Управленческая форма

Парадигма конкурса

	Подбор	Выборы	Отбор
Бюрократическая	Оптимальная	Невозможная	Нежелательная
Диалоговая	Желательная	Нежелательная	Оптимальная
Коллективистская	Возможная	Желательная	Невозможная
Рыночная	Нежелательная	Возможная	Желательная
Демократическая	Невозможная	Оптимальная	Возможная

Способы формирования программы конкурса
Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
Аттестационный способ.
Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал- технологии.Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик.Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, но алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
• составление деловых писем, приказов и распоряжений разработка положений, уставов, инструкций;
• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.
Достоинства конкурса на базе персонал - технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководителя.
2.6. Мотивация как фактор повышения эффективности труда
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платы своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск эффективных различных способов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины,побуждающие отдавать работе все силы,очень сложны имногогранны.Основными из них являются потребности, интересы,мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.
Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда систем оплаты труда. Для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.
2.7.Конфликты и их регулирование.
Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии – экономическом, расовом, политическом, религиозном.
Конфликт является неотъемлемой частью взаимодействия людей. На признании положительной роли конфликтов, того, что они способствуют преодолению косности, появления нового в обществе, построены, например, теория эволюции Ч. Дарвина и революционная теория К. Маркса.
Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе ее членов за распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение статуса.
В свое время теория управ ления исходила из того, что наличие конфликта в фирме – результат плохого управления и неэффективной деятельности, акцентировала дисфункциональную роль конфликтов в деятельности фирмы. Сегодня общепризнанной является точка зрения, что конфликты – неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействие людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет прежде всего функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в ее деятельности и стимулировать развитие.
Современный подход к конфликту базируется на следующих предпосылках:
- силовое подавление конфликта ведет к его обострению;
- знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшить их отрицательное последствие;
- во многих случаях организация и специальное регулирование трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в созидательных целях.
Обозначим позитивные и негативные функции конфликтов.
К позитивным функциям относятся:
- развитие самостоятельности и творчества работников;
- рост сотрудничества и новаторской деятельности;
- усиление заинтересованности в делах фирмы;
- возникновение эффективных организационных построений фирмы;
- разностороннюю проработку вариантов решения проблемы;
К негативным функциям конфликтов относятся:
- снижение дисциплины работников и производительность труда;
- увольнение квалифицированных работников;
- доминирование частных целей над общими;
- разобщенность действий работников;
- неэффективное использование ресурсов;
- придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы, его вызвавшей;
Однако в целом то, какие функции конфликта – позитивные или негативные, - зависит от эффективности управления им.
Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяются на:
- конфликты целей;
- конфликты обстоятельств;
- конфликты культур;
- спровоцированные конфликты;
Конфликты целей.
Они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой – либо группы работников.
Конфликты обстоятельств.
Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные – внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффективными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную стороны. На этой почве и возникают конфликты. Частым, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур.
Культурные различия – это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценности. Такие различия обнаруживаются когда, например, появляются новые сотрудники, система ценностей которых отличается от установившейся в рабочий группе. Важной в случае конфликта культуры является ситуация, когда руководство подталкивает подчиненных использовать средства для поддержание трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты.
К такому роду конфликтов относятся, прежде всего, искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы, а так же плохо сформулированные и обоснованные или распределенные рабочие задания.
Типы конфликтов.
Типы конфликтов выделяют по разным основаниям:
- по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
- по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
- по направленности: конфликты вертикальные и горизонтальные;
- по способам разрешения: антагонистический, компромиссный.
Управление конфликтами.
Управление конфликтами означает воздействие на условия, лежащие в основе конфликта, организацию взаимодействия конфликтующих сторон, воздействие на их потребности и цели.
К механизмам управления конфликтами относятся:
а. профилактические конфликты – не допустить появление конфликтов в фирме можно, если заниматься их своевременной профилактикой; Выявление причин и способы их разрешения;
б. канализированные конфликты – представляют собой организационные меры, направленные на легализацию конфликта в формы, способствующие продуктивному использованию содержащийся в нем энергии.
в. институционализация конфликта – означает использование социальных институтов для упорядочения взаимодействия конфликтующих сторон.
Способы разрешения конфликта.
Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
К структурным способом относятся:
- разъяснение работникам и подразделениям требованиям к работе;
- координация и интеграция конфликтующих сторон;
- формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;
- изменение системы вознаграждения;
Различия межличностных способов разрешения конфликтов основываются на особенностях поведения конфликтующих сторон.
3.Глава .
3.1. Краткая характеристика салона красоты ООО «Тюльпан» .
Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан" с коллективной формой собственности было зарегистрировано в городе Москве. Целью образования и деятельности Общества, есть практическая реализация государственных и собственных программ в условиях перехода к системе рыночных отношений, содействие формулирования и развития, рыночных отношении, содействие полному наибольшему удовлетворению потребностей народного хозяйства и граждан в услугах, рациональному использованию производственных и трудовых ресурсов, реализация на основании прибыли социальных и экономических интересов Основателей наемных сотрудников.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан".
Общество "Тюльпан" занимается оказанием косметических и эстетических услуг.
Основные, задачи Общества:
- реализация услуг, выполняемых предприятием в результате своей деятельности;
- закупка и дальнейшая реализация услуг.
- изучение рынка, нахождение партнеров в долгосрочном сотрудничестве и снабжении:
- предоставление услуг, сбыта и поставки разных изделий “ноу-хау”, представление интересов контрагентов.
Для осуществления целей и задач, предусмотренных Уставом, Общество имеет право, согласно действующему законодательству: - осуществлять разного рода хозяйственно-правовые и гражданско-правовые соглашения;
- самостоятельно распоряжаться своим имуществом:
- находить клиентов и устанавливать деловые контакты:
- формировать имущество за счет прибыли, полученной от реализации услуги и другой деятельности Общества:
- формировать финансовые ресурсы за счет прибыли от реализации товаров, амортизационных отчислений;
- использовать валовой доход для оплаты обязательных отчислений и возмещение материальных расходов;
- открывать в учреждениях банков счета для денежных операций по месту нахождения Общества.
- привлекать к работе по трудовому договору граждан с оплатой труда по соглашению сторон;
- самостоятельно определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав:
Предприятие "Тюльпан" действует на основании устава и действующих законодательных актов России, имеет право юридического лица с момента, его государственной регистрации, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, уставный фонд, другие фонды и резервы, расчетный и другие счета в учреждениях банков России. Имеет печать с собственным наименованием, штампы, бланки, а также другую атрибутику, не запрещенную законодательством.

