Кроме возраста, стажа и способностей на систему выбора кандидатов на выдвижение оказывает влияние, конечно, и уровень образования. При прочих равных условиях кандидат с престижным вузом за плечами получит предпочтение. Но в целом преимущество пока в большинстве случаев сохраняется за возрастом и стажем.
4. Система управления качеством
Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «за отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующими принципами:
7) добровольности.Кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху.
7 саморазвитие. Члены кружка должны проявлять желание учиться.
8 групповая деятельность
9 применение методов управления качеством
10 взаимосвязь с рабочим местом
11 деловая активность и непрерывность функционирования
12 взаимного развития. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков.
13 атмосфера новаторства и творческого поиска
14 всеобщего участия в конечном итоге. Конечной целью кружков качества должно стать полноценное участие всех рабочих в управлении качеством.
15 осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области
Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:
1. управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.
2. подготовка кадров и обучение методам управления качеством.
3. деятельность кружков качества.
4. инспектирование деятельности по управлению качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)
5. использование статистических методов.
6. общенациональные программы по контролю качества.
Задачами кружков качества в рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии являются:
1. содействие совершенствованию и развитию предприятия
5 создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке
3. всестороннее развитие способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы
Управлением качеством имеет многие преимущества:
16 Она дает истинную гарантию качества. Качество можно закладывать на каждом этапе, в каждом процессе и добиться полностью бездефектного производства. Это достигается путем управления технологическим процессом. Недостаточно просто обнаружить дефекты и устранять их. Необходимо определить причины, которые вызывают эти дефекты. Комплексное управление качеством может помочь рабочим выявить, а затем и устранить эти причины.
17 Комплексное управление качеством вскрывает каналы связи внутри фирмы, давая приток свежего воздуха. Комплексное управление качеством позволяет обнаружить отказ, прежде чем он приведет к катастрофе, поскольку все привыкли говорить откровенно, помогать друг другу.
18 Комплексное управление качеством дает возможность отделу проектирования продукции и производственному отделу умело и точно следовать меняющимся вкусам и позициям заказчика, с тем чтобы выпускаемая продукция последовательно удовлетворяла их запросам.
Комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Оно помогает фирмам избежать использование ошибочных данных о выпуске и реализации продукции. «Знание - сила» - вот лозунг комплексного управлением качеством.
Основные идеалы воплощенные в QC, можно кратко охарактеризовать так:
1. ) Естественной потребностью каждого человека является достижения совершенства в работе. Если на ним осуществлять правильное руководство и поощрять, он может совершенствовать свою работу бесконечно.
3. ) Люди, выполняющие индивидуальную работу, - настоящие в ней специалисты. Существует множество деталей в работе, выполняемых неправильно, и профессионалы могут внести ценное предложение по устранению трудностей и улучшению системы производства.
3. ) Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и соответственно мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной ответственности за качество своей работы, можно получить взрыв творческой активности в организации.
4. ) Кружек качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих.
За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 года в Японии вручают премии У. Э. Деминга - основателя, как считается, управления качеством в Японии.
В связи с постоянно изменяющимися вкусами, потребностями людей и появлением новых технологий от руководителей требуется постоянная перестройка самосознания и ориентировок, которые в самом общем виде могут быть сформулированы так:
1. Прежде всего - качество, а не кратковременные прибыль.
2. Главный человек - потребитель, то есть нужно стоять на точке зрения конечного пользователя.
3. Следующий этап производственного процесса - потребитель твоей продукции. Этот лозунг позволил устранить барьеры и разобщенность между отдельными стадиями жизненного цикла продукции.
4. Информационное обеспечение и применение экономико-математических методов делает процесс принятия решений спокойным, эффективным и более творческим занятием.
5. Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством.
6. Функциональное управление.
Заключение
В работе был проведен анализ японской системы управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.
Принимая во внимание специфику и особенности японской системы управления, ряд наработок и положений может быть использован и в нашей стране. Длительный опыт работы японских предприятий особенно привлекателен, если учитывать отсутствие безработных и сохранение в то же время конкурентной среды, а также выход из глубочайшего кризиса в послевоенный период и пр.
Эффективным может быть ориентация на качество образования и личностный потенциал работника, а также на длительную перспективу использования его в конкретной организации. Интенсификация управления и повышение качества работы персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами. Они заключаются прежде всего в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы.
На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера, а все это является особенностью японской системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на данный момент невозможно.
Список использованной литературы
1. Белоконь Ю. Открытость экономики и экономический прогресс: опыт Японии… // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №1.
2. Вахрушев В. Принципы Японского управления //Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. 32 с.
3. Вербицкий С. И. Япония на пороге 21 века. М.: Наука, 1988.
4. Вербицкий С.И. Япония: время сложных проблем. М.:Наука, 1974г.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. 173 с.
6. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 8,9.
7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1995. 270 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Изд-во "Юнити", 1994. 215 с.
9. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления 2001. - №4. стр. 110 - 114
10. Гончаров В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М.: Дело, 1997. 192 с.
11. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996. 272.
12. Жданов С. Экономические модели и методы в управлении. М.: Дис, 1998. 176 с.
13. Журавлёв П. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 1998. 232 с.
14. Как работают японские предприятия под ред. Я. Мондена и др. М.: Экономика, 1989.
15. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1989. 295 с.
16. Комаров С. Корни японского феномена. //Экономика и жизнь. 1997. № 5.
17. Коно Т. Стратегия и структура Японских предприятий: пер. с англ. Спициной. М.: Прогресс, 1987. 250 с.
18. Крылов В.М. Управление качеством в промышленных фирмах Японии. М., 1984г.
19. Латышев И.А. Лицо и изнанка экономического чуда в Японии. М.: Наука, 1970. 86 с.
20. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // Социологические исследования. 2001. -№12. стр. 130-133
21. Максимов И.Ю. Основы теории управления организацией. Чел., 1997.
22. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№1. стр. 118-121
23. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука , 1992. 194 с.
24. Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда".//Япония, 1996, №5, с.5
25. Окумура Хараси Корпоративный капитализм в Японии. М.: Наука, 1986. С. 245.
26. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с.
27. Паркинсон С. Искусство управления. М.: Дело, 1997. 256 с.
28. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1995. 175 с.
29. Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество.// Япония, 1996, №9, с.18
30. Пшенников В. Уроки менеджмента: Человек на рабочем месте.//Япония, 1996, №10, с.18
31. Пшенников В. Уроки менеджмента: Планомерность как образ жизни японского бизнеса.//Япония, 1996, №11, с.14
32. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Наука, 1997 . 150 с.
33. Рамзес В. Японская экономика в ожидании перемен //Мировая экономика и международные отношения. 1998. № 5.
34. Соколов А.И. Япония экономика и образование. М.: Наука, 1982. 230 с.
35. Современный менеджмент под ред. В.И. Данилова – Данильяна. Н.Н.: НКЦП, 1992. 232с.
36. Управление организацией под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА – М, 2000. 669с.
37. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2001. -№7. стр. 69-72
38. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.
39. Уткин Э. Управление компанией. М.: ЭКМОС, 1997. 304 с.
40. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. М.: Финпресс, 1997. 568 с.
41. Шонбергер Ш. Японские методы управления производством. М.: Наука, 1988. 290 с.
42. Эти невероятные Японцы. М.: Прогресс, 1992.57 с.
43. Япония конец чуда // За рубежом. 1996. №21.
44. Японский менеджмент/конспект лекций по теории управления. М.,1991. 204с.
45. Япония наших дней. М.: Наука, 1983. 300 с.
46. Япония/ Справочник под ред. Г.Ф. Кима и др. М., 1992. 543с.
47. Яккока Л. Карьера менеджера: пер. с англ. М.: Довгань, 1997. 354 с.
48. Статья: "А нужно ли менеджерам перенимать японский стиль управления?"http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_564/
4. ) Рабочие наделены умом и воображением. Они обладают доскональным знанием работы и соответственно мастерством. Они стремятся к успеху и не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной ответственности за качество своей работы, можно получить взрыв творческой активности в организации.
5. ) Кружек качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджмента и рабочих.
За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 года в Японии вручают премии У. Э. Деминга - основателя, как считается, управления качеством в Японии.
