Важное место в управлении занимают экономико-математические методы, базирующиеся на стыке экономики с математикой и кибернетикой. Экономико-математические методы используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования и т.д.
Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ, называются конкретными методами.Их классификация осуществляется по трем основным направлениям:управления функциональными подсистемами; выполнения функций управления; принятия управленческих решений.Первая группа методовсвязана со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение труда по таким видам работ как маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п. Например, при управлении подсистемой “Производство” используются такие методы как факторный анализ, функциональный анализ, программирования и др.
При выполнении функции планирования используются методы экстраполяции, регрессивного анализа, построения сценариев, моделирования, мозговой атаки, экспертный, Дельфы, формирования дерева проблем и решений и т.д.
Методы организации совместной деятельностичаще всего классифицируются на административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические.
Административные методыпозволяют формировать основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административное воздействие осуществляется в следующих формах:
-прямое административное указание, имеющее обязательный характер для управляемой системы (приказ, распоряжение);
-установление правил, регулирующих деятельность управляемой системы (положения о структурных подразделениях, нормативы);
-разработка рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов в управляемой системе (должностные инструкции, методические указания);
-контроль и надзор за деятельностью управляемой системы.
Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием. Административные методы управления регламентированы нормативно-правовыми актами.
Экономические методы. В группу экономических методов управления включают методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования и др. Сущность экономических методов заключается в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы управляемых систем. Под воздействием экономических методов управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Применение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных управляемых подсистем и повышением уровня их саморегулирования.
Социально-психологические методы. Данные методы основываются на использовании моральных стимулов, особых способов коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на эмоции людей. Среди способов мотивации поведения выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и др. Социально-психологические методы управления направлены в первую очередь на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. В целях гуманизации труда особое внимание уделяется использованию психологического воздействия цвета, музыки, уменьшения монотонности работы, расширения творческих элементов в работе и т. д.
Для выявления социально-психологических факторов развития управляемой системы используют такие методы как анкетирование, хронометраж, тестирование, наблюдения и т.д.
В процессе принятия управленческих решений используются такие методы как номинальной групповой техники, Дельфы мозговой атаки и др.
В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы, которые органически дополняют друг друга. Их эффективность зависит от того насколько субъект управления способен применить ту их совокупность, которая необходима в конкретной управленческой ситуации.
Билет 9. Возникновение и понятие социально-экономической системы. Ее основные характеристики Социально-экономическая структура - это, прежде всего, совокупная рабочая сила общества, люди с их физическими и умственными способностями, уровнем образования и квалификации, их жизненным и производственным опытом. Важнейшей частью социально-экономической структуры являются отношения собственности на средства производства. Господствующий тип собственности определяет специфику экономической системы. К социально-экономической структуре относятся также институты права, различное законодательство, определяющее правила экономической деятельности.
Экономические системы различаются также в зависимости от типа социально-экономической структуры.Главная характеристика этой структуры в экономической системе - это господствующая форма собственности на средства производства.В зависимости от этого в истории выделяются такие экономические системы, какпервобытный коммунизм, рабовладение, феодализм, капитализм, социализм. В этих экономических системах господствующей формой собственности является, соответственно, коллективная, частная рабовладельческая, частная феодальная, частная капиталистическая, общественная.
Системойназывается совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию.
Системы имеют разнообразные формы. Среди крупных систем выделяют следующие:
-биологические;
-технологические;
-социальные (в т. ч. социально-экономические).
К социально-экономическим системам относятсяпредприятия, отрасли, муниципальные образования, регионы и т.д. Система всегда реагирует на внешние возмущения и стремится вернуться в состояние равновесия. Однако если под воздействием внешних сил система далеко уходит от равновесного состояния, то она может стать неустойчивой и не вернуться в равновесное состояние. В определенной точке (точка бифуркации) поведение системы становится неопределенным. Иногда и незначительное воздействие на систему может привести к значительным последствиям, и тогда система переходит в новое качество. Причем этот переход осуществляется скачкообразно.
Принципы системности предполагают рассмотрение современной организации, в первую очередь, как социально-экономической системы, обладающей рядом специфических, присущих только ей особенностей:
- целостностью, когда все элементы и части системы служат достижению общих целей, стоящих перед организацией в целом. Это не исключает возможности возникновения неантагонистических противоречий между ее отдельными элементами (подразделениями);
- сложностью, которая проявляется в большом количестве обратных связей, в том числе и в процессе стратегического планирования и управления;
- большой инерционностью, что предопределяет возможность с высокой степенью достоверности предсказывать развитие организаций в будущем;
- высокой степенью надежности функционирования, которая предопределяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных технологий, энергоносителей, материалов, способов организации производства и управления;
- параллельным рассмотрением натуральных и стоимостных аспектов функционирования системы. Это позволяет постоянно соизмерять и оценивать эффективность деятельности организации, системы управления и реализации ее стратегии.
Среди множества факторов, влияющих на деятельность предприятия, можно выделить три группы факторов, её определяющих:
1. Факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия.
2. Факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием.
3. Факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом.
Первая группа - факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия.
Вторая группа - факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием.
Третья группа - факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом.
Любая социальная система состоит издвух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей и ресурсы управляемой подсистемы. Одним из важнейших элементов управляющей подсистемы является организационная структура управления.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческий решений и воздействий исходящий из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Экономическая система представляет собойединство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Социальная система- люди и их объединения, создаваемые для совместной жизнедеятельности (человек, семья, государство).
Возникновение социально-экономических систем: Организации стары, как мир. Еще в глубокой
древности у человечества возникала необходимость в создании масштабных сооружений, решении сложных задач, что требовало привлечения большого числа исполнителей. Для координации их деятельности создавались крупные организации, которым было необходимо управление.
Для удовлетворения многообразных потребностей общества создавались различные организации. Одна из первых организаций, созданных человеком, -государство. Длительную историю имеют различныедобровольныеорганизации - религиозные, общественные объединения, клубы и т.д. К принудительным организациям можно отнести армию, школу. Наиболее многочисленными являютсяутилитарныеорганизации. К ним относят учреждения и предприятия. Предприятия (фирмы) могут иметь различные организационные и правовые формы, действовать в различных сферах экономики. В зависимости от целей деятельности различают коммерческие (созданные участниками для извлечения прибыли) и некоммерческие предприятия.
Вся история человечества - это и история управления.Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты - необходимое условие управления. Древние египтяне, а позже - китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально осуществляли егоосновные функции- планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. Создание гигантских сооружений (пирамид, плотин, каналов, защитных сооружений) требовало оптимизации, децентрализации и централизации управления, а также делегирования полномочий. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства.
Развитие торговли и создание первых промышленных предприятий-мануфактур в североитальянских городах-республиках (Венеции и Генуе), а позднее в Голландии потребовали разработки системыбухгалтерского учета, контроля уровня товарных запасов и их движения, учета издержек производства и обращения.
В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется по ряду направлений. Фундаментальный вклад в анализ специализации, разработку теории стоимости внес А. Смит. С именами Н. Маккиавелли и Д. Стюарта связано формирование теории власти.
Качественные изменения в самих организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и рубежом формирования современного менеджмента.
Длясовременной экономикихарактерно функционирование большого числа крупнейших организаций, оказывающих мощное воздействие на жизнь общества. Среди коммерческих это транснациональные корпорации, которые по своим основным характеристикам (обороту, ресурсам, инвестициям в проведение научных исследований и т.д.) сопоставимы с целыми государствами. Среди некоммерческих, т.е. не ориентированных на достижение прибыли, наиболее мощной организацией было и остается государство. Значительным потенциалом и влиянием обладают также церковь, профсоюзы, фонды, международные организации.
Билет 10. Менеджмент персонала
Персонал– личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки.
Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс.
Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).
В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
Г) Обслуживающий персонал.
Д) По полу (мужчины и женщины).
Е) По стажу
Ё) По квалификации
Служба управления персоналом– это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.
Стратегия– набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.
Как же разрабатываются кадровые стратегии?Этот процесс можно представить несколькими этапами:
1. Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
2. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
3. Анализ внешней окружающей среды
Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении.
Изучение персонала может включать:
-анализ анкетных данных;
-наведение справок у руководителя по прежнему месту работы и у других лиц хорошо знающих данного работника;
-тестирование;
-проверку навыков и умений различными методами (например, путем выполнения задания, связанного с должностью на которую претендует кандидат);
-отборочное собеседование;
-проведение групповых дискуссий;
-написание реферата по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности на которую претендует кандидат.
Собеседование является заключительным этапом проверки. Большинство корпораций использует в качестве интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов.
Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала является периодическая аттестация сотрудников.При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Виды оценки деятельности работников:
-прямые (или оценка результатов труда);
-косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).
Правильный подбор и расстановка кадровположительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров.
Набор заключается всоздании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации.
Наборведут из внешних и внутренних источников.К средствам внешнего набора относятся:
-публикация объявлений;
-обращение к агентствам по трудоустройству;
-направление заключивших договор людей на обучение;
-предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Отбор кадров осуществляетсяпутем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.
В процессе отбора кадров используются следующие методы:
-изучение личного дела испытуемого;
-анкетирование;
-тестирование;
-испытание;
-собеседование.
Беседа представляет собой главный метод сбора информации, необходимый для отбора и приема персонала. Цель беседы – получить максимум всесторонней, объективной информации для принятия правильного кадрового решения. Перед началом беседы проводятся подготовительные мероприятия:
-знакомство с общими анкетными данными поступающего на работу;
-планирование и определение главного направления беседы;
-косвенная форма постановки разносторонних вопросов (например, о выполняемой работе, о будущей работе, целях кандидата, здоровье, зарплате, частной жизни, свободном времени, повышении профессионального мастерства и т.д.) к собеседнику.
Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.
Билет 11. Общественный характер управления. Необходимость учета действия закон общественного развития менеджмента
Развитие управления осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.
Первый общий принцип развития управления формируется следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования новых начал, задающих построение и осуществление управление. При этом перестройка элементов, связей и подсистем управления должна идти на основе приведения их в соответствии с преобразованными исходными началами управления.
Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией: реальная потребность развития управления порождается появлением новых задач.
Третий общий принцип развития управлениясостоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая полностью логически обоснованная и ресурсно обеспеченная схема будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей. Любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров.
Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления.
Вторым шагом в этой системе является выработка в системе управления реакции на появление новых задач, которая должна привести к развитию управления. Возможны три типа реакции:
1. Попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие изменение, основное внимание уделить выяснению причин, требующих их изменения и устранения.
2. Стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания с помощью ранее оправдавших себя подходов, через создание новых управленческих органов.
Комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущность новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления.
Третьим шагом логической системы управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникающим перед управлением.
Четвертый шаг - перестройка структуры и элементов системы управления.
Завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой системы. Во-вторых, проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в данной перестройке. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправданных или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривающихся преобразований управления.
Билет 12. Основы кадровой политики на предприятии
В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а “нематериальные” элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.
Под кадровой политикой понимаетсяобщие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на предприятии состоитв привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главной целью кадровой политики являетсяформирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадры- это основной, постоянный состав квалифицированных работников какого-либо предприятия, учреждения, организации.
Основными аспектами кадровой политики является:
-определение потребности в кадрах;
-привлечение кадров;
-использование кадров;
-развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации);
-организация информации о кадрах;
-высвобождение кадров;
-сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).
Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер:
-обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
-создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием:
-высшее руководство;
-начальники подразделений;
-кадровая служба.
2. Принципы кадровой политики– это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.
