| Страница: 2 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Формы оплаты труда | Системы оплаты труда |
| Сдельная | Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Аккордно-сдельная Система двух ставок |
| Повременная | Простая повременная Повременно-сдельная Повременная с контролируемой выработкой |
| Гибкая | Контрактная Оплата через уровни квалификации |
Из всех существующих форм оплаты труда ОАО «Аксайкардандеталь»для основного персонала применяют повременно-премиальную. Предполагающую, что работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
В общем виде ОАО «Аксайкардандеталь»выделяют следующие методы стимулирования оплаты труда:
1) экономические методы (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов);
2) целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей повышает их активность);
3) метод расширения и обогащения работ: поручить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;
4) метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
Кроме того, руководство ОАО «Аксайкардандеталь»в системе трудовых стимулов значительное внимание увлекает таким стимулам как профессиональные рост работников, получение им дополнительных профессий, продвижение по службе.
Работникам ОАО «Аксайкардандеталь»предоставляют дополнительные денежные льготы: оплаченные отпуска, оплата больничных листов, льготные путевки в дома отдыха.
4.2 Оценка степени применимости теорий мотивации
Мотивацияпредставляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - французское побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывает воздействие на поведение человека, направляя его в нужную для организации сторону. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории, содержательные и процессуальные. Содержательные заставляют человека действовать, то есть основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности). Процессуальные теории мотивации основываются не только на потребностях, но и являются функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и последствий выбранного типа поведения. К представителям содержательной теории мотивации относятся А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг. К процессуальной относится: теория ожидания, теории справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные. Первичные являются физиологическими, вторичные - психологическими. Потребности ощущаются человеком в форме побуждения. Побуждение это ощущение недостатка, имеющее определённую направленность, которая сконцентрирована на достижение цели.
Начальник отдела экономики ОАО «Аксайкардандеталь»,вырабатывая систему мотивации персонала, в своей деятельности использует содержательные теории мотивации: а именно - теорию Маслоу, т.к. он определяет пропорции внутренних и внешних вознаграждений. Согласно данной теории поведение людей определяется широким спектром потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры. В ней выделяется пять групп потребностей:
1) физиологические (потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другое, то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить; люди, работающие для удовлетворения потребностей этой группы, не интересуются содержанием работы, а их интересует только её оплата и условия труда);
2) потребности безопасности (потребности находиться в стабильном и безопасном состоянии, защите от страданий, принесённых жизнью человеку; такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций и стремятся застраховаться от неблагоприятных событий и изменений);
3) потребности принадлежности и причастности (это потребности к участию в совместных действиях с другими людьми; этот человек смотрит на свою работу, как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие отношения со своими коллегами);
4) потребности признания и самоутверждения (эти потребности отражают желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе и, чтобы окружающие признавали и уважали их за это);
5) потребности самовыражения (эти потребности выражаются в стремлении человека использовать все свои знания и умения; такие люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы). В пирамиде Маслоу движение идёт снизу вверх, удовлетворив потребности нижнего уровня осуществляется переход на следующий и так далее.
Однако, в этой концепции, используемой Генеральным Директором ОАО «Аксайкардандеталь»,просматривается ряд уязвимых моментов:
1) потребности по-разному проявляются в зависимости от содержания работы, положения в организации, возраста и других факторов;
2) не наблюдается жёсткого следования потребностей по иерархии Маслоу;
3) удовлетворение верхней группы не приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.
