РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Формирование персонала и эффективность его использования. Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 5 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 







Оценивая финансовое состояние, следует обратить внимание на сопоставимость данных, т.е. динамика товарооборота по реализации, производительность труда, нагрузка на 1 м используемой площади должны рассчитываться по обороту в сопоставимых ценах.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива, на правах собственника, по хозяйственному использованию своего имущества, предприятие самостоятельно определяет структуру управления, утверждает штатное расписание, определяет размеры должностных окладов.
Достоинство этой структуры в том, что стимулируется деловая и профессиональная специализация, улучшается координация по функциональным областям. Недостатком этой структуры есть то, что исполнители нижнего уровня, которые получают команды из разных функциональных отделов, что не исключает их противоречий. Управление Обществом осуществляется на основании сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника - основателя по хозяйственному использованию своего имущества. Органами Общества являются:
- основатели Общества;
- генеральный директор;
Директор решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением указаний, сказанных в Уставе. Директор назначается и увольняется с должности Учредителями, действует от имени Общества и представляет его интересы.
Списочный состав работников фирмы.



№

Ф.И.О


Проф. должность


1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11
Салькина Э. Ш.

Тернова. С. Ю.

Гареева. В. Н.

Решетова. Е. П.

Аксенова. О. К.

Дулькевич. Е. А.

Шудра В. Н.

Цветкова. Н. Н.

Степанов. Д. С.

Лебедев. М. С.

Столбов М. Г.

Генеральный директор.

Бухгалтер.

Кассир – администратор.
Косметолог.
Косметолог
Парикмахер.
Парикмахер.
Уборщица.
Охранник
Охранник
Охранник



3.3 Основные недостатки работы с персоналом.
Салон относиться к экономическому классу. Наличие услуг достаточно большого спектра от среднего до высокого качества.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятии изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:
- высокой текучестью кадров.
- устаревшей моделью оборудования.
- блокируется внедрение любых изменений и новшеств.
- снижение дисциплины работников и производительности труда.
- нет продвижения по ступеням карьеры.
3.4. Предложение по усовершенствованию работы персонала.
На сегодняшний день важно усовершенствовать работу персонала на фирме, чтобы избежать всех недостатков. Для этого нам надо:
- Чтобы избежать большой текучести персонала и добиваться ее сокращения, необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников. Обычной формой их выяснения считается беседа с увольняющими.
- Приобретать более новую модель оборудования. Усовершенствовать навыки персонала.
- Ответственность за поддержание высокого и регулярного обновляемого качества услуги.
- Важнейшие особенности трудового процесса с точке зрения возможностей регламентации и контроля.
- Быстро меняющие условия функционирования современной фирмы требуют от управления персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков ее работников.

4. Заключение.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Современная маркетинговая идеология фирмы утверждает, что основной фактор, определяющий сегодня эффективность работы фирмы, это соответствие производимого ею товара или услуги нуждам потребителя. Ориентация на эти нужды заставляет производителя товара или услуги постоянно реагировать на изменения, происходящие на рынке, и бороться за выживания. Суть эффективности заключается в нововведениях, то есть в обнаружение новых источников и средств удовлетворения нужд потребителя. А ориентация на снижение затрат представляет собой устаревшее занятие, если предприятие выпускает товары, не находящего спроса на рынке. С этих позиций подход, связывающий результаты труда с затратами и ориентирующий фирму на рост производительности, оказывается не достаточным для успешного ее функционирования.
Если производительность является внутренним показателем деятельности фирмы, которую можно измерить и при необходимости улучшить, то эффективность, связанная с выявлением возможностей создания рынков, является внешним показателем, который с трудом поддается измерению.
План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4. Кадровое прогнозирование. – 1993.
5. Менеджмент организации. – 1993.
6. Маскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
9. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. – 1989.
10. Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
11. ТихоновР. Е. Кадры. – 1993.
12. В. М. Цветаев Управление персоналом. 2003 года
13. В. М. Цветаев Кадровый менеджмент, учебник

