Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их присутствие не обязательно вызывает чувство удовлетворенности. То есть эти факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением "боли", "страдания". В литературе по управлению их называют факторами "здоровья" или гигиеническими факторами, как бы подчеркивая этим, что данные факторов создают нормальные, здоровые условия труда.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовывать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "обогащения" труда для того, чтобы устраивать негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз". Хотя концепция "обогащения" труда весьма успешно используется во многих ситуациях она подходит не для всех людей.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
2.Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющими поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Не отрицая существование потребностей, процессуальные теории утверждают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
2.1.Теория ожидания
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затратить для этого.
Теория ожидания, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.
Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теории ожиданий предоставляет для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждения только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожидания.
2.2.Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаласн и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напяжение и для востановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако оценка справедливости носит исключительно субъективный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
2.3.Модель Портера - Лоулера
Лайман портер и эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теорию справедливрсти. В их модели фигурирует пять переменных: зтраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностой и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно вовлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворонию и ,по-видимому, способствует повышению результативности.
Рис. 2
Модель Портера-Лоулера
Исследования, ка представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показавает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Заключение
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению сил. Совокупность этих сил называется мотивация. Ее влияние на людей вызывает не одинаковую реакцию именно поэтому очень важно знать различные концепции разработанные специалистами..
Подводя итог можно сказать, что так называемые содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теорияиерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличая этих концепций, они имеют общее в своей основе и отражают мотивацию человека к действиям.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая бошльшие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, объясняя то, как следует воздействовать на людей чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению системы мотивирования людей.
Список использованной литературы
1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.1997. – 384 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. М. 1996. – 416 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.1997. – 501 с.
7. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М. 1997. - 288 с.
8. Основы менеджмента: под ред. Радугина. М. 1997. - 398 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. – 702 с.
1
IEOOA E NAAOAEIAAE
AOAAO CA EON OEEINIOEE
NOOAAIOA AOIIU 5EO-1-18
Aaaioeiai ey
Iaiiaaaaoaeu __________ aoaicaio__________
1996 a.
IEAI AOAAOA
I. Aaaaaiea
1. oi iaiy ieaeaeaao a yoie oaia. Iaoaaeoeiiiinou
oeeinioee Ieooa.
2. Aeooaeuiinou yoie oaiu. Niaia aoeiiaeenoeaneie
oaiee iiciaiey ia eaoeiiaeenoeaneo. Aioiii-
eiaeci eae iniiaa iiaie “oeeinioee ecie”. Iaa-
iinueee yoie oeeinioee a aioeiinoe. Eao “oeei-
nioee ecie”.
3. Iie niinia iuueaiey.
II. Iniiaiay anou
1. Iiaaaeaiea oaiu eae oeeinioneie eaoaaiee. “Oe-
einioey ecie” eae iaanoaaiii-yoeaneay. eciu
eae “iaaeaaiea”. aeiaae - iaa anao aauae.
2. Aieioaeci Ieooa e A. Oiiaiaaoya. “Aiey e aean-
oe” eae eeoaee iiaaaaiey. Iiaay iiaeu Ieooa -
“iiaeu ainiia”. Oenoeainoai eae “ainnoaiea aaia
a iiaee”. Naaoaeiaae eae noauaeo iiaie iiaee.
3. Auaia. Iiiaacu naaoaeiaaea a iiieiaiee Ieooa. Oaoenoneay eaaieiaey eae eneaaiea aai oeeinioee.
III. Caeeaiea
Nienie eeoaaoou.
AOAAO
Ooaii neacaou, ai iaiy ieaeaeea oeeinioey O.Ieooa, iia eaaony, oi ieeia - a a iiaaoinoaa, iaoaaeoeiiiinoe, iaiaeiaiinoe, a aceeo e eaoaaieaneeo, ii a oi a aaiy naiaaaiaiiuo e eiaeanee iainiiaaiiuo. “Aia oia! Iu aai oaeee - au e y!”, - aiaieo Ieooa neiaaie “noianoaaoaai” a naiae aaioa “Aaneay iaoea”. Ia ianoi aiaa anoao aeiaae, ii ia iauiue, eue iu ana, a naaoaeiaae - eaaae aeiaaea, eeoiiue iiiaeo iiaeuiuo caiaoia e iaaaeiiue iioe iaiaaieaiiuie iaaaie, oi, e aio aieai noaieouny eaaue ec “iauiuo” eaae. Iu aeaei, oi oeeinioey Ieooa eiaao iiaeuii-yoeaneo iniiao, oi, ia iie acaeya, naaiaiy iaiu aeooaeuii e iaanoaaeyao aieuoie eioaan ia oieuei aey oeeinioia.
Aeooaeuiinou “oeeinioee ecie” eae iaiiai ec ioaaoaeaiee aieaa oeieiai iaiaaeaiey - eaoeiiaeecia - auea enoieanee iaoneiaeaia. Iiyaeaiea eaoeiiaeenoe-aneeo acaeyaia a oeeinioee yaeeinu eae au ioaaoii ia eecen a iaoiuo iaoiaao iiciaiey, anoanoaiciaiey. A iniiaa aoeiiaeenoeaneiai ieiiiieiaiey eaaei iiiyoea “iaoaee” eae iaaiiniiau anao aauae, e ana iioannu, iienoiayuea a ieiaa iauyniyeenu (oiiaa, iiaee au auou iauyniaiu) ii caeiiai iaaiauaiey aoiiia. Iaoaeaeeci, aunooiay io eeoa iaoee, iaoaiaiaae ia ieu ieiiaoaeuiiai “iaoiiai ieiaiccaiey”. E oioy ia aai iniiaa aiciee oaea e “aeaeaeoeanee iaoaeaeeci”, noaaoaeuii ia caiaaiiue aooaciuie eeoeeaie aoeiiaeecia XIX a., ii “eecen a oeceea” a yoio iaeia, oioy e aaaoee iineaaiaio iiaua iiaoaaaaiey, ieiaui iaacii neacaeny ia iaeioiuo noiiiao aiinaieiaee anoanoaaiiienoieaneiai iaoaeaeecia yoiai aaiaie.
A aiuaa n iaoaeaeeciii “oeeiniou ecie” iiiuoaeenu eniieuciaaou ianaiaeiinou aeieiaeaneeo yaeaiee e caeiiai eeanneaneie iaoaieee. Iiiyoea iaoaee auei caiaiaii iiiyoeai “eciu”, ”eaay iaoaey”, eioiay a oeeinioneii enoieeiaaiee eiaao ciaaiea ineoeee, iaaeaaiey. aoeiiaeuiua noauaeoii-iauaeoua ioiioaiey caiaiyony noauaeoii-noauaeoiuie, aeiaae iaeiaao anniaoeaaouny eae noauaeo iauaiey. Oaeei iaacii, “oeeinioey ecie”, eae e eaoeiiaeeci aiiaoa, iioeai-iinoaaeyao aiinaieiaeaneiio iiaoiao aoeiiaeecia aeneiei-aeaneee, a iniiaa eioiiai eaao onoaiiaee aioiiieiaecia.
Iaaiinueee aioiiieiaecia iiii anoaoeou au e a aioeiie oeeinioee, a oaeeo oaieyo, eae, iaieia, nioeci, aey eioiiai aeiaae - aaeinoaaiiia auoe, nouanoaiaaiea auoey aieacuaaaony oieuei aac aeiaaea. “aeiaae anou iaa anao aauae, nouanoaoueo, oi iie nouanoaoo, e ianooanoaooeo, oi iie ia nooanoaoo”, - aiaiee Iioaai. A yoie oeeinioee aiaaua noaaeony aiiin ia ioiioaiee noauaeoa e iauaeoo, aooa e ieiaa, iuoeaiey e auoe. Ii aey ia aaii ia aaeuiia acaaeaiea iea e aeiaaea, a iinoiyiiia eo niioianaiea. Eaae nioenoia aiciaaony aaeaa e a oeeinioee noieeia, aiiieieaoeo eo nenoaiie iaanoaaiiuo oaiiinoae, e Yieeoa, eioiue iiiiaaaiaae eaa i aiciiiinoe e iaiaoiaeiinoe ainoeaiey eiaeaeaii nanoeeaie ecie (o.a. aneuou, aaeeciaaou naiiai naay, ainoeu naieo eaaaeia, oi e anou iaiie ec oaeae “oeeinioee ecie”), aoaie iaiaeiaaiie aai eaaae auea eaay i ieciaiee noaeiinoe, ioeoaiea oaoaeecia, iaaiiaaaei-iinoe, o.a. a eaeie-oi noaiaie ioeoaiea aoeiiaeuiiai ieeiii-neaanoaaiiiai iiaoiaa.
