|
|
|
| | | | | | | | | | | | |
Отдел
системного обеспечения и сетевых
решений
|
|
|
|
| | | | | | |
Управление автоматизации бухгалтерского учета
|
|
|
|
|
|
| | | | | |
Отдел постановки
и внедрения программного обеспечения
|
|
Отдел разработки программного обеспечения
|
|
|
|
|
| | | |
Отдел методологии ценообразования и экономического
анализа
|
|
|
| |
|
|
|
| | | | | |
Управление автоматизации статистической
отчетности
|
|
|
|
|
| | | | | |
Отдел автоматизации статистической
отчетности по инвестициям в строительстве, труду и
финансам
|
|
Отдел автоматизации статистической
отчетности по транспорту, материальным ресурсам и внешне-экономической деятельности
|
|
Отдел разработки программных средств
|
|
Отдел автоматизации оперативной информации
|
|
|
|
|
| | | | | | | |
| | | | |
Экономический отдел
|
|
|
|
Бухгалтерия
|
|
На предприятии определены следующие функции кадровых служб:
ШАдминистративная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
ШТрудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
ШПодготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
ШМатериальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
ШСоциальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
ШУсловия труда и техника безопасности.
В управлении персонала принимает не только старший инспектор по кадрам, но и первый зам. генерального директора, юрист, технический директор.
Задачи службы управления персоналом следующие:
v планирование персонала;
v снизить текучесть кадров;
v создать хорошие условия труда;
v обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом;
v стимулирование персонала;
v образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;
v продвижение по службе;
v вознаграждение за хорошую работу;
v и другие.
Список литературы.
1. И.А.Оганесян. «Управление персоналом организации», «Амалфелия» Минск 2000 год.
2. Сидегов, Кабушкин, Кревцов «Управление персоналом», Минск 1998 год.
3. Данные предприятия РУП «Компьютерный центр», 2003 год
4. Информация из Интернета.
5
Управление персоналом
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитываю систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
Общественно-гражданская зрелость. Сюда относятся:
·способность подчинять личные интересы общественным;
·умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;
·активное участие в общественной деятельности;
·высокий уровень политической грамотности.
Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:
·чувство личной ответственности за порученное дело;
·чуткое и внимательное отношение к людям;
·трудолюбие;
·личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
·уровень эстетики работы.
Уровень знаний. Данная группа включает такие качества как:
·наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
·знание объективных основ управления производством;
·знание передовых методов руководства;
·знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;
·общая эрудиция.
Организаторские способности. Сюда относятся:
·умение организовать систему управления и свой труд;
·умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
·владение передовыми методами руководства;
·умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мыли о деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив;
·умение проводить деловые совещания;
·способность к самооценки своих способностей и своего труда, а также других;
·умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:
·умение своевременно принимать решения;
·способность обеспечить контроль их исполнения;
·умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
·способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
·уверенность в себе.
Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:
·умение видеть новое;
·распознать и подрежать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
·умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, и авантюристов;
·инициативность;
·смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
·мужество и способность идти на обоснованный риск.
Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:
·честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
·уравновешенность, выдержанность, вежливость;
·настойчивость;
·общительность, обаятельность;
·скромность;
·простота.
А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе в руководящей должности);
Опрятность и аккуратность внешнего вида.
В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижение управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.
Заключение.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1.Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2.Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3.Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4.Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Список используемой литературы.
1.Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2.Абрамова И.Г. «Персонал-технология менеджера», Москва, 1991.
3.Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.
4.Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
5.Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.
6.Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.
7.Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.
8.Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9.Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.
10.Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
11.Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
12.Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.
13.Тарасов В.К. «Персонал-технология», Москва, 1989.
14.Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.
15.Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.
1
