1. Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либовысокая должность, либо статус,либо авторитет и заслуги,с которыми все вынужденысчитаться.
2. Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем делеи уметьрешать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозьпризму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
3. Безопасность и стабильность.Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
4. Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые представляет соответствующая должность.
6. Потребность в первенстве.Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточновысоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие .
Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентноспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.
В деловой карьере можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднегопрофессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, нов рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
На адаптационном этапе (23-30лет) происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни", когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.
В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.
В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желаемых должности, уровня доходов и так далее), на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.
Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (см. схему 1.2).
нет
обучение; информация о вакансиях;консультации
Схема 1.2. Процесс планирования и развития карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее.
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьерыв организации.
Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение сотрудников организацииосновам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи:
1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальностикарьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развитиякарьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой .
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
- успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;
- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
- заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях ивозможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.
Важнейшейсоставляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны - сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка деятельности сотрудника осуществляется прежде всего с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего.
Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.
На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением "приговора". Во втором случае ее проводит непосредственныйруководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.
Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современнойНТР требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась регулярно не реже одного раза в три, максимум - пять лет.
По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.
Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, вертикальной - предполагающей должностной рост, и горизонтальной - происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.
Успешности или неуспешности карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляет реальное положение вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развитиявнутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Глава 2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НАОРСКОЙ ТАМОЖНЕ 2 . 1. Организационная структураОрской таможни
Таможенное дело в Российской Федерации основывается на таможенной политике Российской Федерации и представлено порядком иусловиями перемещения через таможенную границу России товаров и транспортных средств, порядком взимания таможенных платежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.
Таможенное дело относится к ведению федеральных органов власти. В Российской Федерации осуществляется единая таможенная политика, которая является составной частью внешней и внутренней политики России.
Целями таможенной политики Российской Федерации являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможенной территории Российской Федерации, участие в реализации торгово-политических задач по защите российского рынка, стимулированию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики России.
Россия стремится к активному международному сотрудничеству в области таможенного дела, которое развивается вРоссийской Федерации в направлении гармонизации иунификации с общепринятыми международными нормами и практикой.
Законодательство Российской Федерации о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Российской Федерации "О таможенном тарифе" и других актов законодательства Российской Федерации, принятых в соответствии с Таможенным кодексом.
Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Российской Федерации.
Центральным органом федеральной исполнительной власти, который осуществляет непосредственное руководство таможенным делом в России, является Государственный таможенный комитет Российской Федерации.
Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют единую систему, в которую входят:
- Государственный таможенный комитет Российской Федерации;
- региональные таможенные управления Российской Федерации;
- таможни Российской Федерации;
- таможенные посты Российской Федерации.
Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами России. Таможенные органы:
- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность России, которая является экономической основойсуверенитета Российской Федерации;
- защищают экономические интересы Российской Федерации;
- применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений;
- взимают таможенные пошлины, налоги и другие таможенные платежи;
-участвуют в разработке мер экономической политики в отношении товаров и транспортных средств, перемещаемых черезтаможенную границу России;
- обеспечивают соблюдение разрешительного порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации;
- ведут борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил иналогового законодательства, которое относится к товарам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незаконный оборот наркотических средств, оружия, предметов художественного, исторического и археологического достояния народов Российской Федерации изарубежных стран, объектов интеллектуальной собственности, находящихся под угрозой исчезновения животных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом;
- создают условия для ускорения товарооборота через таможенную границу;
- ведут таможенную статистику внешней торговли и специальную таможенную статистику. Товарную номенклатуру внешнеэкономической деятельности;
- содействуют развитиювнешнеэкономических связей;
- осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защите интересов российских потребителей ввозимых товаров; - осуществляют контроль за вывозом стратегических идругих жизненно важных для интересов государства материалов;
- осуществляют валютный контроль в пределах своей компетенции;
- проводят научно-исследовательские работы и консультирование в области таможенного дела; осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов в этой области для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.
Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, способные по своим деловым и моральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья выполнять возложенные на таможенные органы задачи.
Иерархия таможенных органов определена Таможенным кодексом Российской Федерации. Положение о Государственном таможенном комитете Российской Федерации утверждается Президентом или по его поручению Правительством Российской Федерации. Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов - региональными таможенными управлениями.
Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых Государственным таможенным комитетом.
Никакие государственные органы, кроме Государственной Думы, Президента и Правительства, не имеют права принимать решения, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции,возлагать на них дополнительные функции или вмешиваться в их деятельность каким-то другим способом.
Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законности вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможенного органа или нижестоящего должностного лица, а также принять любые предусмотренные законодательством Российской Федерации меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.
Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры вОрской таможне, с помощью статистических данных дадим представление об этой организации с точкизрения ееучастия в осуществлении таможенного контроля в зоне своей деятельности.
Так как одной из основных функций таможенных органов является фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получает от Государственного таможенного комитета плановые суммы, которые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению планаОрской таможней в1995- 1998 гг.(табл. 2.1).
Таблица 2.1
Динамика выполнения плана по внесению денежных средств в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службыОрской таможней за 1995 - 1998 гг.
|
Годы
|
Бюджетный фонд,
(%) |
Фонд развития таможенной службы,(%) |
|
1995 |
106,1 |
107,5 |
1996 |
102,5 |
64,7 |
| 1997 |
103,4 |
96,8 |
1998 |
100,1 |
78,4 |
Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджетный фонд, очень важен для любого таможенногоуправления и любой таможни. Он в определенной степени формирует "лицо"управления или таможни. От него зависит финансирование таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов. Как видно из табл. 2.1,Орская таможня в 1995 —1998 годах успешно справилась с внесением плановых сумм в бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана. Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе он еще называется внебюджетным фондом, представляет определенные трудности: в период всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы; сложно реализовать конфискованный товар и так далее.
О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозимых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовыхтаможенных деклараций (далееГТД). Сравнимстатистические данные по этим показателям за 1997 - 1998 гг.(см. табл. 2.2).
Таблица 2.2
Динамика показателей внешнеэкономической деятельности, контролируемой Орской таможней в зоне своей деятельности в 1997 - 1998 гг.
|
Показатели
|
1997 г. |
1998 г. |
| Кол-во ГТД (шт.) |
Стоимость товаров (тыс.дол. США) |
Кол-во ГТД (шт.) |
Стоимость товаров (тыс. дол. США) |
Экспорт всего
В том числе:
- по бартерным сделкам
- с паспортом сделки*
Импорт всего
В том числе:
- по бартерным сделкам
- с паспортом сделки |
10412
2823
4358
10057
1354
214 |
546736,3
141541,7
325384,0
421145,3
127912,2
29528,8 |
7496
1854
3105
8307
566
368 |
520774,8
133136,7
300631,7
407821,5
93110,7
50778,5 |
* Оформление паспорта сделки означает, что оплата вывозимого (ввозимого ) товара будет осуществляться в иностранной валюте.
На первый взгляд, данные табл. 2.2 говорят о спаде внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1998 году. На это повлиял августовский кризис 1998 г.
Внешнеэкономическая деятельность России, в том числе и в зоне деятельности Орской таможни, за период с 1995 по 1998 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 % ) в 1998 году по сравнению с 1995 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (см. табл. 2.3).