E 50-i aiaai XX a. “Oeeinioey ecie”, aeneaaeoeiaaaoay naay ioeiaaiiui eaoeiiaeeciii e aioeiaoiinou, a oaea nicii n oaoeciii, oayao nai naiinoiyoaeuiia ciaaiea e aeeyiea. Ii iia eiaao aaiia ciaaiea eae ninoaaiay anou niaaiaiiiai eaoeiiaeecia e “oeeinioee aioiiieiaee”.
“Oeeinioey ecie” ai iiiaii iiaeeyea e ia ii ieiaiccaiea, a iniiaa eioiiai eaeo aeiaaaneia iaaei, ii iii au ia ieiiaoaeuii noiieiaaii e niaaeiyao a naaa oi-oi io iaoaeaeecia e eaaaeecia, iei yoe “oi-oi” ia iioeaiaao aoa aoao a acaeiiaiiieiyo.
“Oeeinioey ecie” - yoi eoeuooii-eiaeaneia iaiaa-eaiea a oeeinioee. Eoeuooa e a ieu a ecie aeiaaea - aio iaaiao a iinoeaiey. Ionaa e oaniay naycu “oeeini-oee ecie” n eneonnoaii: iia iiaeeyea ia oaianoai oaeeo ecaanoiuo aayoaeae eneonnoaa, eae .eeuea, A.Aanna, .Aaaia. Iaiaieaaay aoeiiaeenoeaneia oaiea iaoaeaeecia ia iaoanoaaiiii acaeoee e aai iauaeoeaiii aacena, eciu aey eioiiai - yoi eeou ioo i iaeauo, “canouaoeo” oaeoao iioeiai, iiaay oeeinioey iiaaaeyao eciu eae “iaaeaaiea” eee “aeaaiea” enoieea a niauoey iioeiai, aaeay eo aiiau “eauie”, iaiinaanoaaiiuie, ianoiyueie. Oaeei iaacii, aayoaeuiinou enoieeia e oeeinioia eoeuoou, eae enoieeiaaiea iaaeaaiee, iaaauaaony ec aoeiiaeuiie a eiooeoeaio. “eciu iinoeaaao eciu” - oae auacee yoo iuneu iaiaoeee oeeinio Aeeuaaeui Aeeuoae.
Iiiyoea “eciu” a “oeeinioee ecie” iecaaii caiaieou iiiyoea “auoe”. Auoe - yoi noaoeaneia ninoiyiea, eciu - yoi aaeaiea, noaiiaeaiea. “Iao auoey, anou oieuei noaiiaeaiea”, - cayaeye Ieooa. Noaiiaeaiea anou aeiaieaneay iaaiiniiaa ecie, a oi a aaiy eciu - yoi aayoaeuiinou, niceaaiea, oaianoai aeiaaea, aai naiiauaa-iea, iicaieyuaa aio aaeeciaaou e iiciaou naiiai naay. Oaeei iaacii, eciu - yoi aeiaaaneay eciu, aeiaae a yoie oeeinioee noaiiaeony ia aeaaiia ianoi, noaiiaeony iaeeii anaai auoey. aeiaae anniaoeaaaony ia eae aannoanoii-oaiaoeaneia nouanoai, a eae noauaeoeaii caeioaaniaaiiue a oaeyo e caaaao naiae aayoaeuiinoe, eae aaeinoaaiiia nouanoai, niiniaiia e iaanoaaiiie ioaiea.
Iaanoaaiiinou a oeeinioee Ieooa eiaao iaaiiaaa-iia ciaaiea. Aeaaiay eaay ieooaaineie iiaee - aieioa-eci - oaiea i aiea eae i iaaiiniiaa anaai nouaai. Yoo eaa Ieooa caeinoaiaae o A. Oiiaiaaoya, eiai ii neoae naiei oeoaeai a iaaea naiaai iooe. Ii ii ioaaa iiiaea eaae Oiiaiaaoya, caiaiea aai iiienoeaneee aieioaeci ieaeeciii eiieoeoueo iaao niaie oaioia “aooiaiuo nee”, a oaea iioeaiiinoaaea aai oaie ia ioeaca io aiee, aneaoecia, “aiaiaieuiie ecie iieayiey e naiiaeaaaiey aae iaianoaiiiai oiauaeaiey aiee” nai oaiea ia ooaaaaiee a ecie “aiee e aeanoe”. eciu, ii aai neiaai, “noaieony e iaeneeioio oanoaa aeanoe”. Oaeei iaacii “aiey e aeanoe” noaiiaeony eeoaeai eaiai oeia iiaaaaiey, eaiai yaeaiey. “oi oiioi? - An, oi iiauoaao “aie e aeanoe” e naio aeanou a aeiaaea. oi aoii? - Oi, oi eao io neaainoe” - oae auaaao ii yoo iuneu a “Aioeoenoa”. aoeiiaeuiay aayoaeuiinou iaoeaieyao “aie e aeanoe”, oae eae caiaiyao aeoeaio aayoaeuiinou aciieiaaieai. Iauaieiyoay iiaeu oaea iiauaaao “aie e aeanoe”, iiiiaaaoy eaiau e aeeiaio. Oi a - aaiieaoey eae einoeooo, ie eioiii ianna ninoaaeyao iiiiceoe iaao iaiiai. “Aiey e aeanoe” - eeou “iaai neeuiiai”, yoi aniinoaiyaony aaa ia acaeiiioiioaiey iaao ioeiie e aiueiie: “Eaou e aiueia - aae ieoeo” (“Oae aiaiee Caaoonoa”). Ec “iaaa neeuiiai” neaaoao e iiaeu Ieooa. Yoa iiaeu aicieeaao ec oanoaa iaainoianoaa iaieo eaae, “aenoieaoia”, ”ainiia”, iaa aoaeie - “aaaie”, ”iecoeie”. Iaoieeioaoenu ia aaenoaeoaeuiia iiyaeaiea naiae iiaee - iioeaiiieiiinou eeannia - Ieooa ioeuoi anoae ia iice-oe caueou ainiianoaouaai eeanna.
Iiaeu Ieooa - yoi aaiia iioeaiainoai aaoo eeannia. N aaaieo ii aau iuoaeenu ioiinoeou ainiiaai, iaaycaou ei naie ieioeiu. Iaaei yoiio iieieea iaaiiay iiiiaaau Oenoa a “Aaooii caaaoa”. Ii neiaai Ieooa, “Aenoieaoeaneia oaaiaiea oaiiinoae (oiioee=ciaoiue= iiaoee=iaeaniue=nanoeeaue=eaeiue Aiaii) aaae noiaee n oanauae iineaaiaaoaeuiinou auaaioou iaeciaieo e aaaeenu ca yoi coaaie aacaiiiie iaiaaenoe aanneeey. Eiaiii oieuei iaie iananoiua, aaaiua, aanneeuiua, ieceea - oiioea, aeaaiiu, aeaaianoeau. ... Caoi au, ciaoiua e iiaouanoaaiiua, - ceua, anoieea, iioioeeaua, iaianuoiua, e au iaaaee aoaaoa iananoiuie, iieeyouie e ioaaaiiuie”. Iioe oeoeoy iaaiio iiiiaaau, Ieooa iuoaaony inoaeou oenoeaineo iiaeu. Oeeinio ia iuoaaony oaeaaou oi, oi a eciaaeuiii oenoeainoaa iaiaeiaaiia ianoi caieiaee aoaea iioeau, iioeau iiaeiaiey aaia ainiiaai (a caiiie ecie) e oi, oi oenoeainoai auei iinoaaeaii ia neoao ainiiaai. Eeoaiaio oiio oenoeaineie iiaee, iaauauae eyi aeaainoai a iioonoiiiiai iea oaiie ieieaiey n yenieoaoaoeae a yoii, ii ainieiye eae iiaaaeyuee a nouiinou aoioaneee aiaa. Iiyoiio ioii iiecaanoe “iaaioaieo oaiiinoae”: ainnoaiiaeou “iiaeu ainiia” e oiacieou acoeuoaou “ainnoaiey aaia a iiaee”.