| Критерий | Авторитарный | Демократический | Попустительский |
|
Постановка целей | Цели ставит руководитель | Цели – результат группового решения при поддержке руководителя | Полная свобода для индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя |
| Распределение заданий | Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз | Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание | Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
| Оценка работы | Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует | Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе | Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствует |
| Трудовая атмосфера | Высока напряженность, враждебность | Свободная, дружеская атмосфера | Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
| Групповая сплоченность | Покорное, бескорыстное повиновение | Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть | Низкая групповая сплоченность |
| Интерес к выполненным заданиям | Низкий | Высокий | Минимальный |
| Интенсивность (качество) работы | Высокая интенсивность | Высокая оригинальность результатов | - |
|
Готовность к работе | При отсутствии руководителя перерыв в работе | При отсутствии руководителя продолжение работы | Перерывы в работе по желанию |
| Мотивация труда | Минимальная | Высокая | Минимальная |
Одной из весьма успешных попыток более дифференцированно отразить по существу главный параметр стилей руководства - принятие решений, а также приблизить их к практике является выделение Р. Танненбаумом и В.Х. Шмидтоном семи образцов поведения, характеризующих пространство между авторитарным и демократическими стилями руководства и постепенное движение от первого стиля ко второму. Континуум стилей руководства, находящихся между авторитарным и демократическим (кооперативным) стилями в зависимости от особенностей принятия решений, они представили в виде рисунка.
| Начальник сам все решает и отдает распоряжения (как в идеально-типическом варианте) | Начальник решает сам, однако, прежде чем отдать распоряжение, он стремится убедить починенных в правильности своих решений | Начальник решает, но он сам задает вопросы к своим решениям для того, чтобы, отвечая на них, достичь принятия подчиненными своих решений | Начальник информирует своих подчиненных о намеченных решениях. Подчиненные имеют возможность выбирать свое мнение прежде, чем начальник примет окончательное решение | Группа разрабатывает предложения. Из числа совместно найденных и одобренных вариантов решения руководитель принимает наиболее подходящее, с его точки зрения решение | Группа принимает решение после того, как начальник прежде указал проблему, и определил границы возможных решений | Группа принимает решение. Начальник действует как координатор внутри и вне группы |
Рисунок 6.1. Континуум образцов поведения, находящегося между авторитарным и демократическим стилями руководства
В схеме Танненбаума - Шмидта, отражающей промежуточные формы между авторитарным и демократическим поведением, по существу выделены несколько приближающимися к авторитарному типу стилей руководства. Еще более отчетливо различные модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на:
* патриархальный;
* харизматический;
* автократический;
* бюрократический.
Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления (Табл. 6.1., число знаков "+" характеризует степень предпочтительности использования методов).
| Методы управления | Стиль управления |
| | автократический | Демократический | либеральный |
| Экономические | ++ | ++ | ++ |
| Организационно-распорядительные | +++ | ++ | + |
| Социально-психологические | + | ++ | +++ |
Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждении. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало.
6.2 Решетка менеджмента Р. Блейка и Д. Моуто на
Роберт Блейк и Джейн Моутон - соответственно Председатель и Президент Корпорации по разработке научных методик, - организации, представляющей промышленным предприятиям консультации по человеческому поведению. Блейк, по человеческому поведению. Оба - психологи, получавшие образование в американских университетах. Блейк, работая в промышленности, впервые разработал и внедрил "менеджерскую сетку" ("Managerial Grid").
Блейк и Моутон предполагают, что работа менеджера заключается в поощрении таких отношений и поведения среди сотрудников, которые обеспечивали бы эффективную работу, стимулировали и использовали творчество, порождали энтузиазм экспериментирования и нововведений, обучения в процессе взаимодействия друг с другом. Таким управленческим знанием можно обучать и им можно учиться. "Менеджерская сетка" дает схему для понимания и применения эффективного менеджмента.
Менеджерская сетка исходит из того, что работа менеджера основана на комбинации двух фундаментальных составляющих поведения менеджера. Одна составляющая - внимание, уделяемое производству, другая - внимание к людям.
В подходе каждого менеджера к управлению в большей или меньшей степени будут проявляться обе эти фундаментальные составляющие. Менеджер может уделять больше внимания производству наряду с небольшим вниманием к людям, или совсем наоборот, или может находиться в среднем положении по этим параметрам. Действительно, все это часто встречается, и, как правило, не является удовлетворительным. Расположение двух фундаментальных составляющих по осям графика позволяет построить сетку, в которой очень просто представлены многие повседневные черты менеджеров.
| Страница: 2 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |