Управление персоналом. Реферат.

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2

23. Хар-ка издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением р.с. Осн. составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью: недополучение продукции из-за снижения произв-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.
24. Ориентация в удовлетворении потребности в р.с. на собств. ресурсы. "+" и "—" данного подхода. Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с. находит свое выражение: в заполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за счет перевода на них собств. работников в порядке повышения; в переводе высвобождаемой р.с. с одних участков пр-ва на др.—туда, где возникает потребность в них; в смене раб. мест по инициативе администрации и работников, если в этом имеется произв. необх-ть либо удовлетворяются интересы работников; в сохранении р.с., даже при значительном сокращении потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее труд. потенциала. Заполнение вак. раб. мест за счет собств. работников имеет преимущества: возможность быстрого заполнения вак. должности; незначит. затраты на привлечение р.с.; знание работника, его + и --; знание работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации; возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением; освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников. "—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затраты на переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц. психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении дел. ??.
25. Использование гибкой занятости и гибкого раб. t в КП. Важнейшим инструментом достижения соотв-ия м\у потребностью в труде и фактич. возможностями коллектива служит регулирование режимов раб. t. Таким способом удается удовлетворить изменяющеюся потр-ть в труде с той же самой числ-тью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условиях становления рын. отношений имеет большое эк. и соц. значение. Нестандартными режимы раб. t наз-ся потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы раб. t, либо отклонения от общепринятого внутр. труд. распорядка. Классификация видов нестанд. режимов работы: режимы раб. t дел. на не имеющие отклонения от нормы раб. t и имеющие отклонения, кот. в свою очередь дел. на имеющие отклонения в< и >стороны; в< сторону дел. на сокращенный раб. год, сокр. раб. неделя, сокр. раб. день, а в> сторону дел. на увеличение длит-ти раб. недели и увеличение длит-ти раб. дня. Пр-ия и орган-ии, ориентируясь на применение нестанд. режимов раб. t, приобретают преимущества: в найме новых работников по сравнению с конкурентами; в >рацион. испол-ии раб. t рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел; в устранении опозданий на работу; в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы; в уменьшении сверхурочной работы, оплач. по повыш. ставкам; снижение текучести кадров; в >бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его ст-ти.
26. Проф. мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности пр-ия в р.с. Мобильность кадров—широкое понятие, так различают территор. м-ть труд. ресурсов в поисках мета приложения труда. М-ть кадров хар-ся их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям пр-ва, смене труд. ф-ий, мест приложения труда. Формы проявления м-ти различны, и задача закл. в том, чтобы использовать >рациональные из них, применительно к конкт. условиям пр-ия. Проф. м-ть—смена профессии, кот. чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспред-е р.с. внутри пр-ия м\у отдел. видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями пр-ва. Классификация проф. м-ти: 1. по причинам смены профессии—на плановой основе; по собств. инициативе. 2. по степени органич. (генетич.) связи прежней и новой профессий—родственные; отдаленные; весьма далекие. 3. по организац. формам проявления—заполнение вак. раб. мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость). 4. по занятости работников, участвующих в м-ти—занятые на раб. месте; высвобождаемые. 5. по уровню сложности нов. профессии в сравнении с прежней—равной сложности; сложная.
27. Баланс квалифицированных кадров: назначение, схема, методика построения. Доп. потр-ть в кадрах д\б сбалансирована с соотв. источниками ее обеспечения. В кач-ве таких источников обычно расм-ся: подготовка в с-ме проф.-тех. обучения; пере- и подготовка на пр-ве; набор р.с. со стороны. При решении проблем трудообеспеч-ти пр-ия испол-ся с-ма баланс. расчетов, включающая баланс. расчет потр-ти в рабочих в проф. разрезе; баланс. расчет переподготовки и перерапред-я р.с.; баланс. расчет удовлетворения потр-ти в р.с. за счет внутр. и внеш. источников.
28. Изучение ситуации на проф. рынке труда при наборе кадров. Один из методов исслед-я рынка р.с.—анкетный опрос потенц. исполнителей с целью выявления их проф. уровня. Для этого испол-ся объявления с просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. Оценку ситуации в отношении спроса и предл-я по отдел. профессиям должна выполнять террит. служба занятости, но она зачастую лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по пр-ям, предоставившим сведения по вакансиям. Поэтому пр-ия должны проводить оценку ситуации сам-но, либо с помощью специализир. фирм.
29. Организация найма работника. При найме на работу устанавливаются труд. отношения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это своеобр. торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель—найти наиб. подход. работника, работник—получить работу, соотв-ую его интересам. организация найма должна отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, должна учитывать сроки отбора, связ. с его проведением затраты и ответств-ть должности, на кот. проводится подбор работника. Успешность подбора кадров завис. от: знания потребности заказчика, особенностей деят-ти фирмы, ее структуры, стратегии развития, организац. культуры; знания хар-ка вакантной должности, ее роли, сферы отв-ти занимающего ее работника и др. к нему требований. Одно из осн. требований к орган-ии найма сост. в том, что бы независимо от того, кто выполняет работу по подбору кадров (структур. подразделения фирмы, специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей, кас. вакантных раб. мест. Совершенствование работы по найму должно начинаться с описания работ, их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описание работ—процедура, ставящая целью уточнение их конкр. перечня, опред-е целесообразности найма работника, т.к. имеется возможность перераспределить эти работы среди др. работников. После того, как появились вак. раб. места следует подать рекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем делается оценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо отклоняется, либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-ти спец. подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по заключению менеджера либо кандидат отклоняется, либо отправляется в резерв, либо принимается решение о его найме на работу.

Служебный этикет - результат длительного отбора правил форм наиболее целесообразного поведения, которое способствовало успеху в деловых отношениях. Не всегда легко давалось освоение этих правил, однако если хотите установить прочные деловые отношения с зарубежными партнерами, то знание служебного этикета просто обязательно.
Но как и в те давние времена, так и сейчас, правила служебного этикета помогают сближению экономических и финансовых интересов торговых людей, бизнесменов. Прибыль была и остается выше всех различий национального характера, вероисповедания, социального положения, психологических особенностей. Эти различия подчинялись этикету интересующей бизнесмена страны. Подчинение правилам игры определяющей стороны создавало основу для успеха сделки.
Какие же правила поведения надо знать руководителю? Прежде всего следует помнить, что служебный этикет включает точное соблюдение правил культуры поведения, которая предполагает в первую очередь глубокое уважение человеческой индивидуальности. Социальная роль, которую играет, тот или иной человек, не должна быть самодовлеющей, не должна она оказывать и гипнотического влияния на делового партнера. Культурный руководитель будет в равной степени уважительно относиться и к министру, и к рядовому техническому работнику министерства, президенту компании, фирмы и уборщице организации, т.е. всем показывать искреннее уважение. Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры, но только в том случае, если научиться верить в порядочность людей. Нельзя при первой встрече обнаружить даже признак того, что вы представляете его как "темную лошадку", стремящуюся вас обязательно обойти на прямой или вираже, а говоря проще - обмануть. В основе поведения должна лежать нравственная оценка: деловой партнер -хороший человек! Если, конечно, он не доказал своими поступками обратного.
Культура поведения немыслима без соблюдения правил вербального (словесного» речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи,принятым в общении данного круга деловых людей. Существуют исторически наработанные стереотипы речевого общения. Ими пользовались ранее русские купцы, предприниматели, а сейчас их используют культурные российские и зарубежные деловые люди. Это слова: "дамы", "господа", "судари" и "сударыни". Среди других социальных групп подобные обращения пока широко не прививаются, и мы часто наблюдаем, как люди испытывают чувство внутреннего дискомфорта на встречах, собраниях, поскольку не знают, как обратиться друг к другу.
В деловом разговоре надо уметь дать ответ на любой вопрос. Даже на простейшие, задаваемые ежедневно несколько раз: "Как дела?", всегда необходимо помнить о чувстве меры. Не ответить ничего или невежливо; буркнуть "Нормально" и пройти мимо, тоже невежливо, если не грубо; пуститься в долгие рассуждения о своих делах - прослыть занудой. В таких случаях служебный этикет предписывает ответить примерно следующее: "Спасибо, нормально", "Спасибо, жаловаться грех" и т. п., интересуясь, в свою очередь: "Надеюсь, что и у Вас все обстоит нормально?". Такие ответы нейтральны, они успокаивают всех, следуют сложившимся нормам: "Не сглазь, когда дела идут хорошо".
В вербальном (словесном, речевом) общении служебный этикет предполагает применение различных психологических приемов. Один из них - "формула поглаживания". Это словесные обороты типа: "Удачи Вам!", "Желаю успеха", известные фразы: "Большому кораблю - большое плавание", "Ни пуха, ни пера!" и т.п., произносимые с различными оттенками. Широко применяются такие речевые знаки расположения, как "Салют", "Нет проблем", "О, кей" и т. п. Но следует избегать таких явно язвительных пожеланий, как "Вашему теленку злого волка съесть".
В речевом этикете деловых людей большое значение имеют комплименты - приятные слова, выражающие одобрение, положительную оценку деятельности в бизнесе, подчеркивающие вкус в одежде, внешности, сбалансированность поступков партнера, т. е. оценка ума делового партнера.
Служебный этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны - партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Все это результат многовекового жизненного опыта, быта предшествующих поколений того или иного народа. Какие бы ни были традиции, правила поведения, - их приходится выполнять, если, конечно, вы хотите добиться успеха.
Служебный этикет требует особого поведения в общей с клиентами в каждом виде услуг, оказываемых клиентам, есть свои профессиональные тонкости в поведении всегда надо помнить, что определяет отношения с клиент самый главный принцип: клиент - самый дорогой и желанный человек в вашем офисе (магазине, предприятии). Если клиентов много, то обычно стараются в первую очередь обслуживать дам и престарелых людей. Но в любом случае в работе с ними надо быть хорошим психологом.
Современную деловую жизнь невозможно представить без телефона. Благодаря ему многократно повышается оперативность решения множества вопросов и проблем, отпадает необходимость посылать письма, телеграммы или совершать поездки в другое учреждение, город для выяснения обстоятельств какого-либо дела. По телефону можно сделать многое: провести переговоры, отдать распоряжения, изложить просьбу и т.д. Очень часто первым шагом на пути к заключению служебного договора является телефонный разговор.
У телефонного разговора по сравнению с письмом одно важное преимущество: он обеспечивает непрерывный двусторонний обмен информацией независимо от расстояния к деловому телефонному разговору надо тоже тщательно готовиться. Плохая подготовка, неумение выделить в нем главное, лаконично, емко и грамотно излагать свои мысли приводит к значительным потерям рабочего времени (до 20-30%). Известно также, что при телефонном разговоре наблюдается такое явление, как пресыщение общением. Оно может явиться источником напряженности между сторонами. Поэтому во время разговора надо соблюдать меру. Иначе может потеряться смысл общения и возникнуть конфликт. Признаки пресыщения общением: возникновение и усиление беспричинного недовольства партнером, раздражительность обидчивость и т.п. Следует вовремя выйти из контакта с партнером, чтобы сохранить деловые отношения. Кроме того, ведя длительные телефонные разговоры, вы можете получить репутацию зануды или пустомели. Подобная репутация подорвет интерес к вам и к вашим деловым предложениям. Чтобы восстановить доброе имя фирмы и свое реноме, придется затратить значительно больше усилий, чем при установлении первого служебного контакта. Искусство ведения телефонных разговоров состоит в том, чтобы кратко сообщить все, что следует, и получить ответ. В японской фирме не будут долго держать сотрудника, который не решит деловой вопрос по телефону за три минуты.
Основа успешного проведения делового телефонного разговора - компетентность, тактичность, доброжелательность, владение приемами ведения беседы, стремление оперативно и эффективно решить проблему или оказать помощь в ее решении. Важно, чтобы служебный, деловой телефонный разговор велся в спокойном вежливом тоне и вызывал положительные эмоции. Еще Ф.Бэкон отмечал, что вести разговор в доброжелательном тоне более важно, чем употреблять хорошие слова и располагать их в правильном порядке. Во время делового телефонного разговора необходимо создать атмосферу взаимного доверия.
По мнению психологов, положительные эмоции тонизируют деятельность головного мозга, способствуют четкому рациональному мышлению. Отрицательные эмоции приводят к нарушению логических связей в словах, аргументации, создают условия для неверной оценки партнера, его предложений. Поэтому можно сделать выводы о том, что эффективность служебного, делового телефонного общения зависит от эмоционального состояния .человека, от его настроения. В телефонном разговоре также лучше не употреблять специфические, профессиональные выражения, которые могут быть непонятны собеседнику.
Итак, знание служебного этикета - основа успеха руководителя.

3. Служба управления персоналом на предприятии. Структура, задачи и функции службы управления персонала.

Служба управления персоналом на предприятие РУП «Компьютерный центр» при Департаменте «Белавтодор».
Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации. Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильность» работы с людьми, кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов.

С Т Р У К Т У Р А
НТ РУП “Компьютерный центр”

Генеральный директор

Первый зам.генерального директора

Зам.генерального директора
по экономике

Управление автоматизации информационных систем дорожной отрасли

Технический
директор

Отдел
автоматизации управления
ремонтом и
содержание дорог

Отдел разработки геоинформационной системы
кадастра автомобильных дорог

Отдел
разработки программного обеспечения задач

Старший
инспектор по кадрам

Управление экономики, ценообразования и автоматизации инженерно-экономических
расчетов

Отдел автоматизации инженерно-экономических расчетов

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка