Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением.
В США система оплаты труда предусматривает следующее:
·рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
·минимальная оплата труда регулируется законом;
·при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
·Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
·Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы дает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственно начальником;
·Размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
·премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.
В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Сама заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. В связи с этим только гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.
Основные виды дополнительной оплаты труда в США включают:
·премии управленческому персоналу;
·компенсационные выплаты при выходе в отставку;
·специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
·При неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
·Доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний.
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличение производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда.
Итак, управление персоналом на фирмах США осуществляется средним звеном руководителей, то есть менеджерами. В связи с этим главная задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладив присущие людям индивидуальные особенности.
На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений.
Управленческое образование в США
Широкий общественный интерес к менеджменту в значительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ менеджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью "инфраструктуры управления". Инфраструктурные отрасли в производстве – энергетика, транспорт, телекоммуникации и т.п., и в непроизводственной сфере – образование, издательское дело, компьютерные сети общего пользования, консультирование и т.п. – весьма развиты именно в рыночной экономике. Сегодня США – страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных, имеющих сертификат Американской ассамблеи университетских школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления в Америке свыше 1300, в том числе 600 – это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизнеса и менеджмента. В стране действует свыше 10 тысяч консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые оказывают услуги по различным аспектам этой деятельности. Более 70 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по бизнесу и управлению. США – лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем.
Система образования по бизнесу и менеджменту является в США трехступенчатой. По окончанию средней школы, проучившись четыре года в университете или колледже, можно получить степеньбакалавра, при этом возможно прервать образование после двух лет обучения, полученное образование будет равносильно окончанию "младшего колледжа". Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам: "магистра делового администрирования" (МВА), "магистра науки управления" (ММS), "магистра международного менеджмента" (МIM) и подобным им.
Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, имеющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы. Степень магистра, присвоенная в результате обучения, вообще говоря не является ученой. Эта степень скорее "профессиональная", свидетельствует о том, что получивший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и отчасти навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей. Программы МВА – основные для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются исключительной интенсивностью учебы и гарантируют высокое качество специалистов. Наиболее популярные школы бизнеса это Гарвардская и Стэнфордская. Ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом институте, Школа бизнеса Мичиганского университета и другие.
Третью ступенью обучения бизнесу и управлению являются программы, ведущие к получению степени доктора философии (Рh.D.) Оно предусматривает трех- четырех годичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоение ученой степени Ph.D. Эта степень, примерно равна степени кандидата наук в российском ВУЗе, выше степени магистра, он существует как бы параллельно. Магистерская степень – профессиональная, а докторская – ученая. Те, кто ее получают, не намериваются становиться менеджерами-практиками, он будут заниматься исследованиями и преподаванием в этой области, либо профессиональной работой плановика, аналитика на фирме. Высокое качество докторской степени в университетах США определяется освоением прежде всего огромного массива научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету. На программу Ph.D. поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра, а иногда (но не обязательно) – степень магистра, в этом случае срок обучения уменьшается.
Эта американская система является весьма разветвленной, гибкой и дорогостоящей. Плата обычно составляет в ведущем университете около !5 тыс. долл. в год, а получение степени доктора философии обходится еще дороже.
В последнее время эта система образования подвергается критике. По мнению некоторых, она формирует людей, находящихся "в башне из слоновой кости", имеющих высокие амбиции, но не знающих реальной жизни, неспособных приспособляться к переменам. Тем не менее, школы бизнеса не разоряются, а, наоборот, доходы от магистерских программ – это обычно хорошая поддержка для других, некоммерческих видов деятельности американских университетов. Однако для того, чтобы приблизить друг к другу науку и практику, многие школы предпочитают брать в преподаватели людей, поработавших на руководящих должностях в фирмах и госведомствах и в то же время имеющих степень доктора философии, опытных в обучении и научных исследованиях. Профессора, прошедшие такого рода "ротацию" – это особая, очень ценная для школ бизнеса категория преподавателей.
Заключение
Итак, в заключении нужно отметить основные черты американского менеджмента.
Для менеджмента США более характерен индивидуализм, чем коллективизм, при принятии решений. Индивидуализм проявляется в единоначалии в процессе принятия решений, индивидуальной предприимчивости в достижении лидерства, индивидуализации в оплате руководителей.
Американский стиль менеджмента – это ориентация на будущее. Отсюда – планирование на перспективу, прогнозирование маркетинг, преследующие цели – лучше понять потребителя и приспособиться к его требованиям, предвидеть изменения рынка и своевременно принимать меры в сфере производства. Организация фирмы и процесс управления в американских фирмах ориентированы на потребителя, на его запросы и вкусы.
