| Страница: 7 из 10 <-- предыдущая следующая --> |
| Звание1) | 1997 | 1998 |
| | Всего | Внеочередных | Всего | Внеочередных |
| | Ед. | В % от общего кол-ва по соответ-ствую-щему званию |
| Ед. | В % от общего кол-ва по соответ-ствую-щему званию |
| ИТС III р. | 41 | 0 | - | 36 | 0 | - |
|
ИТС I р. | 58 | 4 | 6,9 | 65 | 7 | 10,8 |
|
ИТС I р. | 11 | 8 | 72,7 | 19 | 13 | 89,5 |
|
СТС III р. | 1 | 1 | 100 | 3 | 3 | 100 |
|
СТС II р. | 0 | 0 | - | 0 | 0 | - |
|
СТС I р. | 0 | 0 | - | 0 | 0 | - |
1)ИТС III р. - инспектор таможенной службы III ранга;
ИТС II р. - инспектор таможенной службы II ранга;
ИТС I р. - инспектор таможенной службы I ранга;
СТС III р. - советник таможенной службы III ранга;
СТС II р. - советник таможенной службы II ранга;
СТС I р. - советник таможенной службы I ранга;
персонала таможни к дальнейшей работе, для совершенствования расстановки кадров, для предупреждения коррупции в системе таможенных органов России.
Аттестация в таможне проводится только аттестационной комиссией. Работа по поиску путей совершенствования и самореализации сотрудника, исправления его ошибок осуществляется в таможне непосредственными руководителями, но аттестацией она не называется.
Основными задачами аттестации согласно Положения о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации являются:
- формирование высокопрофессионального кадрового состава;
- установление соответствия сотрудника занимаемой должности;
- использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
- выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;
- стимулирование роста профессионализма сотрудника;
- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;
- обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения.
Основные принципы аттестации в таможне - это:
- законность;
- гласность;
- коллегиальность .
Для определения аттестации приказом начальника таможни образуется комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря и 3-11 членов комиссии, которыми могут быть начальники структурных подразделений таможни, специалисты кадровых и юридических служб.
Проведению аттестации предшествует подготовительная работа. Ее организует начальник таможни, а осуществляют аттестационная комиссия и кадровые службы. Подготовительная работа включает в себя следующие мероприятия:
- проведение разъяснительной работы среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения;
- ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации, с Положением о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации;
- утверждение графика проведения аттестации;
- подготовка необходимых документов на сотрудников, подлежащих аттестации.
По окончании аттестации сотрудника таможни комиссией может быть дана одна из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения результатов службы и выполнения рекомендаций комиссии с прохождением повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Помимо обязательной оценки в результате аттестации комиссия может также вносить различные рекомендации, указывая конкретные мотивы. Например:
- о поощрении сотрудника за достигнутые им успехи в работе;
- о представлении сотрудника к досрочному присвоению очередного специального звания;
- о включении в резерв на выдвижение;
- о назначении на вышестоящую должность;
- о понижении в должности;
- об освобождении от занимаемой должности;
- о мерах по повышению деловой квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, направленных на улучшение служебной деятельности сотрудника.
Аттестация сотрудников таможни проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.
По решению начальника таможни или по предложению аттестационной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотрудник либо нарушил законодательство Российской Федерации, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:
- принятые в таможенные органы и проработавшие в занимаемой должности 1 год;
- в связи с истечением срока выслуги в специальном звании и представлением к очередному специальному званию ;
- не проходившие аттестацию более трех лет;
- при представлении к назначению на вышестоящую должность.
Еще одна положительная сторона аттестации заключается в том, что на основе систематического анализа результатов аттестования и деятельности аттестационой комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальника таможни по работе с личным составом, вносят начальнику таможни предложения, направленные на совершенствование и устранение недостатков в организации и осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотрудников и воспитательной работы.
Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы персонала Орской таможни, не затрагивая должностных лиц таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, которые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап идентичен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в области менеджмента, поскольку он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Ниже мы еще будем говорить о принципах подбора кадров в Орскую таможню. Так вот один из них - это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа - 18-22 года - также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.
Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второго этапа карьеры большего процента служащих Орской таможни тому второму этапу, адаптационному, который выделяют теоретики. И возрастной барьер - 23-30 лет - действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Орской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до 25 лет. 25-30 лет -именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраст ее служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащих Орской таможни действительно характеризуется знакомством с никому неизвестным таможенным делом, так как до настоящего момента Орская таможня еще не пополнялась молодыми специалистами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотруднику и три года назад, и сейчас приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло - им удается применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональной деятельности в таможне.
В настоящее время процесс формирования кадрового потенциала Орской таможни завершается. Таможня находится на этапе своего развития. В силу этого мы можем предположить, что для большего процента персонала таможни их карьера развивается уже на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит разделение сотрудников на перспективных и неперспективных.
Еще раз необходимо отметить, что такое деление карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматривать процесс развития карьеры отдельных должностных лиц, картина может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы наверняка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть необъективными, мы не станем этого делать. Наша задача - проследить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задачу выполнили.
Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивации сотрудников таможни в отношении их профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, которую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у человека набора ценностей.
Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными могут быть, пожалуй, три, но не в "чистом" виде:
1 . Технико-функциональная компетентность .
Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, а главное - решать сложные проблемы, когда с уверенностью можно сказать себе: "Я могу с этим справиться.", "Я могу хорошо с этим справиться.", "Я могу справиться с этим лучше всех. " Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но скорее всего ценность представляет внутреннее признание себя как специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя и оно имеет немаловажное значение. А с чем трудно согласиться, так это с утверждением о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайней мере, в нашем конкретном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с нескольких позиций. Да, оплата труда служащего таможни неадекватна затратам этого служащего на производительный и высокопроизводительный труд. Но , с другой стороны, характеризуется определенной стабильностью.
2. Стабильность и безопасность - это второй движущий мотив карьеры служащих таможни. Таможенные органы занимают в настоящее время уже вполне определенное место в составе других правоохранительных органов России. Сейчас это уже что-то устойчивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можем считать тщеславием стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, являющейся составным элементом таможенной системы.
3. И, наконец, стиль жизни. В данной ситуации уместным было бы процитировать высказывание Козьмы Пруткова: "Зри в корень. " Большая часть мужской половины персонала таможни -офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.
2.4. Развитие карьеры в Орской таможне
Что касается процесса планирования развития карьеры в Орской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.
Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация - это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а также из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров - одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о порядке ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации. Ей предшествуют:
- поиск кандидатов;
- изучение деловых и личных качеств кандидатов;
- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.
Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспечивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.
Ротация кадров может быть:
- внутри таможенного органа;
- между таможенными органами .
Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.
Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.
При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.
Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета Российской Федерации. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законодательством России порядком.
Ротация кадров - пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. В Орской таможне она началась в 1996 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 1996 год. Они отражены в табл. 2.13.
| Должность | Внутритаможенная ротация |
|
Заместитель начальника отдела | 1 |
|
Главный инспектор | 4 |
|
Ведущий инспектор | 3 |
|
Старший инспектор | 11 |
|
Инспектор | 43 |
|
Итого | 62 |
Во всех случаях ротация осуществлялась с согласия должностного лица.
В Орской таможне практикуется ротация и внутри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Орский"; между группами досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления № 1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного контроля .
Правовая и материальная база ротации кадров между таможнями разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотрудников Орской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и России, все же составлен и включает в себя на 01.01.98 г. 93 сотрудников.
Однако, не все служащие таможни воспринимают ротацию кадров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.
Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод должностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подразделении может послужить толчком для движения вверх по служебной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должности в новом подразделении, то есть способности и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.
Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры понятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.
К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:
- выявление возможностей назначения сотрудников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;
- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;
- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.
Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:
1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.
2. Персональная ответственность начальника таможни за подготовку резерва выдвижения.
3. Создание условий для профессионального роста кандидатов на руководящие должности, творческого исполнения ими должностных обязанностей.
4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.
5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.
6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.
7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.
8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.
Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможни или при проведении в ней организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Численный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).
Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.
| Страница: 7 из 10 <-- предыдущая следующая --> |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |