, критически мыслить. Отсутствие риска приводит к самоуспокоенности и как следствие – к остановке в развитии.
При появлении риска, жесткие условия среды, неопределенность, напротив, вынуждают предпринимателя постоянно находиться в поиске и выработке новых возможностей, средств, условий предотвращения возможных неудач. Риск способствует поиску способов контроля над обстоятельствами, их тенденциями, закономерностями; побуждает стремиться к выбору наилучшего из возможных вариантов решений. То есть среда обязывает субъекта непрерывно совершенствоваться. Риск может способствовать формированию истинных приоритетов, живого интереса и полному проявлению потенциала не только работодателя, но и каждой личности в производственных отношениях. Данное утверждение жизнеспособно лишь в той мере, в какой способны осознать ценность личности те, в чьих руках реальная власть на предприятиях. Этому мешает тот факт, что текущие интересы работодателя и наемного работника по своей сути разнонаправлены. Работодатель желает получить максимум от работника с минимальными затратами. Работник же хочет максимум от фирмы с наименьшими затратами.
Идеальным же представляется механизм, в котором интересы каждого участника производственного процесса были направлены на совершенствование отношений и рост результатов деятельности производства.
Обратная тенденция приведет к задержке развития, к росту антагонизма в будущем в социальных слоях.
Реализация же «идеального механизма» возможна лишь в той степени, в которой она станет целью и смыслом экономических процессов в обществе и перейдет в фокус внимания экономистов и политиков. Лишь имея свободу и всесторонне разделяя успех и ответственность за результаты ее использования каждый работник может быть проникнут стремлением к творческому поиску наиболее верных эффективных решений. Иметь общие интересы, действовать сообща, значит, многократно увеличивать результат.
Одним из возможных вариантов решения может быть решение о создании команды.
Принято считать, что команда – это хорошо. Организация считается современной, если в ней принят стиль работы командой. Но, если понятие организации в сознании уже давно сформировалось, то понятие работы командой сформировано недостаточно четко или вообще отсутствует. Это отчасти объясняется тем, что люди привыкли к тому, что в организации должен быть глава, который «держит» организацию.
Такое положение связано во многом с государственной системой и обществом в целом (семья, школа и др.). Раньше и государство, и общество несли ответственность за граждан. Ситуация во многом изменилась. Граждане теперь должны сами нести ответственность за себя, свою семью. Ситуация изменилась, но осталось инертность мышления в виде стереотипа «о всемогущем попе». Поэтому переход к работе в команде идет не быстро. Многие ищут, кому бы подчиниться, против кого бы взбунтоваться, кого бы подчинить. Традиция работы командой только начинает возникать, и критерии работы командой недостаточно ясны: к чему стремиться, какая организация должна получиться… Важное отличие данного метода в том, что каждый работает не на начальника, а на себя.
Команда – это группа людей, ориентированных на себя и занимающихся тем, что им нравиться.
Однако сразу начинаются вопросы: кто за что отвечает; как сделать так, чтобы каждый получал то, что желает и другие. Даже если члены группы профессионалы своего дела, проблемы возникают, когда требуется действовать согласованно.
Основное отличие команды – отсутствие жесткой структуры. Это в свою очередь подразумевает наличие большой степени самоорганизации внутри группы.
Возникает вопрос о том, как же возникает этот уровень? Что же позволяет людям работать слажено, преследуя свои интересы и интересы организации одновременно и сонаправленно.
Для пояснения вопроса необходимо затронуть тему лидерства, распределения ролей и ответственности на каждом этапе создания команды.
1.Функцию координации часто берет на себя руководитель или специальные менеджеры. В команде это делает лидер, т.е. неформальный организатор. В команде каждый волен выдвигать свои идеи, проявлять инициативу. Лидер первоначально выдвигается ситуативно. Если рассуждать с точки зрения принятых стереотипов, то лидер – это тот, кто командует, организует, командует. Часто лидерство ассоциируют с властью. Но сущность лидера в другом: лидер ориентирован на нужды группы.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что для создания команды на первом этапе необходим лидер или хотя бы случай ситуационного лидерства. После выделения лидера происходит распределение обязанностей и полномочий лидером между членами группы. Стоит отметить, что это происходит с учетом их желаний и стремлений, с учетом ситуации и т.д. После первичного распределения ролей в команде происходит апробация.