Важной чертой американского менеджмента является индивидуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда большую роль отводится воспитанию и обучению работников, повышению их профессионального уровня и инициативы в работе. Философия управления в американских фирмах строится на том, что цели работника совпадают с целями фирмы. Такой подход обусловил принцип "управляющий должен знать каждого работника в лицо", а это в свою очередь выдвинуло задачу постоянного изучения персонала и выдвижения кадров по профессиональным навыкам и инициативности.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.1997. – 384 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.1997. – 501 с.
3. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М. 1991. – 152 с.
4. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М. 1993. – 176 с.
5. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М. 1991. – 319 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. – 702 с.1
Министерство общего и профессионального образования
Российской Федерации
Московский Государственный Открытый Университет
Факультет"Инженерный бизнес"
Кафедра" Экономической теории, маркетинга и менеджмента"
РЕФЕРАТ по" Менеджменту"
ТЕМА:" Использование в менеджменте идей
теорий мотивации"
Исполнитель: СтуденткаКостыгина Н.А.
1, 1597058, дневное.
Проверил: Гавлина Л.В. .
Москва 1998г.
Содержание
Введение P3
1.Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления 4
1.1.Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу 4
1.2.Теория ERG Альдерфера 6
1.3.Теория потребностей МакКлелланда 7
1.4.Двухфакторная теория Герцберга 8
2.Процессуальные теории мотивации 9
2.1.Теория ожидания 9
2.2.Теория справедливости 11
2.3.Модель Портера - Лоулера 12
Заключение 14
Список использованной литературы 15
Введение
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществления определеннных действий. Эти силы находятся вне человека и заставляют его совершать некоторые поступки. Связь между этими силами и человеком определяется рядом сложных взаимосвязей. В результате разные люди могут по-разному реагировать на воздействия со стороны одинаковых сил. Поэтому мотивацию можно охарактеризовать, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и достижения определенннных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, можно побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать систему форм и методов управления человеком.
С связи с этим в данном реферате приведены важнейшие и наиболее используемые в данное время в управлении теории. Они подразделяются на два вида:
·содержательные, опиывающие структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;
·процессуальные, основанные на процессе управления.
1.Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления
1.1.Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу
Одним из представителей содержательных теорий мотивации является Абрахам Маслоу. Его теория носит название "Иерархия потребностей". Маслоу полагал, что люди имеют множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности – это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетенции, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Согласно теории Маслоу эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (см. рис.1), в которой он показал зависимость потребностей высшего или вторичного уровня от потребностей низшего или первичного уровня.
Само-
выражение
Уважение
Социальные
Безопасность и защищенность
Физиологические
Рис. 1.
Иерархия потребностей по Маслоу
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и ли сильной. Однако прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Человек, испытывающий голод, будет сначала пытаться найти пищу и только после еды начнет устраивать свое убежище. Живя в тепле и уюте, человек сначала будет реализовывать свои потребности в социальных контактах, а лишь затем начнет активно стремиться к уважению окружающих. И только тогда, когда эти потребности будут удовлетворены, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Однако резкое изменение ситуации может вызвать изменение важнейших потребностей.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности через действия, которые способствуют достижению целей все организации.
Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу показала, что мотивирование подчиненных исключительно экономическими стимулами, способствующими удовлетворению потребностей только низших уровней, не продуктивно. Гораздо лучших результатов можно добиться, ставя цели организации, способствующие удовлетворению высших потребностей подчиненных. Способы удовлетворения этих потребностей указанны в таблице 1.
Таблица 1
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
|
Социальные потребности
|
|
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общатся
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок |
|
Потребности в уважении
|
|
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности |
|
Потребности в самовыражении
|
|
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
1.2.Теория ERG Альдерфера
Так же, как и Маслоу,Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быль объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
·потребности существования;
·потребности связи;
·потребности роста.
Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от пирамиды Маслоу, движение от потребности к потребности может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.
Теория Альдерфера, является относительно молодой, и имеет не много подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
1.3.Теория потребностей МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Если провести параллель с теорией Маслоу, то потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находиться где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для результативного мотивирования людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы предоставить возможность проявить инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, Которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
1.4.Двухфакторная теория Герцберга
На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом своих коллег провел исследования, касающиеся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг пришел к выводу, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Таким образом, устранение факторов вызывающих нарастание неудовлетворенности необязательно вызовет увеличение удовлетворенности, и наоборот.
Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то есть с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Эти факторы получили название мотивирующих факторов или мотиваций.
Отсутствие или неадекватность мотиваций не приносят неудовлетворения работой, но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.
Таблица 2
Два мотивационных фактора по Герцбергу
Гигиенические факторы |
Мотивации |
Политика и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результатов работы |
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными |
Высокая степень ответственности |
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможность творческого и делового роста |