Iiaaaeyuea iiiyoey “iiaee ainiia” - yoi : 1.) Oaiiinou ecie anou aaconeiaiay oaiiinou e iia niaiaaaao n oiaiai “aiee e aeanoe”. 2.) Nouanoaoao ieiiia iaaaainoai eaae, iaoneiaeaiiia aceeeai eo “eciaiiuo nee” e “aiee e aeanoe”. 3.) Neeuiue aeiaae, ieiaiiue aenoieao, aanieoii naiaiai e ia naycuaaao naay ieeaeeie iiaeuii-iaaiauie iiiaie. Noauaeoii yoie iiaee, oaiaeaoaiyuei yoei oaaiaaieyi, yaeyaony naaoaeiaae - oaioaeuiia iiiyoea oeeinioee Ieooa. Ii iiaaaeyao aai neaaouei iaacii: yoi eae, “eioiua ... iiyaeyo naay ii ioiioaie aoa e aoao noieu nienoiaeoaeuiuie, naaaiiuie, iaiuie, aiauie e aoaeaiuie, - ii ioiioaie e aiaoiaio ieo ... iie iaiiiaei eooa iaiaocaaiiuo oeuiuo caaae. ... Iie aicaauaony e iaaeiiie niaanoe aeeiai caay, eae oianoaouea oaiaeua, eioiua eaoo n oaniie niaiu oaeenoa, iiaiaa, acaiia, ianeeey n aiainou e aooaaiui aaiiaaneai... oaaaiiua, oi iiyou oaiau iaaieai aoaoo eiaou oaio aey oaiaoaa e iineaaeaiey”. Ieiaaoaeuiay iniaaiiinou yoeo “aaeieouo aanoee” - yoi eo aiaiiua aeaaiianoai, aenoieaoeiinou, eioiuo oae ia oaaoaao iuiaoiei “ainiiaai”, “oaaeeaioai” e “oiaiaui aayoaeyi”, oiau aaoiiaoeanee iaaniaeou naaa ainiianoai. Aaau oieuei aiaoiinou aao aio iaai ainiianoaa iaa iannaie. Naaaeiaae - yoi aunoee aeieiaeaneee oei, eioiue ioiineony e aeiaaeo eae oio ioiineony e iaacuyia. Ii yoiai aeiaaea ioii auanoeou, a aey yoiai o Ieooa iao eaeeo-eeai niaoeaeuiuo aoaioia: ii aunooiaao eeou eae iiie, iaaaauauee ieoia iiaiai “aiay”, “oaa”, iieoaiaa, a oi aaa e Aiaa. Caaoonoa - yoi ia naaoaeiaae, yoi “iino” e naaoaeiaaeo. Iauiua eae - yoi enoiaiue iaoaeae, iiaa aey auaueaaiey naaoaeiaaea. Naaoaeiaae - yoi iiaue “eoeuo eeiinoe”, aaeaei auoiayuee ca aiee “eoeuoa eeiinoe” iauiuo eaae e eaaoee a iniiao ieoieiaee Ieooa, eceiaiiie aieaa iieii a “Caaoonoa”.
Iaoaeaeoaeuii, oi aaiaii-oaoenoneee “ieo XX aaea” iieaeny ia oeeinioe Ieooa. Oeeinio aeaae iiiaacu naaoaeiaaea a eineii, aaaneii, aaiaineii aaiyinoaa, a aiiaianeeo aaiyo, a neaiaeiaaneeo aeeeiaao. Eaaaeii, aeeceei e naaoaeiaaeo, auee Oacau, Iaeeaaaeee, Iaiieaii. Ii aicieeiiaaiea naaoaeiaaea ia iaaiieaaaeinu auou naycaiiui n eaeie-eeai ec nouanoaouee an oiai aaiaie. Eiia oiai, ii yaeyaony eaiii eaeiai-oi eeanna ia a neeo naiaai iaaiey, a iaaiaciaai e yoiio naiie ieiaie. Oaeei iaacii aioeaooaciay oeeinioey Ieooa iaoiaeeanu a iieiii iioeaiaee n eaaieiaeae e iaeoeeie oaoecia. Ieooa aue iioea eauo oii iiyaeaiey ianniaiai niciaiey, ainiianoaiaaaoaai a Aaiaiee, aai naaoaeiaae - aaiiieaneee aeiaae, niaoauee a naaa oeceaneia niaaoainoai, aunieea iiaeuiua e eioaeeaeooaeuiua eaanoaa.
EEOAAOOA