3.2. Экономические результаты работы.
Материально-техническая база ООО "Тюльпан" включает основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы. Оно постоянно обеспечивает воспроизводство материально-технической базы на прогрессивной основе, эффективно используя производственные мощности и основные фонды. За счет вкладов участников создан уставный фонд в размере 46 тыс. рублей.
Прибыль предприятия за вычетом сумм по расчетам с госбюджетом России и сумм, направляемых на создание и пополнение фондов 000 "Тюльпан" и др. цели по решению собрания участников распределяется между участниками пропорционально их вкладам в уставный фонд.
Общество ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и отчетность в порядке, предусмотренном законодательством России.
Предприятие "Тюльпан" находится на стадии роста жизненного цикла, потому что сбыт быстрорастущий, прибыль - максимальная, число конкурентов - постоянно растет, цена несколько ниже, чем рыночная, а товар постоянно совершенствуется.
В наибольшей мере действует на эффективность и финансовую устойчивость предприятия маркетинговая среда, которая состоит из совокупности активных субъектов и сил, действующих за пределами предприятия, и воздействует на руководство службы маркетинга с целью поддержки отношений с целевыми клиентами для успешного сотрудничества.

Показатели эффективности использования ресурсов предприятия

Материальных	Ед. Измен	На 01.10.02.	На 01.10. 03.	Темп измен.	Отклонения.
Товарооборот на 1руб. ОФ	руб.	13,25	12,65	95,49	-0,60
Прибыль на 1 руб. ОФ	Руб.	0,11	0,10	90,90	-0,01
Товарооборот на 1 м торговой площади	руб.	4,86	6,57	135,20	1,71
Прибыль на 1 м торговой площади	руб.	0,04	0,05	125,00	0,01
Трудовых
Товарооборот на 1 среднесписочного работника	тыс.руб.	57,17	61,74	108,00	4,58
Прибыль на 1 среднесписочного работника	тыс.руб.	0,46	0,49	106,50	0,30
Товарооборот на 1 руб. ФОТ	руб.	136,90	74,80	54,60	-62,10
Прибыль на 1руб. ФОТ	руб.	1,10	0,50	45,5	0,60
Финансовых
Товарооборот на 1руб. оборотных средств	руб.	7,65	6,14	80,29	-1,51
Прибыль на 1руб. оборотных средств	руб.	0,66	0,05	7,60	-0,61
Товарооборот на 100руб. издержек обращения	руб.	3,00	3,00	100,00	-
Прибыль на100руб.	руб.	147,06	106,24	72,24	-40,83

Страница: 4 из 5      <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу: скачать реферат | 1 2 3 4 5

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка