45. 46. Т. мотивац. Макклелланда
/Сод.т. – изуч. потр., побужд. к действию./ Доп. Т. Маслоу. ВЛАСТИ: возд. на других, энергич., активн., провоцир. конфл. Хор. лидер от Бога – отс. склонн. к авантюрам и деспотизму. УСПЕХ: довести раб. до успешн. заверш., умерен. риск, поощрять ПРИЧАСТН: хор. компания, друзья, стремл. оказ. помощь. Рук. д. тщат. изучить, какие актив. потр. движут подч. и соотв. измен. методы их удовл. 47. Т. мотивац. Герцберга
/Сод.т. – изуч. потр., побужд. к действию./ 2факт. модель: гигиенич. (окр. среда) –не мотивир., а лишь предотвр. появл. неудовлетв.; мотивацион. (хар-р и сущн. работы) –рез-т раб., продвиж., признание, отв-ть, возм. творч. и дел. роста. На практ – прогр. «Обогащения труда» - ^ удовл. от раб, ^ вознагр.
48. 49. Т. ожиданий
Повед. ч-ка – функция его воспр. и ожиданий, связ. с конкр. сит, и возм. последств. выбр. типа повед. Отраж. надежду, что выбр. тип повед. приведет к удовл. потр., ожид. – оценка ч-ком вероятн. опред. события. ЗАТРАТЫ ТРУДАєРЕЗ-ТЫєВОЗНАГР (удовлетв. им). 1 связ: отсутств. взаимосв. из-за неправ. самооц; плох. подгот. и обуч; не предост. достат. полном. и прав. 2 связ:валентность(ценность) возн. – предпол. степень удовл./неуд. вознаг-ем. М= (ожид., что усилия дадут жел. рез-т + ожид. что рез-т повл. ожид. вознагр.) * валентн. 1) Рук-во д. сопост. предлаг. возн. с потребн. раб-ка и прив. его в соотв. 2) Уст. твердое соотнош. м/д рез-ми и возн. 3) Сформул. выс, реаличтич. ур-нь рез-тов, ожиданий и внуш. подч., что они м. добиться, если усилия.Оценка св. сил во мног. зав. от того, что ожид. рук-во. 50. Т. справедливости
Повед. ч-ка – функция его воспр. и ожиданий, связ. с конкр. сит, и возм. последств. выбр. типа повед.Люди субъективно опред. отнош. получ. вознагр. к затрач. усилиям и соотн. с возн. др. людей на аналог. работе.Если несправедл. – псих. напряж. Если недоплач. – сниж. интенсивность, если переплач. – не меняют. З/п в конвертах – не выход! ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА: Затр. усил., Воспр. св. роли в работе, Получ. рез-ты, Возн., Степ. удовл. Рез-ты зав. от усилий, спос-тей и осозн. св. роли. Ур-нь усилий опр-ся вознагр. и степенью увер-сти в том, что дан. ур-нь усилий действит. повлечет опр. ур-нь вознагр. Удовл. – мерило ценности вознагр. и влияет на восприятие буд. сит. Результативность ведет к удовл., а не наоборот. 47. Сущность контр. Хар-ки эфф. контр.
К. – процесс обеспеч. достиж. целей орг.Позвол. выяв. пробл. и скорректир. деят-ть до того как пробл. стала кризисом. Вовремя фиксир. и исправл. ошибки. Виды: ПРЕДВ: осущ. до начала раб., задача – созд. усл .для успешн. раб. Человеч. рес: анализ дел., профес. навыков, обучение.Матер. рес.: станд. мин. допуст. ур-ня ка-ва и проверки на поступ. мат-лы. Выбор надежн. поставщ., обеспеч. достат. запасов.Финанс. рес.:сост. бюджетов. ТЕКУЩ: в ходе провед. работ, необх. обр. связь (получ. данных о рез-тах), выявить пробл. и скорр. ЗАКЛ: инф. о том как планир. раб. в буд. , способств. мотивации. Хар-ки : 1) Страт. направл-сть(отраж. общ. интересы орг. и поддерж. их) 2)Ориент. на рез-ты(довести до перс. стандарты, рез-ты к.) 3)Экономичн.(затраты, сист.к. д. срабат. только при значит. отклон. от масшт.) 4)Своеврем.5)Гибкость6)Простота7)Налич. инф-управляющ. сист 48. Процесс контр. 1. Выраб. стандартов : ст. – конкретн. цели, измен. кот. м. измерить. Все станд. м.б. выбр. из целей, стратег. Кроме оценки рез-ти в колич., м. оценки морал. удовл., соц. активности. 2. Сопост. с ними реал. рез-тов : насколько достигн. рез-ты соотв. ожид. и опр.масштаб откл.(пределы, в кот отклон. не д. выз. тревоги) 3. Принятие необх. корр. мер , если надо. May be пересмотр. станд. 49. Поведенч. аспекты контр.
1) Повед., ориентир. на контроль. 2) Выдача неверн/ искаж. инф. Ресурсы огр – конкур., завыш. заявки на рес., заниж. резервов… «Взять побольше, сделать пом..» НАДО: уст. осмысл. стандарты, привл. сотр. к разраб. станд; стимул. брать напряж. планы; 2стор. общ; избег. чрезмер. контр; уст. жестких но достиж. станд; вознагр. за достиж. станд. 55. 56. Формы власти и влияния
Вл. – возм-ть и спос-ть оказ. влияние (определяющ. возд-е) на повед. и действия людей.Теории:релятивистск. – отнош. м/д партнерами, где 1 оказ. опред. возд-е на др.;бихевиор. – отнош., где 1ни властв., а. др. подчин. /Вним. на мотивы повед./;системн. – вл. – систематизирующ. начало в полит. сист. Назнач. вл. в разреш. противореч. м/д необх. порядка и многообразием интересов членов об-ва. Вл. – продукт упр. и его необх. условие. Формы по Френчу и Рэйвину: 1)на принужд.(исп. верит что рук. м. наказ. его) 2)на вознагр.(верит что рук. м. удовл. потр.) 3)экспертная(рук. облад. спец. знан., кот позвол. удовл. потребн.) 4)эталонная5)законнаяМетоды влияния (повед. 1го чел., кот вносит измен. во взгляды и поступки др.): 1)ч/з страх(нельзя в усл. ЧП и разв. рын. отнош) 2)ч/з вознагр. 2)ч/з вознагр3)ч/з традиц(важ. для формал. орг, так как укрепл. полномочия рук-ля) 4)ч/з харизму5)ч/з разумн. веру(прин. на веру разумность рук-ля) 6)ч/з убежд.(дов. до созн. исп., что сделав то что хочет рук., он удовл. св. потебн.)7) ч/з участие 57. Факторы, вл. на эфф-ть работы группы
Формал.(созд. по воле рук-ва для орг-ии произв. процесса; командн. группа и целевая /комитет/).Неформал.– спонтанно образов. группа людей, регуляр. взаимод. для достиж. опред. цели. Стр. на соц. взаимод. – симпатии, увлеч., опасения, уваж., слухи. Факторы эфф-ти формал. групп:размер, состав, групп. нормы, сплоченн., конфликтн., статус и функц. роли членов. Эфф. – размер соотв. ее задачам, в ее составе люди с разн. чертами зар-ра, чьи нормы спос. достиж. целей орг. и созданию духа коллективиз., здоровый ур. конфликтн., выполняются соц. и целевые роли, им. выс. статус не доминируют.
45. Основные причины неудач в карьере руководителя: 1)Руководитель присваивает себе сверх положенного жалования, 2)Руководителя волнуют символы собственного положения, 3)Руководителя волнует только собственная персона и все заслуги он приписывает лично себе, 4) Руководитель само изолируется, т.е. скрывает свои мысли и чувства.
46. Модели менеджмента США: 1) Краткосрочный найм на работу. 2) Оплата труда по индивидуальным качествам и результатам. 3) четкое описание рабочего задания 4)Индивидуальная ответственность 5)В зависимости от должности определяется задание 6) Акцепт на эффективность и результат 7) Индивидуальное решение 8) Управление сверху вниз 9) Специализированная программа повышения квалификации 10) Вербовка зрелых сотрудников и новых выпускников вузов. 11) повышение внимания к текущим результатам. Модели менеджмента в Японии: 1) пожизненный найм на работу. 2) Оплата труда по старшинству. 3) Не четкое описание рабочего задания. 4)Коллективная ответственность. 5) Нет зависимости от должности и заданием. 6) Акцепт на координацию и сотрудничество. 7) Коллегиальное решение. 8)Управление снизу вверх. 9) Обучение без отрыва от производства. 10) Вербовка новых выпускников вузов. 11) Долгосрочная ориентация на пр-во.
47. Требования, предъявляемые к руководителю: 1) Компетентность и профессионализм, 2)организаторские способности, 3) умение оценить достоинства подчиненных и определить их особенности в соответствии со способностями и возможностями, 4) Способности организовывать контроль и проверку, исполнение принятых решений, 5)Умение мыслить перспективно, 6)Умение управлять собой, 7)Наличие разумных личных ценностей и четких личных целей, 8)Должен быть постоянный личный рост, 9)Руководитель должен обладать способностью влиять на окружающих, знать современные управленческие подходы, 10)Проявлять заботу о своих подчиненных, формировать и обучать трудовой коллектив.
48. Инновационный менеджмент- процесс планирования, орг-цией, мотиваций и контроля инновац. деятельности с целью внедрения инноваций. Инновация- это идея, воплощенная в товаре или услуге и реализуемая на рынке. Инновационный процесс можно записать в следующем виде: Фундаментальное исслед.®прикладное исслед.®разработка®проект®строительство®освоение®промышл. пр-во®маркетинг®сбыт. Инновационный процесс носит циклический хар-р. Промышленно развитые страны сделавшие инновации приоритетным направлением развития занимают передовые позиции в мире по всем показателям. Инновации - ср-ва для достижения эк. лидерства, выживание и процветания фирмы. М. Портер выделил 4 стадии конкурентного развития страны: 1) стадия развития на основе факторов пр-ва 2) стадия инвестиц. развития 3)стадия инновац. развития 4) стадия развития на основе благосостояния
49 . Классификация инноваций: 1) по уровню новизны: - радикальные открытия, изобретения, - Ординарные (улучшающие), рационализационные предложения. 2) На стадии жизненного цикла: - инновации на стадии стратегического маркетинга , - НИОКР, -организ. технологич. подготовка, - пр-во, -сервис. 3)По масштабу новизны: -на уровне страны, _ отрасли, -предприятия. 4) Отрасль в эк-ке, где внедряется инновация: - производственная, -в сфере науки, -в сфере образования. 5)Сфера применения: -инновации для внутр. потребления, - -\\- для накопления,- -\\- для продажи. 6) Форма инноваций: - открытие изобретения,- рационализационное предложение, - новые документы, которые описывают технологич., производственный, управленческий процесс, методы. 7) по виду эффекта, получается в результате внедрения: -научно-технич., -экономич. (коммерческий).
50. Орг. культура - сист. ценностей и предположения без доказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг-ции. Иногда орг. культура трактуется как философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри орг-ции, так и за ее пределами. Орг. культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Уровни орг. кул-ры: 1)Символический ( включает в себя те внешн. факты, которые можно воспринимать через чувства человека. 2)Под поверхностный на этом уровне изучаются ценности и верования разделяемые членами орг-ции, зависящего от желания людей. 3)Глубинный включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже членами самой орг-ции без привлечения и изучения специалистов. Орг. культура бывает: субъективная ( сюда входят образцы, предположения, веры, ценности, ожидания, ряд элементов символики (истории, легенды) она служит основой формирования управленческой культуры) и объективная ( это связано с окружением в орг-ции: само здание, удобства, комната приема). Содержание орг. кул-ры: сюда можно отнести 10 хар-к: осознание себя и своего места в орг-ции, коммуникационная сист. и язык общения, внешний вид и представления себя на работе, привычки и традиции, осознание времени отношения к нему и его использование, взаимоотношения между людьми, ценностные нормы, вера во что-то, процесс развития работника и его научение, трудовая этика и мотивирование.
51. Стратегический менеджмент занимается стратегический виденьем будущего орг-ции. Объектом стратегического менеджмента является профф. деятельность менеджера орг-ции по ее адаптивному преобразованию, как в соответствии с изменениями внешней среды так и в соответствии со стратегическим виденьем. 5 задач стратегического менеджмента: 1) Опр-е сферы сферы предпринимательской деятельности и формирование виденья того, в каком направлении следует вести орг-цию. 2)Преобразование миссий конкретные, долгосрочные и краткосрочные в целевые показатели действительности. 3) Разработка стратегий достижения намеченных показателей. 4) Эффективная реализация и выполнение выбранной стратегии. 5) Оценка действительности, критич. анализ ситуации и введение корректив в миссию, целевые показатели, стратегию реализации согласно реального опыта, изменяющихся условий. новых идей, возможностей. Содержание процесса стратег. менеджмента: 1) Миссии, цели, задачи. 2)Стратегический анализ (анализ внешней и внутренней среды) 3) выработка стратегий. Стратегия- это определенная программа действий, необходимая для успешного функционирования гос-ва. Она м.б.: корпоративной (стратегия включающая себя стратегии основных подсистем фирмы. и функциональная. 4) Реализация стратегий 5) Стратегический контроль.
52. Виды стратегий: 1) стратегия низких издержек (суть издержек снизить издержки и максимизировать прибыль). Данная стратегия достигается за счет: - увеличение масштабов пр-ва, -упрощение дизайна,- сокращение аппарата управления и т.д.. Рентабельность достигается благодаря V продаж. 2) Дифференциация(стратегия высокого качества) суть ее заключается в придании товару каких-либо отличительных св-в и кач-в, которые позволяют выделить данный товар. Рентабельность достигается благодаря установлению высокой цены. 3) Фокусирование (концентрация) суть данной стратегии заключается в выборе определенных сегментов и наиболее полное удовлетворение потребностей на этой нише. Проблема выработки и реализации стратегии заключается в том что не всегда получается, что четкая разработка и реализация стратегий гарантирует высокую эффективность функционирования орг-ции на протяжение длительного времени. Всегда существует возможность сбоя, т.к. не возможно предвидеть все не благоприятные факторы.