1

2


Претенденткам было предложено заполнить анкетные листы, о которых говорилось выше. После заполнения анкет Михайлов провел беседу с каждой претенденткой на должность бухгалтера Школы. Вопросы личной беседы были сосредоточены вокруг данных соискательницами ответов в анкетах. Таким образом Михайлов старался уточнить детали, оставшиеся за кадрами анкетного опроса, но имеющие большую значимость для вынесения решения о назначении той или иной соискательницы на вакантную должность.
Во время собеседования Кускова Наталья Викторовна вела себя неуверенно, не давала четких ответов на поставленные вопросы. Часто вместо ответов интервьюеры слышали «даже не знаю», «не уверена» и проч. Кускова показала себя человеком, не способным стать частью сплоченной команды, не способным брать на себя ответственность.
Шарова Валентина Алексеевна вела себя уверенно, раскованно (в рамках приличия) давала полные, развернутые ответы на заданные интервьюерами вопросы, шутила к месту, показала себя отличным специалистом в своем деле, коммуникабельным и надежным человеком.
Панфилова Вера Николаевна была сдержанна, отвечала на вопросы сухо, без каких-либо комментариев. Интервьюеры не увидели в ней того потенциала, о котором говорилось в рекомендательном письме. Такой человек, по мнению разработчиков проекта, не мог бы стать членом подбираемой ими команды.
После личной беседы с Михайловым, претенденткам предстояло пройти испытание, проводимое другим членом проектной команды – сотрудницей Департамента бухгалтерского учета BMW Group Russia – Логиновой Маргаритой Петровной.
Претенденткам были предложены следующие задания:
1.Расписать, какие расходы можно отнести на себестоимость создаваемой организации.
2.Ответить на вопрос, на какие счета следует корреспондировать средства, полученные за предоставление услуг.
3.Расписать проводки, которые (а) имеют место при выдаче работникам заработной платы и обложения ее налогами (штат – 5 человек); (б) имеют место при поступлении на счет организации денег за предоставленные услуги.
Кускова и Шарова справились с поставленными задачами быстро и без консультаций с «планом счетов». У Панфиловой на задание ушло чуть больше времени; иногда она обращалась за помощью к плану счетов.
Таким образом, по итогам собеседования на должность бухгалтера Школы было решено принять Шарову Валентину Алексеевну, так как она, в отличие от двух своих соперниц, имеет опыт работы в западной компании, более основательную подготовку в области бухгалтерского учета и владеет иностранным языком. Также она показала себя более коммуникабельным человеком, способным работать в команде, быстро принимать решения, брать на себя ответственные задания.
Шарова была принята на работу на должность бухгалтера Школы водительского мастерства с окладом 30000 рублей в месяц (на испытательный срок (1 месяц) – 15000 рублей) с возможностью дальнейшего роста.
Остальным претенденткам было выслано письмо с отказом, образец которого Вы можете обнаружить на 38 странице данной работы.
2.2.3. Преподаватели-инструкторы
Набор преподавателей-инструкторов в Школу водительского мастерства оказался более сложной задачей, чем подбор специалиста по персоналу или бухгалтера. Михайлову необходимо было из массы предложений выбрать тех людей, которые отвечали бы следующим главным характеристикам (подчас несочетаемым): не были судимы, имели большой водительский стаж (в качестве водителя или инструктора не менее 3 лет, общий стаж вождения – не менее 10 лет), знали основы психологии, делового этикета, делового общения, не имели вредных привычек, были аккуратными, сдержанными. Обязательным требованием было наличие у претендента медицинской книжки.
Нужно было отыскать пятерых человек, отвечающих указанным характеристикам.
Среди огромного количества резюме на различных интернет-ресурсах, специализирующихся на трудоустройстве, Михайловым было отобрано 12, в той или иной степени отвечающих указанным требованиям. Этим людям было предложено прийти на собеседование в офис BMW Group Russia.

Вот список 12 претендентов:



№
Ф.И.О.
Год рожде-ния
Общий водительский стаж
Стаж в должности водителя или инструктора
Суди-
мость
Последнее место работы
Причина увольнения

1

Алексеев М.М.

1965
17
12
-
Центр. Банк РФ, водитель заместителя руководителя Межрегионального Центра Информатизации
Сокращение штата

2

Афанасьев М.Г.

1956
19
12
-
Фабрика «Большевичка»
Собственное желание

3

Барский М.И.

1966
19
7
-
Автошкола «Гарант»
Собственное желание

4

Белоголовцев Ю.М.

1958
22
12
-
Центр. Банк РФ, водитель инкасс. машины
Сокращение штата

5

Гребенников С.Н.

1961
14
7
-
Личный водитель предпринимателя
Переезд предпринимателя за границу на ПМЖ

6

Казанцев Ю.А.

1971
10
9
-
Торговая фирма «Легаси»
Закрытие предприятие

7

Кирьянов А.Р.

1970
13
7
-
Водитель машины Скорой помощи
Сокращение штата

8

Петровский В.Ю.

1950
32
8
-
Автошкола «Люберцы»
Собственное желание

9

Предтечный И.М.

1967
22
10
-
Строительная фирма «Атлант»
Собственное желание

10

Прохоров И.Н.

1959
21
13
-
Автошкола «Солнцево»
Собственное желание

11

Савельев В.А.

1968
18
9
-
Личный шофер предпринимателя
Смерть предпринимателя

12

Соколов А.В.

1954
17
8
-
Автошкола «Лебедь», г. Одинцово
Собственное желание



Михайлов посчитал интервьюирование 12 человек неэффективным способом проведения собеседования, поэтому было принято решение собрать всех кандидатов в одно время, дать им заполнить анкеты17, а затем устроить брифинг. На собеседование соискателям было рекомендовано принести фотографию 3*4, характеристику с последнего места работы или рекомендательное письмо.
Брифинг проводился в большой аудитории, предназначенной для совещаний и подобных мероприятий. В брифинге приняли участие Михайлов, Филатов и 12 соискателей. Процедура заняла около трех часов.
Хочу обратить внимание на то, что, выбрав брифинг как форму проведения собеседования, разработчикам проекта удалось сэкономить около девяти часов своего времени и избежать необходимости рассказывать о проекте каждому соискателю. В то же время соискатели имели возможность видеть своих потенциальных коллег.
Вернемся к процедуре брифинга. Перед собеседованием всем претендентам были розданы бейджи с их именами и указанием последнего места работы. Началось собеседование с краткого рассказа о BMW Group и планируемом проекте, а также с описания той деятельности, которой придется заниматься кандидатам. На это ушло около 20 минут. Затем около 10 минут было отведено на вопросы соискателей. Сам брифинг занял примерно 1,5 часа. И еще около 1 часа ушло на психологическое тестирование. Для проведения тестирования была приглашена сотрудница BMW Group Russia – Симанова Татьяна, занимающая должность помощника директора Департамента персонала BMW Group Russia, имеющая высшее образование в области психологии.
При проведении брифинга разработчики проекта использовали цифровую видеокамеру.
Первый этап
Участники должны были представиться, сказать, в какой фирме они работали или работают. Если уволились или были уволены, то по какой причине. Каждому участнику отводилось на это не более двух минут. При этом велась запись на цифровую камеру. Вот фрагмент собеседования:


     Страница: 5 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка