Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система “пожизненного найма” вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.
4.3. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда.
Этот процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.
В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.
Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.
Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.
Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.
Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).
Конкретным примером может служить практика крупных японских сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы работникам, достигшим 50-летноего возраста.
Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определенной работы.
Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и качества труда.
4.5. Особенности оплаты труда.
Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
Зависимость оплаты труда от стажа.Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)
Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.[1]
2.Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.[4]
3.Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работыпредприятия.На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.[1,4]
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.
Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях:система оплаты труда гос. служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.[4,7]
4.Жесткаязависимость оплаты труда от фактических результатов работникаявляется четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.
5.Одна из самых низких в мире дифференциация в оплатетруда- 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.
В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества.
Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.
1
Заключение.
Можно с уверенностью говорить о том, что рынок труда в индустриаль-ных странах - это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законода-тельного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.
Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.
В работе был также поставлен вопрос о необходимой степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений. Применительно к странам с развитой рыночной социально ориентированной экономикой и развитой индустрией этот вопрос актуален только в тот момент, когда начинается отток капитала за границу, обусловленный чрезмерным налоговым прессом на предпринимателей (основной источник финансирования социальных программ и т.п.). И тут уже ставится вопрос о предоставлении свободы рыночным саморегулирующимся процессам для стимулирования экономического роста.
В экономике такой индустриальной страны, как Россия, например, с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества. Это касается и многих других стран с развитой индустрией.
В данной работе описано состояние японской экономики на сегодняшний день, рассказано о новых тенденциях развития системы управления трудом в Японии, особенностях оплаты труда, стимулировании трудовых усилий, профессиональной переподготовке кадров внутри предприятия.
Японские методы организации труда широко используются за пределами Японии, в совершенно иных социально-экономических условиях. При правильном подборе этих методов в соответствии с устоями, принципами и обычаями какой-либо страны достигаются поразительно эффективные результаты.
Встает вопрос и об участии России в данной области. Попытки пересадить на российскую почву ростки японского опыта в сфере труда и управления производством предпринимались не раз и не два. К сожалению, позитивных результатов было немного – социалистическая экономика отторгала с порога почти все, не отвечающие её идеологии новации.
В России в начале 90-х годов интерес к японским методам организации и управления также существенно возрос. В ряде швейных предприятий уже используются некоторые трудовые и социальные технологии из Японии. Такие новации значительно повысили эффективность производства данных предприятий, а также помогли выжить в современных, далеко не благоприятных экономических и социально-политических условиях.
По мнению специалистов, в сегодняшней России могли бы укорениться и другие, не менее эффективные, трудовые и социальные технологии из Японии, тем более что методы решения проблем занятости, социального обеспечения, подготовки кадров, заимствуемые у западных стран, не всегда отвечают нашим традициям и экономическим реалиям.1
Список использованной литературы.
1. Бушмарин И.В. Рынок труда в современной экономике. // Общество и экономика, № 1, 1994
2. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать.-“Человек и труд” 1997, №6, с.50
3. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО № 4, 1993
4. Краснова В., Матвеева А., Сюганов Ю. Работа есть работа, работа есть всегда... // Коммерсантъ, № 21, 1994
5. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. Экономист., №8, 1996г., стр. 62-70.;
6. Маслова И.,Бараненкова Т.,Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата.// Экономист № 11, 1993
7. Микульский К. Формирование новой модели занятости. Экономист, №3, 1997, стр.47-52;
8. Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда".-"Япония", 1996, №5, с.5
9. Павленков В.А. Рынок труда. М., 1992г;
10 . Правовое регулирование социально-трудовых отношений в России.-“Человек и труд”, 1997, №7, с.84
11. Пшенников В. Уроки менеджмента: Человек на рабочем месте.-"Япония", 1996, №10, с.18
12. Фельдман Г.И. В лабиринтах рынка. М. “Транспорт” 1993
13. Федеральный закон от 12 января 1996г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности.
14. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда”.- Российский экономический журнал, 1995, №8, с. 69-73
15. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д.р..-М:Изд-во журн.”Юрид.бюл.предприним-ля”:ИНТЕЛ-СИНТЕЗ 1996
16. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления тру дом.-“МЭиМО”, 1993, №2, с.102-110
17. Хлынов В.Н. Японские “секреты” управления персоналом.-М:Инс- титут Дальнего Востока, 1995, информационный бюллетень №9
18. Целищев И. Управление по-японски за пределами Японии.-"МЭМО", 1991, №8, с.62
19. Чернина Н. О новой модели занятости. Российский экономический журнал, №11-12, 1996г., стр.50-59.;
20. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. Вопросы экономики, №2, 1997г., стр.102-113.;
2.5.2. Собственная первичная обработка зерна.