В связи с постоянно изменяющимися вкусами, потребностями людей и появлением новых технологий от руководителей требуется постоянная перестройка самосознания и ориентировок, которые в самом общем виде могут быть сформулированы так:
1. Прежде всего - качество, а не кратковременные прибыли
2. Главный человек - потребитель, то есть нужно стоять на точке зрения конечного пользователя.
3. Следующий этап производственного процесса - потребитель твоей продукции. Этот лозунг позволил устранить барьеры и разобщенность между отдельными стадиями жизненного цикла продукции
4. Информационное обеспечение и применение экономико-математических методов делает процесс принятия решений спокойным, эффективным и более творческим занятием.
5. Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством.
6. Функциональное управление.
VI.Профсоюзы в Японии
Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов. В Японии для рабочего большое значение имеет принадлежность к фирме, а не род занятий. Японский рабочий скажет, что он принадлежит «Хитачи», потом, что работает на заводе «Хитачи», и только потом, что работает электриком. Поэтому на японских предприятиях только один профсоюз.
В США, Англии, Италии и других странах менеджеры промышленных фирм ощущают все большие трудности в управлении персоналом. Становится все труднее внедрять новые методы и технику. Профсоюзы всегда в оппозиции к менеджменту. Обычно от профсоюзов утаивается важная информация, которая является конфиденциальной. В этой атмосфере конфликтов и подозрений падает производительность труда.
На японской компании NOKana yoe ooaiinoe auee iaiaieaiu ia iniiaa acaeiiiiieiaiey e eiiiaaoee iaao iaiaaiaioii e iionicaie. Yoi ieaaei e nicaaie «Niacyieae». «Niacyieae» - iaanoaaeoaeuiue iaai aaieo, eioiue iaeiaeanee onoaeaaao anoae aey ianoaaiey eioaania aaieo, caieaou e aeaaininoiyiey. Ii ia yoii ooieoee iauanoaa ia iaaieeaaony - iii caieiaaony iaaiecaoeae ainoaa aaieo, oanoaoao ia niaaieyo iaiaaiaioa a ianoaaiee iiaeai (iiie aaa eiioeaaioeaeuiuo) aeciana, a aoaiey ieieiaony iooai acaeiiiai niaeaney.
iiineee iaiaaiaio ieieiaao iionic eae caeiiiiai iinaaieea iaao oiaaeaieai e aaieie a aiiinao caaaioiie ieaou. Ii iineieueo iionicu a iiiee ia acaaeyony ii iioanneyi, a yaeyony nicii aaieo iaiie oeiu, oi iie acaaeyo oaeea oaiiinoe iaiaaiaioa, eae iiecaiaeoaeuiinou, ieaueuiinoe e ino. Yoi ia iciaaao, oi iionicu aaieainoaoo: iie nioaiyo nai iacaaeneiinou. Iie iinoiyiii neaayo ca iaaeeuiui niaeaaieai anao niaeaniaaiiuo iii.
Iionicu ioaao naaa iieiue ioao a oii, oi aaiea iiaoo iiauneou naie oiaaiu ecie oieuei iooai iiauoaiey iiecaiaeoaeuiinoe, iiyoiio iie iaaee niooaieaou n iaiaaiaioii. Iaiaoiaeii iinoiyiiia iauaaeiaiiia eiinoeuoeiaaiea ii anai aiiinai, ieacuaauei aeeyiea ia iiecaiaeoaeuiinou. Iioann iiaaiecaoee ia iyiieeiaai. Iiao aicieeioou iaaecauoie aaiae neeu. Ii ana yoe iiaeaiu aoaony iooai niooaieanoaa.Iionicu a iiiee iinoiyiii euoo iooe e iaoiau oeooaiey ecie aaieo aac ouaaa aey oeiu. Iie iiieiao, oi oneiaey ecie aaieo a eiiaiii naoa caaenyo io iioaaoaiey oeiu. Iie eeoeanee ecoao e ie iaiaoiaeiinoe iiaaaaao niiiaie oaee e iieeoeeo iaiaaiaioa. Oaeei iaacii, iie iiaoo acaeaaou eiinooeoeaiua ioiioaiey n iaiaaiaioii, niooaieay n iei. Nicu iinoiyiii eiieoeoo n iaiaaiaioii a nioeaeuiie e aeaaioaieoaeuiie aayoaeuiinoe. Iionicu a iiiee iinoiyiii noaiyony iiauoaou oiaaiu niciaoaeuiinoe aaieo.
Iaiaoiaeii ioiaoeou, oi ciaeiinou, anonu e aeanou iaiaaiaioa ianiiinoaaeiu n anonaie iionicia. Ii eeaau nica e iaiaaiaio acaaeyo aaa iniiaiuo iaaiieiaiey: ai-iaauo, iioaaoaiea oeiu nicaaao oneiaey aey aoaiey aoaeo caaa, a, ai-aoiuo, iaiaaenou aIaiaoiaeii ioiaoeou, oi ciaeiinou, anonu e aeanou iaiaaiaioa ianiiinoaaeiu n anonaie iionicia. Ii eeaau nica e iaiaaiaio acaaeyo aaa iniiaiuo iaaiieiaiey: ai-iaauo, iioaaoaiea oeiu nicaaao oneiaey aey aoaiey aoaeo caaa, a, ai-aoiuo, iaiaaenou aoa e aoao ieeiio ia eaao ia iieuco.
A oaeii, a iiiee iaiuoa aeia e iaoaicee e iaiaaiaioo ii aaoi iniiaiui ieeiai: ai-iaauo, yiiineee aaiee ia oanoaoao naay ieoaniaiiui, ai-aoiuo, ii neoaao nai aaioo aieaa aaiui aaeii, iaaee iaaa eee oaaaaiey. Enoiee yoiai eiyony a oii, oi oiaaeyuea yiiineeo oei oaaeyo iaiiiia aieiaiea aeaaininoiyie naieo aaieo. Yoi, anoanoaaiii, iiauoaao eo aiaaea eae e iaiaaiaioo, oae e e iionicai.
VII. Роль японской философии, исскуства
Дзен «вкладывается» во все, свободно и целиком, и действует самозабвенно и без оглядки. Он не смешивает духовность с размышлением о Боге во время чистки картошки. Духовность Дзен – как раз в том, чтобы просто чистить картошку.
Алан Уотс
Исследуя источники японской философии менеджмента, необходимо упомянуть об эре Токугавы, когда японская культура после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла, наконец, своего классического выражения. Например, Ситеи Ямомото в книге «Дух японского капитализма» обратился к личности Сойзана Судзуки, дзенского философа, одного из тех теоретиков того времени, влияние идей которых обнаруживается и в современной управленческой мысли. Все учение Судзуки было направлено на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми сталкивались крестьяне и ремесленники в повседневной жизни. Его знаменитый афоризм переводится приблизительно так: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшие традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняется в сознании японца. А. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования». Ведь дзэн-буддизм, по словам Д.Судзуки, — это “кристаллизация всей философии, религии и самой жизни Дальнего Востока, и в особенности Японии”.
Смысл дзэн — интуитивное проникновение в природу вещей, то сть сатори. Его первое условие — “прозрение в познании собственной природы”, позволяющее человеку определить направление своего движеня, точки концентрации своих усилий. “Дзэн, — пишет швейцарский психолог К.Г.Юнг, требует ума и силы воли, как всё великое и всё, чему должно осуществиться”. Бесконечная вера в способность человека проникнуть в самые основы жизни, в глубины вещей и составляет суть дзэн.
Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода куль труда, превращение работы и службы, не расчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс прёмов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и теперь”? С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что постуигнутое путём спокойных размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянутьДля японского общества на протяжении столетий характерен своего рода куль труда, превращение работы и службы, не расчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс прёмов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и теперь”? С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что постуигнутое путём спокойных размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.
Существует немало объяснений того, чем притягательно искусство для бизнесмена и чиновника, одно из них — мысль Андрея Платонова об искусстве как “высшей форме экономии”. Развитое эстетическое чувство нередко называют основой национального характера японцев. И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную функцию, но и ценность эстетическую. Ещё в 1955 году был создан центр по дизайну в текстильной промышленности, в позже и в других отраслях. С апреля 1963 года производится ежегодно выставка товаров “Знак отличного дизайна”, товары активно показывались на выставках в крупнейших городах, сообщали газеты, радио, телевидение. К.Мацусита рассматривает управление как один из видов искусства. Кроме того, финансирование культурных акций помимо благотворительных , несёт и рекламные цели.
Заключение
Беспринципное слледование западному образу мышления без учёта реальностей, без постанов-ки вопроса о том, какие именно элементы модернизации оказываются эффективными в обществе, развившимся в иных исторических условиях, лишает возможности объективно смотреть на вещи.
Сейдзи Цукуми
Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.
Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.
Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.
A naiae eieaa «Eneonnoai yiiineiai oiaaeaiey» A. Aoin e . Ianeaeu ioiaao : «iiiou anniaoeaao eaaiai aeiaaea eae eiauaai yeiiiieaneea, nioeaeuiua, ineoieiaeaneea e aooiaiua iioaaiinoe, oae a, eae yoi aaeao e aiaeeaineea oeiaiaeoaee, eiaaa niaoeaeuii caaoiuaaony iaa yoei. Ii yiiineea oeiaiaeoaee iieaaao, oi eo caaaae yaeyaony oaaeyou eae iiii aieuoa aieiaiey eiaiii aeiaaaneie eeiinoe, ia noieu ninaaioaeaaynu ia aoaeo einoeoooao (oaeeo, eae iaaeoaeunoai, naiuy eee aeeaey)». Ie yoii naiuy aey yiiioaa - oiia nouanoaiaaiey. Ie ainoaoiii anoeie aaoeeaeuiie eaaoee, iao «iaianoaeaiey» oeiaiaeoaey - ii «ainyaaai». iiiou iiyaeyo oaaaiea ia e ianoo, eioiia caieiaao oio eee eiie aeiaae, a e oiio, oi eiieaoiia ii naaeae a ecie, e aai iiuoo.
iiiao aenoeieeieiaai, iuneeo eioaanaie aoiiu e niiniaai ia yenoaiaeiaiua oneeey aey ainoeaiey iauaai aeaaa. iiiou - oaeaonoaieaiiua eae. Iie oioyo niaaoainoaiaaou naay ai aaneiiaiinoe. Iie aioiau oiiii aaioaou aae yoie oaee. Yoi noaieaiea e niaaoainoao iaiu iiiiaei yiiineiio iaiaaiaioo a eioaaaoee aaiiaeneiai iiuoa oiaaeaiey a oaaeoeiiio yiiineo eoeuooo.
«iiineee iaiaaiaio ecoee e aiaae a naay niaaiaiiua ieioeiu e iaoiau n yiaaeae, aaieauae n aaii«iiineee iaiaaiaio ecoee e aiaae a naay niaaiaiiua ieioeiu e iaoiau n yiaaeae, aaieauae n aaiinou», - neacae Nonoia Oaeaiey, aaeai oaeoeuoaoa yeiiiieee Oieeeneiai Oieaaneoaoa. - «Ii oniaoii acyeny ca aoua iniiaiua iiaeaiu - oaoiieiaeaneo eiiiaaoe, eiaonoeaeecaoe, aaiieaoecaoe e eioaiaoeiiaeecaoe. Ana yoi ia iiaaaeei oaeei eoeuooiui oaiiinoyi, eae aoiiiaia niciaiea e oaaaiea noaoeo». Iiaeiiaaiea a iiiee ieieiaao oiio iieiiai iiaeiaiey.
iiineia iauanoai iiaaeaii ia ioaaeuiua einoeooou ia aieciioaeuii, a aaoeeaeuii. Iaaieyoea yaeyaony iaiei ec oaeeo einoeoooia. Iaiaaau e aaioieee iiaoo eiaou aciiaeaney, ii yoi enoi aiooaiiea aaea oeiu. E oa e aoaea niioyo ia eiieoeouea oeiu eae ia naieo caeeyouo aaaia. Eaaay oeia noaieouny auou iaaie a naiae noaa. Ianoe ciaeo aieuoa, ai ieaueu.
A yiiineeo iaaiecaoeyo eeaa caieiaao naiue ioaaonoaaiiue iino. Ii nieaeaaao eiiaiao. Ii iiaaaeyao aiooaiiea eiioeeeou. Aai aeanou ieieiaaony anaie aaciaiaiiii. Ionoonoaea aai iiao ieaanoe e iaaeuiui acoeuoaoai: aoiia oayao aaeinoai e oiiao ai aiooaiieo acaiao.
Aaoieoao e aeanou a iiiee caaenyo io noaa, a ia io caneoa. Neaaiaaoaeuii, ia anaaaa oeiaiaeoaeu yaeyaony eiiiaoaioiui aeiaaeii. Ii anoi ia iiao iauynieou oiieinoe naiaai aeciana - ianoiyuay aaioa inouanoaeyaony aai iiaeiaiiuie. Eeaa aieai oiioi oiaaeyou eauie. Ii aieai auou niiniaai aiiaooaaeyou nai eiiaiao, aieai oiaou aucaaou e nioaieou eaiau e iaaaiiinou naiaai ianiiaea.
iiineee iaiaaiaio acuaaao e anoanoaaiiui caiiaui einoeieoai aaioieeia aey acaeoey eo oaianoaa, ianoanoaa e niciaoaeuiinoe.
Oaaiay iiaaiia - yoi noeioeeiaaiea niooaieanoaa a aaioa. Iia iiaeeecoao ciaiey e iiuo anae aoiiu. Iia aua aieuoa nieaeaaao aa e acaeaaao aoo niooaieanoaa. aeaiea ecaaaou aaiou n iiaaaaieai, oi «yoi ia iiy aaioa», iiiaaaao, aianoi yoiai aicieeaao aioiaiinou ianoe aiiieieoaeuio ioaaonoaaiiinou.
A oaaiea 30-40 eao iineaaiaiiiai acaeoey yiiineee iaiaaiaio e yiiineay iiaaeu yeiiiieee iicaieyee noaia yooaeoeaii iiaeeeciaaou eeiinoiue e iauanoaaiiue iioaioeae iaiaa aey aaeecaoee iinoiyiiiai inoa iiecaianoaa, iaaiiouaiey aciaiiai iauanoaa e iaaioaauaiey ecaauaiey nioeaeuii-yeiiiieaneeo ioiioaiee iia aeeyieai eeieiaeuiuo yeaiaioia.
Iiieiaiea yiiineiai iaiaaiaioa iaaaiyea iiiiao inneeneei oicyenoaaiieeai, yeiiiienoai, aecianiaiai aeoaa aciaaouny a iiaeaiao yeiiiieee naiae noaiu, aano aiciiiinou e niaaoainoaiaaie iiecaianoaa. Oai aieaa, oi iaaieyoey, aaioauea «ii-yiiinee» oa nicaaiu a NOA, Aaeeeiaeoaiee, Iaeaecee, Oaeeaiaa e ai iiiaeo aoaeo noaiao. Iaei ec ieiaia – aaiaineee eiioai «Iioa», ieacaaoeeny e 1992 aiao ia aaie aaieionoaa. Iiiiuu yiiineie eiinaeoeiaiaie oeiu, ninoiyuae ec auaoeo neoaueo «Oieiou», aaea aeanoyuee acoeuoao: auione aaoiiaoei oaaeeeeny, eneaiiinou ianiiaea oiaiuoeeanu ia 19%, caieiaaiay oaeoiey – ia 30%, iiyaeeanu ieaueu, oaaeeeeny annioeiaio iiaoeoee.
Iaeaaaiea noaiai yiiineiai iaiaaiaioa – ioeac io oceie niaoeaeecaoeei, oieaanaeuiia acaeoea aaioieea e naycaiiua n oaeei acaeoeai noaaeeuiay caiyoinou, Iaeaaaiea noaiai yiiineiai iaiaaiaioa – ioeac io oceie niaoeaeecaoeei, oieaanaeuiia acaeoea aaioieea e naycaiiua n oaeei acaeoeai noaaeeuiay caiyoinou, ioaoey eaaia aiooe oeiu, iaoaiea a iioanna aaiou e o.a.– iaiaoiaeii eaaie oeia, aeauae ia oieuei iaoniaou, ii e oioy au nouanoaiaaou.
Использованная литература
1. Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.
2. Матрусова Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 1992.
3. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» – 1997 г.
2
