РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Формирование сети коммуникаций в организации. Реферат.

Разделы: Менеджмент, Бизнес-коммуникации | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 4 из 4
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 






Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отм Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось , что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми , кто работает рядом с ними , чаще , чем с теми , кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термин Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось , что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми , кто работает рядом с ними , чаще , чем с теми , кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхний этаж” или “передний кабинет” , часто применяемые к высшему руководящему составу , вероятно , происходят от соответствующего расположения кабинетов.(8)
7. Признание естественных лидеров.
Решающий административный механизм контроля за групповым поведением Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков Девис , развивая эту мысль , пишет: “Каждому руководителю надлежит знать , кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним , поощряя тех , кто не мешает , а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю , ег Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков Девис , развивая эту мысль , пишет: “Каждому руководителю надлежит знать , кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним , поощряя тех , кто не мешает , а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю , его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации”.(7)
Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления вли Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию , т.е. если он активно проявляет властолюбие , то он , возможно , начнет сознательно или неосознанно совершать поступки , которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниж Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию , т.е. если он активно проявляет властолюбие , то он , возможно , начнет сознательно или неосознанно совершать поступки , которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то , чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок , которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации , на их взгляд , принадлежащег Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию , т.е. если он активно проявляет властолюбие , то он , возможно , начнет сознательно или неосознанно совершать поступки , которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то , чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок , которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации , на их взгляд , принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того , как лидеры “захвачены” , начавшаяся революция терпит поражение.
Поскольку количество руководящи Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено , проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Человека , виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом) , можно перевести на такую должность , где он с Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено , проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Человека , виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом) , можно перевести на такую должность , где он способен принести меньше вреда , или же его можно переводить достаточно часто , чтобы у него не было времени нанести вред.(3)
8. Обмен информацией в организации.
Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.
В каждой организа В каждой организации существует некая официальная структура , с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации , передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда , когда это официально не разрешен В каждой организации существует некая официальная структура , с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации , передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда , когда это официально не разрешено или даже запрещено.
Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой , неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее , чем по формальной процедуре , получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям , она же вносит разлад в офиц Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой , неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее , чем по формальной процедуре , получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям , она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной , поскольку она не подлежит официальному контролю.
Гибкое использование развитой системы формальной и , что особенно важно , неформальной передачи информации дает возможность ор Гибкое использование развитой системы формальной и , что особенно важно , неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания , а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы , что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.(8)




З А К Л Ю Ч Е Н И Е

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы , рассмотрены отличия неформальных групп от формальных , а также характеристика неформальной группы , ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.
Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц , находящихся в достаточн Группа – это относительно обособленное объединение двух или более лиц , находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Как мы выяснили , существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы выдел Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей , должностей и позиций внутри группы , а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными поста Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями , а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами , одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей , норм , действий , являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
Изученные нами Изученные нами особенности характеристик неформальных групп , а именно: социальный контроль , осуществляемый неформальной организацией; тенденция к cопротивлению переменам; наличие своих неформальных лидеров , помогли нам глубже изучить данную проблематику и в дальнейшем найти необходимые рычаги управления данными группами.
Мы в Мы выяснили , что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации , а также является следствием естественного стремления человека к объединению Мы выяснили , что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации , а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.
Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации.
К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов , преданность людей группе , тенденция к сопротивлени К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов , преданность людей группе , тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а н К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов , преданность людей группе , тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации , неформальные каналы связи могут помогать формальной организации , дополняя формальную систему коммуникаций т.д..
Нами изучены механизм управления неформальными группами и методы , применяемые в управлении. К методам управле Нами изучены механизм управления неформальными группами и методы , применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с группами , обучение и внушение , обеспечение лояльности руководящих работников , замена руководителя “среднего звена” , перевод сотрудников на другое место работы , размещение кабинетов , признание естественных лидеров , обмен информацией в организации.



С П И С О К И С П О Л ЬС П И С О К И С П О Л Ь З У Е М О Й Л И Т Е Р А Т У Р Ы


1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Высшая школа , 1999.
2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. –М.: Дело, 1998.
3. Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведение человека в организации / Пер.с англ. 3. Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведение человека в организации / Пер.с англ. – М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 1999.
4. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с англ. – М.: Экономика , 1990.
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело , 2000.
6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент – М.: Финансы и статистика , 1999.
7.7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.; Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко – М.: Дело , 2000.
8. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях / Под ред. Емельянова А.М. – М.: Экономика , 1999.
9. Словарь-справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. – М.: Инфра-М , 1996.
10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное по10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие – К.: КГУ , 1996.

2

Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты разделяются на:
- конфликты целей;
- конфликты обстоятельств;
- конфликты культур;
- спровоцированные конфликты;
Конфликты целей.
Они вызываются различием целей у членов фирмы или ее подразделений. Это происходит, когда признаваемая в качестве общей для всех цель достигается средствами, ущемляющими интересы какой – либо группы работников.
Конфликты обстоятельств.
Психологи утверждают, что в оценке людьми результатов их работы действует принцип асимметрии: положительные результаты большинство склонно приписывать себе, а отрицательные – внешним обстоятельствам. В работе подразделения или отдельного работника в качестве обстоятельств, оказывающих существенное влияние на ход работы, являются установленные взаимодействия с партнерами и коллегами, руководителями и подчиненными. Такие взаимодействия не всегда оказываются эффективными, а в случае возникающих сложностей очень трудно выявить виновную стороны. На этой почве и возникают конфликты. Частым, но важным случаем конфликта обстоятельств является ограниченность ресурсов и борьба за право доступа к их использованию.
Конфликты культур.
Культурные различия – это разные уровни образования и воспитания членов организации, а также разница в системе их ценности. Такие различия обнаруживаются когда, например, появляются новые сотрудники, система ценностей которых отличается от установившейся в рабочий группе. Важной в случае конфликта культуры является ситуация, когда руководство подталкивает подчиненных использовать средства для поддержание трудовой эффективности, которые не могут быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты.
К такому роду конфликтов относятся, прежде всего, искажения, возникающие в системе коммуникации фирмы, а так же плохо сформулированные и обоснованные или распределенные рабочие задания.
Типы конфликтов.
Типы конфликтов выделяют по разным основаниям:
- по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
- по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
- по направленности: конфликты вертикальные и горизонтальные;
- по способам разрешения: антагонистический, компромиссный.
Управление конфликтами.
Управление конфликтами означает воздействие на условия, лежащие в основе конфликта, организацию взаимодействия конфликтующих сторон, воздействие на их потребности и цели.
К механизмам управления конфликтами относятся:
а. профилактические конфликты – не допустить появление конфликтов в фирме можно, если заниматься их своевременной профилактикой; Выявление причин и способы их разрешения;
б. канализированные конфликты – представляют собой организационные меры, направленные на легализацию конфликта в формы, способствующие продуктивному использованию содержащийся в нем энергии.
в. институционализация конфликта – означает использование социальных институтов для упорядочения взаимодействия конфликтующих сторон.
Способы разрешения конфликта.
Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.
К структурным способом относятся:
- разъяснение работникам и подразделениям требованиям к работе;
- координация и интеграция конфликтующих сторон;
- формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;
- изменение системы вознаграждения;
Различия межличностных способов разрешения конфликтов основываются на особенностях поведения конфликтующих сторон.
3.Глава .
3.1. Краткая характеристика салона красоты ООО «Тюльпан» .
Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан" с коллективной формой собственности было зарегистрировано в городе Москве. Целью образования и деятельности Общества, есть практическая реализация государственных и собственных программ в условиях перехода к системе рыночных отношений, содействие формулирования и развития, рыночных отношении, содействие полному наибольшему удовлетворению потребностей народного хозяйства и граждан в услугах, рациональному использованию производственных и трудовых ресурсов, реализация на основании прибыли социальных и экономических интересов Основателей наемных сотрудников.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью "Тюльпан".
Общество "Тюльпан" занимается оказанием косметических и эстетических услуг.
Основные, задачи Общества:
- реализация услуг, выполняемых предприятием в результате своей деятельности;
- закупка и дальнейшая реализация услуг.
- изучение рынка, нахождение партнеров в долгосрочном сотрудничестве и снабжении:
- предоставление услуг, сбыта и поставки разных изделий “ноу-хау”, представление интересов контрагентов.
Для осуществления целей и задач, предусмотренных Уставом, Общество имеет право, согласно действующему законодательству: - осуществлять разного рода хозяйственно-правовые и гражданско-правовые соглашения;
- самостоятельно распоряжаться своим имуществом:
- находить клиентов и устанавливать деловые контакты:
- формировать имущество за счет прибыли, полученной от реализации услуги и другой деятельности Общества:
- формировать финансовые ресурсы за счет прибыли от реализации товаров, амортизационных отчислений;
- использовать валовой доход для оплаты обязательных отчислений и возмещение материальных расходов;
- открывать в учреждениях банков счета для денежных операций по месту нахождения Общества.
- привлекать к работе по трудовому договору граждан с оплатой труда по соглашению сторон;
- самостоятельно определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав:
Предприятие "Тюльпан" действует на основании устава и действующих законодательных актов России, имеет право юридического лица с момента, его государственной регистрации, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, уставный фонд, другие фонды и резервы, расчетный и другие счета в учреждениях банков России. Имеет печать с собственным наименованием, штампы, бланки, а также другую атрибутику, не запрещенную законодательством.

3.2. Экономические результаты работы.
Материально-техническая база ООО "Тюльпан" включает основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы. Оно постоянно обеспечивает воспроизводство материально-технической базы на прогрессивной основе, эффективно используя производственные мощности и основные фонды. За счет вкладов участников создан уставный фонд в размере 46 тыс. рублей.
Прибыль предприятия за вычетом сумм по расчетам с госбюджетом России и сумм, направляемых на создание и пополнение фондов 000 "Тюльпан" и др. цели по решению собрания участников распределяется между участниками пропорционально их вкладам в уставный фонд.
Общество ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и отчетность в порядке, предусмотренном законодательством России.
Предприятие "Тюльпан" находится на стадии роста жизненного цикла, потому что сбыт быстрорастущий, прибыль - максимальная, число конкурентов - постоянно растет, цена несколько ниже, чем рыночная, а товар постоянно совершенствуется.
В наибольшей мере действует на эффективность и финансовую устойчивость предприятия маркетинговая среда, которая состоит из совокупности активных субъектов и сил, действующих за пределами предприятия, и воздействует на руководство службы маркетинга с целью поддержки отношений с целевыми клиентами для успешного сотрудничества.



Показатели эффективности использования ресурсов предприятия




Материальных

Ед.
Измен

На 01.10.02.
На 01.10. 03.
Темп измен.
Отклонения.

Товарооборот на 1руб. ОФ

руб.

13,25
12,65
95,49
-0,60

Прибыль на 1 руб. ОФ

Руб.

0,11
0,10
90,90
-0,01

Товарооборот на 1 м торговой площади

руб.

4,86
6,57
135,20
1,71

Прибыль на 1 м торговой площади

руб.

0,04
0,05
125,00
0,01

Трудовых

Товарооборот на 1 среднесписочного работника

тыс.руб.

57,17
61,74
108,00
4,58

Прибыль на 1 среднесписочного работника

тыс.руб.

0,46
0,49
106,50
0,30

Товарооборот на 1 руб. ФОТ

руб.

136,90
74,80
54,60
-62,10

Прибыль на 1руб. ФОТ

руб.

1,10
0,50
45,5
0,60

Финансовых

Товарооборот на 1руб. оборотных средств

руб.

7,65
6,14
80,29
-1,51

Прибыль на 1руб. оборотных средств

руб.

0,66
0,05
7,60
-0,61

Товарооборот на 100руб. издержек обращения

руб.

3,00
3,00
100,00

-

Прибыль на100руб.

руб.

147,06
106,24
72,24
-40,83




     Страница: 4 из 4
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка