РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни). Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 5 из 10
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 






Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип "специализация+ универсализация" и особенности профессионализма и компетентности таможенных служащих, о которых мы упоминали выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непревзойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обусловленной подразделением, в котором он служит; с другойстороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан проявить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какогоуровня он занимает.
Помимо специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринимающим большие потоки информации. Важное значение имеют определенные физические данные, а в некоторых случаях - пол и возраст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать субординацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.
И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодексом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, о чем мы писали выше.
Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.
На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной Государственным таможенным комитетом, вОрской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов вОрскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в табл. 2.6.
Изучив табл.2.6, мы можем проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую - первичным изучением информации, третью - предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую - этапом селекции. Мы еще раз убеждаемся в практической применимости теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы России и, в частности,Орской таможни.


Таблица 2.6

Порядок отбора кандидатов наслужбу вОрскую таможню



№ п/п
Проводимая работа
Ответственный
Примечание

1
2
3
4

1

Поиск кандидатов
Начальник комплектуемого подразделения

2

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в комплектуемое пдразделение для дальнейшего изучения
Начальник отдела кадров
Мнение излагается в Листе изучения кандидата

3

Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительства, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профессиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка таможенной деятельности
Начальник комплектуемого подразделения

4

Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений
Начальник комплектуемого подразделения
После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

5

Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню
Начальник комплектуемого подразделения
После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата



Продолжение таблицы 2.6

1
2
3
4

6

Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы
Начальник комплектуемого подразделения
Мнение излагается в листе изучения кандидата

7

Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения
Начальник отдела кадров

8

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)
Начальник отдела кадров

9

Направление запроса в Отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ России
Начальник отдела кадров
В случае, если кандидат ранее работал в таможенных органах

10

Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам
Психолог таможни
В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров

11

Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы
Начальник отдела кадров

12

Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них
Начальник отдела собственной безопасности

13

Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне,а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов
Начальник отдела собственной безопасности
В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата

14

Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья
Начальник отдела кадров



Продолжение таблицы 2.6

1
2
3
4

15

Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне
Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом
Мнение излагается в Листе изучения кандидата

16

Подготовка заключения о приеме кандидата на службу
Начальник комплектуемого подразделения
Согласовывается с начальником отдела кадров и начальником отдела собственной безопасности

17

Оценка материалов изучения кандидата
Начальник таможни
В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу

18

Утверждение приказа о приеме кандидата на службу
Начальник таможни
Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности




Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
- индивидуальный - по рекомендациям, через личные знакомства;
- массовый - по объявлениям.
И хотя первый вариант - более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагаетвыбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов .
Основная нагрузка в процессеподбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труданового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.
Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.
К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологическойадаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этогов наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, дляих должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.
В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, - являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:
- собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;
- предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);
- получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами) ;
- получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.
Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своиминдивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.
Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально ужезаложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.
Сравним данные по пополнению кадров Орской таможнив 1997и 1998 годах ипроанализируем их (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Орской таможни в 1997 -1998 гг.



№ п/п
Показатели
Количество принятых




1997 г.
1998 г.



Чел.
В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
Чел.
В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
Всего

95


41


1

Образование:
а) высшее
б) среднее специальное
в) среднее общее


62
15
18

62,5
15,8
19,0

36
3
2

87,8
7,3
4,9

2

Возраст:
а) до 30 лет
б) от 30 до 40 лет
в) старше 40 лет


50
38
7

52,6
40,0
7,4

30
11
0

73,2
26,8
-

3

Специфика образования:
а) экономист
б) юрист


15
5

15,8
5,3

5
2

12,2
4,8


Анализируя данные табл.2.7, можно сказать, что в 1998 году производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием принято на 22,6 % больше, чем в 1996 году. В 1998 годуу руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг. приходилось укомплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2%; что же касаетсясотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их втаможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5 пункта. Проблема, связанная с принятием наслужбу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием,будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплектованности кадров вОрской таможне.
Вновь принятые сотрудники особенно неухудшиликачественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 2.8).
Если сравнить данныетаблицы 2.8 за 1997 и 1998 год, то получим совсем небольшие отклонения вту илидругую сторону почти по всем показателям. Положительным являетсяувеличение в 1998 году количества экономистов в составе персонала таможни - даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 1997 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексомопределена возможностьустановления испытательного срока - до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохожденияиспытательного срока новыми сотрудниками - важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не


Таблица 2.8
Динамика качественного состава персонала Орской таможни в 1997-1998 гг.

№ п/п
Показатели
Списочная численность




1997 г.
1998 г.



Чел.
В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
Чел.
В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
Всего

412


428


1

Образование:
а) высшее
б) среднее специальное
в) среднее общее


201
11
107

48,8
2,7
25,9

220
11
110

51,4
2,6
25,7

2

Возраст:
а) до 30 лет
б) от 30 до 40 лет
в) старше 40 лет


189
198
25

45,9
48,1
6,0

191
185
52

44,6
43,2
12,2

3

Специфика образования:
а) экономист
б) юрист


49
22

11,9
5,3

54
21

12,6
4,9

4

Стаж работы в таможенных органах:
а) до 1 года
б) от 1 года до 2 лет
в)от 2 до 5 лет
г) свыше 5 лет



117
133
162
0

28,4
32,3
39,3
-

68
79
276
5

15,9
18,5
64,5
1,1




     Страница: 5 из 10
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка