Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может вознаградить их. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Подобные шаги руководства должны привести к тому, что другие работники будут тянуться за таким “стахановцем”, что поднимет эффективность производственной деятельности.
Теперь перейдём к материальной стороне рассматриваемого вопроса и попытаемся некоторые виды анализа трудовых показателей.
1.1.5. Характеристика системы анализа трудовых показателей.
Анализ оплаты труданачинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с законом о налогах с предприятия, предусматривающим увеличение или уменьшение расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной, которая определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учётом роста объёма реализации услуг и установленного Правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют и по отдельным цехам, при этом в случае превышения допустимых норм проводят анализ причин, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
В отличие от персонала, занятого в производстве, заработная плата работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объёма реализации услуг и продукции. В связи с чем устанавливают зависимость фонда заработной платы от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры по устранению причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала.В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и оплаты труда работников.
Анализ состава фонда оплаты труда.В процессе анализа определяют отклонение отчётного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводственных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда.Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоёмкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишков, а так же проведение других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, ликвидацию неоправданного повышения оплаты труда отдельных работников. Т. о. Подсчёт сумм возможной экономии фонда заработной платы основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда.Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа так же устанавливают и плановое значение этого показателя.
Дав краткую характеристику системе анализа трудовых показателей, перейдём к непосредственному их рассмотрению, а так же попытаемся раскрыть некоторые методы их измерения.
1.2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда.
Важнейшим показателем эффективности поизводства является повышение производительности труда.
Производительность труда– это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а как результат труда.
В производстве любого продукта участвует “живой труд”, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный как правило другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществлённый в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.
При характеристике производительности труда так же используются понятия производительности индивидуального и общественного труда.
Производительность индивидуального труда– это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. понятие индивидуальной производительности труда естественно отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива.
Производительность общественного труда– это результативность, эффективность живого и общественного труда, отражающая совокупные затраты в сфере материального производства.
По мере развития производительных сил живой труд становится всё более и более продуктивным за счёт того, что он приводит в действие всё большую массу ответственного труда. Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость и др.
Для планирования, учёта и анализа производительности труда необходимы количественные характеристики данного экономического явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы её измерения.
Показатель производительности общественного труда рассчитывается по формуле:
,
гдеНД– производственный национальный доход, руб.;Ч– численность занятых в сфере материального производства, чел.
Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость – показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда.
Выработка– это показатель количества продукции, произведённого в единицу рабочего времени одним работником или коллективом:
,
гдеПВ– выработка на одного рабочего (коллектив работников),В– объём продукции в натуральном, стоймостном выражении или в нормо-часах,Т– затраты рабочего времени на производство продукции.
Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.
Трудоёмкость– показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:
.
Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоёмкость – обратным.
Выработка наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования и учёта труда и во всех отраслях народного хозяйства.
Наиболее наглядным и убедительным методом измерения производительности труда является натуральный метод, при котором выработка измеряется в натуральных единицах. Однако этот метод в чистом виде может применяться только тогда, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает только в исключительных случаях. Если предприятие выпускает несколько видов продукции, то выработка может определяться вусловно-натуральныхединицах. Переводные коэффициенты для пересчёта различных видов продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной основе (по трудоёмкости, теплотворности, крепости, проценту активного вещества), но наиболее актуальным является соизмерение по трудоёмкости.
При неизменных нормах расчёт выработки в нормо-часах характеризуется изменением производительности труда. Однако нормы систематически пересматриваются и, коме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не на всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно-производственного персонала.
Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда наибольшее распространение получил стоймостной метод, когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП), или нормативной стоимости обработки (НСО), до условно-чистой или чистой продукции.
Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем выработки при стоймостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.
1.3. Понятие мотивации труда и её роль в новых условиях хозяйствования.
Сложившаяся за долгие годы система управления привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели от эффективности использования ресурсов, в силу чего трудящиеся перестали относиться к ним по-хозяйски, общенародная собственность воспринимается ими как “ничейная”. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить свой труд, своевременно и качественно выполнять поставленные перед ними задачи.
Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия. Полнокровный тварный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой на пороге XXI века конкурентноспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда.
Известный американский специалист по менеджменту Маслоу все потребности человека делит на первичные и вторичные. Кпервичнымон относит физиологические потребности, а так же потребности безопасности и защищённости, ковторичным- социальную потребность (потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважении), потребность в самореализации.
Мотивация– это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности. Долгие годы мотивация понималась довольно узко: как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а так же фактор социальной стабильности общества.
Современные методы активизации человеческого фактора в производстве можно систематизировать следующим образом:
·программы профессионального развития рабочей силы, по данным специалистов США увеличение затрат на труд на 1% вызывает такое же расширение производства продукции, как 3% увеличение капитала;
·программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление производством;
·программы, призванные реконструировать сам процесс труда, они должны обогатить процесс труда, создать творческий климат в коллективе;
·программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно с одной стороны правильно определить величину средств на оплату труда, с другой – увязать оплату труда каждого работника с достигнутым конечным результатом.
Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой – переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства. Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов.
При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями, которые весьма многогранны: материальные моральные физические и т.д. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство. Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования – материальные потребности.
Материальные интересы, представляя собой единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определённого представления о нём. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом в полезной деятельности.
Материальная заинтересованность– осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Следовательно, стимулирование – средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.
Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных , коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определённых принципах.
Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, которые можно условно разделить на три группы:
·создание общих народнохозяйственных предпосылок;
·теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка;
·разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером средств на его оплату.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а так же эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расширение самостоятельности предприятий, отмену различных ограничений в стимулировании работников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохватывающего монополизма производителей и торговли, тотального дефицита товаров и услуг, падения объёмов производства, ставшего уже устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтролируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусственный рост цен на оплату труда, ускоряющий процесс возрастания наличной денежной массы со всё уменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег.
Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во многом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управление предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны государства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что при уменьшении объёмов производимой продукции (услуг), снижении эффективности производства, произошёл резкий рост на оплату труда.
Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необходимость разработки такого механизма управления экономикой и оплатой труда, который сдерживал бы необоснованный рост цен на эти цели.
На этой печальной ноте мы и перейдём к рассмотрению наиболее занимательной как с точки зрения работодателя, так и работника проблеме: проблеме формирования фонда заработной платы.
1.4. Структура фонда заработной платы.
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты за отработанное время, либо производственную продукцию в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не отработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству, или трудовому договору за работниками сохраняется заработная плата.
Оплату труда работников можно разделить на следующие составляющие:
· оплата за отработанное время:
Pзаработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
Pзаработная плата, начисленная работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки реализованной продукции;
Pстоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
Pпремии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
Pстимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);
Pпериодические вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
Pкомпенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
·выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных района; надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а так же других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
·доплаты за вредные или опасные условия труда;
·доплаты за работу в ночное время;
·оплата работы в выходные дни и праздничные дни;
·плата сверхурочной работы;
·оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с сверхурочной работой;
Pоплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятия, освобожденных от основной работы для переподготовки работников;
Pкомиссионное вознаграждение;
Pгонорар работникам газет, журналов и иных СМИ;
Pоплата услуг работников бухгалтерией за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
Pоплата специальных перерывов в работе;
Pвыплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
Pвыплата разницы в окладах при временном заместительстве;
Pсуммы, начисленные лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы);
Pоплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
Pоплата труда работников не списочного состава:
·лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами, при этом размер средств на оплату труда определяется исходя из сметы на выполнение работ по этому договору и платежных документов;
·работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и др.);
· оплата за неотработанное время:
Pоплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
Pоплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;
Pоплата льготных часов подростков;
Pоплата учебных отпусков, предоставленных учащимся;
Pоплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
Pоплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
Pсуммы, выплаченные за неотработанное время работникам, вынуждено трудящимися неполное рабочее время по инициативе администрации;
Pоплата работникам-донарам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
Pоплата простоев, произошедших не по вине работника;
Pоплата за время вынужденного прогула;
· единовременные поощрительные выплаты:
Pразовые премии;
Pвознаграждение по итогам работы за год;
Pматериальная помощь;
Pдополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
Pденежная компенсация за неиспользованный отпуск;
Pстоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению;
Pдругие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;
· выплаты на питание, жилье, топливо:
Pстоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
Pоплата стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренной законодательством;
Pстоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их оплату;
Pсредства на возмещение расходов работников по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством;
Pстоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
Фонд заработной платы рабочихвключает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из сумм сдельных расценок, выплачиваемых сдельщикам, и заработной платы повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.
Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:
Фрп= Тст* Ч * Фпл,
гдеТст- часовая тарифная ставка рабочего-повременщика;Ч- численность рабочих-повременщиков;Фпл- плановый фонд рабочего времени.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется следующим образом:
Фр=12* Чi* Оi,
где 12 - число месяцев в году;Чi- численность работников, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;Оi- месячный оклад данной группы работников, руб.
В фонд оплаты труда включаются такжевыплаты стимулирующего характера- премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии:
,
гдеЗосн– основная заработная плата (база для начисления премии),Ппр- процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.
Составной частью фонда оплаты труда являютсявыплаты компенсирующего характера,связанные с режимом работы и условиями труда. Сюда относят следующие виды выплат:
· по районным коэффициентам величина выплат определяется так:
Фрк=Фзп* (К-1),
гдеК- соответствующий коэффициент выплат;
· надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы, исчисляются по формуле:
,
гдеЧ- численность работников, обладающих соответствующим стажем, чел.;Тзп- средняя тарифная заработная плата соответствующей группы работников, руб.;К- величина надбавки за стаж работы;