2.На этом этапе члены команды реализуют свои роли на практике, и происходит первая проверка адекватности распределения ресурсов в команде. Кто-то не смог выполнить то, что ему предписано из-за а) отсутствия должной координации/системы коммуникаций; б) личной невозможности выполнения задач; в) несоответствия первоначальных ожиданий человека и реальностью. После того, как происходит личностная оценка положения, наступает стадия конфликта.
3.На стадии конфликта происходит межличностное прояснение взаимных позиций между членами команды. Происходит обмен информацией, после которого происходит следующий этап.
4.Перераспределение ресурсов и полномочий внутри группы. На этот раз критерии выбора роли участником группы более реалистичны. Происходит еще одна апробация. Здесь возможны два исхода:
| Отсутствие конфликта можно констатировать создание отлаженного механизма. Это утверждение возможно с определенной долей допущения, т.к. идеал – вещь недостижимая |
Наличие конфликта
а) конфликт может быть из-за неадекватного расклада полномочий и обязанностей
б) возникновение неких внешних по отношению к группе причин, которые приводят группу в состоянии конфликта |
5.После формирования команды, ее функционирования, достижения поставленных целей, наступает финальная стадия распада.
Стоит отметить тот факт, что грамотное руководство стадией конфликта позволяет наиболее эффективно распределить ресурсы внутри группы.
Но прежде чем перейти к рассмотрению темы необходимо договориться о терминологии, узнать историю данного вопроса.
Историческая ретроспектива.
Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса.
Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс, разработавший учение о противоречии и развивший модель революционного класса и социального изменения. Американский социолог Дж. Тернер сформулировал основные положения Марксовского учения о конфликте.
1.Несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства системы, они все же содержат большое количество конфликтных интересов.
2.Это обстоятельство подтверждается тем, что социальная система систематически порождает конфликты.
3.Следовательно, конфликт является распространенным и неизбежным явлением, свойством социальных систем.
4.Конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности взглядов, интересов.
5.Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти.
6.Конфликты – главный источник социальных изменений.
Ключевые тезисы Маркса
1.Чем более неправомерно распределены ресурсы, тем глубже конфликт интересов между господствующими и подчиненными социальными группами.
2.Чем глубже подчиненные группы осознают свои интересы, тем более вероятнее, что они будут сомневаться в справедливости существующего порядка распределения дефицитных ресурсов.
3.Из второго тезиса следует, что подчиненные группы будут вступать в открытый конфликт с доминирующими сегментами (группами).
4.Чем более поляризация господствующих и подчиненных, тем более насильственным будет конфликт.
5.Чем более насильственно протекает конфликт, тем большими будут социальные изменения.
В ключевых тезисах раскрыты причины происхождения конфликта, а также факторы, влияющие на интенсивность процесса. Маркс развивал теорию социального конфликта общества, но изложенные тезисы применимы и для малых социальных групп.
Согласно выше приведенным тезисам, конфликт – неизбежное и распространенное свойство развития социальных систем. Одна из причин конфликта – дефицитность ресурсов и их неравномерное распределение.
Конфликтный функционализм Георга Зиммеля.
Зиммель также считал конфликт в обществе неизбежным явлением. Но в отличие от Маркса, который рассматривал конфликт как деструктивный элемент изменений в системе «господствующие подчиненные», Зиммель социальную систему представлял иначе. Социальную структуру Зиммель представлял как цепочку взаимосвязанных процессов ассоциации и диссоциации элементов системы. Конфликт представляется естественной составляющей социальной системы. Конфликт присущ и ассоциации и диссоциации, не обязательно приводит к разрушению системы или социальным изменениям. Зиммель выделяет своеобразные факторы, влияющие на характер проистекания конфликта: инстинкты любви и ненависти. Среди прочего Зиммель отмечает позитивный момент конфликтов: сохранение и укрепление социальной системы через сплочение и унификацию социального организма (принципы «Сплочение в беде», «Друзья познаются в беде»)
Ключевые положения Зиммеля.
1.Чем больше группы, вовлеченные в конфликт, тем он острее.
2.Чем лучше структурированы и сплочены группы, вовлеченные в конфликт, тем он острее.
3.Чем крепче было согласие раньше, тем острее конфликт.
4.Чем больше конфликт выходит за рамки индивидуального, тем он острее
5.Чем больше конфликт становится самоцелью, тем он острее.
Возникает закономерный и очень интересный вопрос: следует ли руководителю стремиться к снижению сплоченности групп для того, чтобы избежать конфликта?
Краткий вывод из Маркса и Зиммеля.
Маркс подчеркивал антагонистический характер конфликта, выделил основные социально-структурные факторы, с помощью которых конфликт появляется и помощью которых их можно разрешить. Зиммель выделил ряд факторов, с помощью которых можно снизить остроту конфликта. Более склонялся к интеграционным последствиям конфликтов.
Впоследствии образовались два направления конфликтологии:
1.Диалектическая теория конфликта
2.Конфликтный функционализм.
Далее приведены две точки зрения последователей обоих направлений.
Диалектическая теория конфликта Дарендорфа.
Дарендорф анализирует любую организацию от индивида до общества в целом.
Основные моменты:
1.Для организации характерно четкое разделение ролей и статусов.
2.Ролевые позиции обусловлены дифференциацией властных отношений.
3.Отношения власти стремятся стать узаконенными.
Однако власть и авторитет, – дефицитные ресурсы. Основными источниками конфликта и изменений является дефицит власти.
В организации можно выделить две основные группы: а) правящие; б) управляемые. Правящие заинтересованы в сохранении своих позиций, а подчиненные (управляемые) – в перераспределении власти или авторитета. Решение конфликта влечет перераспределение власти. Перераспределение власти узаконивает управляющих и управляемых. Таким образом, развитие организации – это цепь конфликтов по поводу власти.
Конфликтный функционализм Льюиса Козера.
Теория конфликта Козера является наиболее обширной, рассматривающей комплекс вопросов, а именно: а) причины конфликта; б) остроту конфликта; в) длительность конфликта; г) функции конфликта.
Козер определяет конфликт как процесс, своим функционированием сохраняющий социальный организм.
Основные подходы к конфликту Козера:
-в любой системе обнаруживается отсутствие равновесия, т. е. Конфликтные отношения.
-многие процессы, которые считаются деструктивными (насилие, разногласие, конфликт), при определенных условиях укрепляют систему, повышают ее приспособляемость к окружающим условиям
В своей критике Козер указывает на то, что г-н Дарендорф не придает должного значения позитивным сторонам конфликта: интегративные и адаптивные функции. Так же как и Зиммель, Козер считает, что конфликт содействуют сохранению и устойчивости организации. Конфликт может содействовать более четкому разграничению между группами, укреплять единство группы, усиливать социальный контроль способствовать процессу принятия решений.
Козер выделяет «причинные цепи», которые определяют, каким образом конфликт воздействует на систему. Этот ряд причинных зависимостей выглядит следующим образом:
1.Нарушение интеграции составных частей социальной системы.
2.Приводит к появлению конфликтов между составными частями системы.
3.Это вызывает временную дезинтеграцию системы
4.Далее социальная структура становится более гибкой.
5.Усиливается способность системы избавляться от грозящих в будущем «лишних» элементов.
6.Таким образом, система проявляет высокий уровень приспособляемости к изменяющимся условиям.
Стоит отметить то, что Козер не уделял внимания на разрушительные последствия неконструктивного конфликта. Рассматривая причины конфликта, Козер приходит к выводу о том, что источник конфликта – отрицание законности системы распределения дефицитных ресурсов. Среди форм проявления причин можно отметить следующие:
-снижение возможности открыто проявлять недовольство
-снижение уровня лояльности, необходимой для сохранения целостности системы
-снижение уровня мобильности внутри системы.
В заключение исторической ретроспективы хотелось бы отметить то, что идеи Козера во многом воплотились, через понятие «группой динамики».
Понятие и определение,
характеристики конфликта.
Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.
1.Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».
Из выше приведенного определения можно понять, что:
а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.
б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.
с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.
д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.
2.Экономика и социология труда под редакцией Адамчук[стр. 379]. Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Из данного определения можно понять, что:
а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие. Противоречие в данном определении конфликта созвучно разногласию в определении Альберта Хедоури.
б) выделены участники – индивиды или группы индивидов.
в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».
г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.
д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:
-противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
-противоречия доступны для понимания
-степень противоречий достаточно высока
3.Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:
а) конфликт есть процесс во времени
б) проявляется через деятельность участников
в) деятельность является осознанной
г) цель конфликта – преодоление противоречий
4.«Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп».
а) конфликт определяется через столкновение и противоборство.
б) четко не определена конечная цель участников конфликта
Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:
Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Конфликты и конфликтные ситуации.
Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.
Конфликт — поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.
Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.
Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.
Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.
Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.
Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.
На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились...
Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь — как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.
Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями [2]. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.
Интерес — желаемая цель, а позиция — формальное выражение интересов.
Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:
• жить отдельно от свекрови;
• иметь со свекровью хорошие отношения.
Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того , позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.