Собственную первичную обработку зерна на предприятии ОАО Комбинат "Майкопхлебопродукт" осуществляет мельница производственные мощности, которой позволяют переработать 64 тонны зерна в сутки. Соответственно выход муки может составить 42,9 тонны, отрубей - 19,2 тонны в сутки.
Из-за сложившейся экономической ситуации в настоящее время мощности полностью не загружены, и мельница вырабатывает не более 500 тонн зерна в месяц. С учетом того, что мельница работает 27 дней в месяц, вычислим среднедневную норму выхода муки и отрубей:
500/27*67%=12,5 тонн муки,
500/27*30%=5,5 тонн отрубей - среднедневная норма выработки.
2.5.3. Основные поставщики.
Основными поставщиками Комбината ОАО «Майкопхлебопродукт» являются:
1. Ростовский дрожжевой завод ОАО «Кристалл», Спиртоводочный завод (Дагестан) – дрожжи.
2. Кореновский молочно-консервный комбинат (Краснодарский край) – масло, сгущенное молоко.
3. Краснодарский масложировой комбинат – маргарин.
4. ОАО КХП «Тихорецкий», п/ф «Дружба» - ст. Выселки (Краснодарский край) – яйцо.
5. ОАО Торговый дом «Торус» (Краснодарский край) – сахар.
2.5.4. Возвратные отходы и их использование.
Возвратные отходы образуются в процессе производства муки. В ходе переработки зерна образуются следующие продукты:
- муки 67-70%
- отрубей 31-28% (в рассыпном виде)
- отходов 2,2%.
При подачи муки отсеивается мелкая фракция муки, которую называют побочным продуктом.
Отходы, образовавшиеся в ходе переработки зерна, мешали с этой фракцией муки и реализовывали как 10% и 30%-е зерновые отходы.
С Сентября 1999 года был введен в эксплуатацию мини комбикормовый завод, который в настоящее время используется для производства гранулированной дерти.
В данный момент себестоимость производства отруби:
- сыпучей – 600 рублей за тонну
- гранулированной – 1320 рублей за тонну.
Цена реализации составляет соответственно 840 и 1850 рублей за тонну.
2.6. Си стема снабжения предприятия электроэнергией и газом.
На предприятии ОАО Комбинат «Майкопхлебопродукт» используется энергия поставщиком которой является Майкопское муниципальное предприятие городские электрические сети (ММПГЭС)
Данное предприятие подает на комбинат электроэнергию напряжением 6 000 Ватт. Кроме того, на территории предприятия находятся две подстанции мощностью 1 260 кВт.
Подаваемая электроэнергия понижается в трансформаторах до 380 Ватт.
Электричество по предприятию распределяется по кабельной сети. Узлы учета электроэнергии находятся в помещениях подстанции. Существуют два режима оплаты электроэнергии: одноставочный, двухставочный.
При потреблении предприятием мощности до 750 кВт оплата ведется по одноставочному режиму, и показатели считываются только со счетчика. На данном режиме оплаты находится комбинат.
При двухставочном режиме (потребляемая мощность более 750 кВт) оплата производится при учете минимальной мощности предприятия (200 кВт) и показаний счетчика.
При двухставочном режиме стоимость 1 кВт меньше на 15 – 20 %. В данном режиме оплаты работает ХПП (Хлебоприемный пункт).
Цеха, в которых используется в основном электроэнергия:
1. Мельница
2. Зерновой цех для вентиляции зерна
3. Кондитерский цех
4. Макаронный цех
5. Пекарня
Расход электроэнергии (тыс. кВт / час)
| 1998 |
1999 |
Январь |
221,6 |
139,5 |
Февраль |
203,2 |
135,7 |
Март |
202,6 |
135,7 |
Апрель |
163,9 |
104,1 |
Май |
126,3 |
88,8 |
Июнь |
127,4 |
83,3 |
Июль |
125,6 |
90,7 |
Август |
94,5 |
76,0 |
Сентябрь |
122,0 |
86,9 |
Октябрь |
109,7 |
98,3 |
Ноябрь |
118,3 |
107,8 |
Декабрь |
133,2 |
133,5 |
Удельный расход,
квт.ч / тыс.руб. |
0,015 |
0,01 |
Обеспечение предприятия газом осуществляет Майкопское газораспределительное предприятие. Газ подается по трубам воздушным путем, под высоким давлением и проходит через ГРП (газораспределительный пункт предприятия). На ГРП давление газа понижается до рабочего состояния и далее распределяется по потребителям производства:
Котельная (два котла ДКВР 13/4), технологические газовые печи (для выпечки хлебобулочных изделий). Таким образом, в производстве газ используется только в газовом цехе.
Узлы учета находятся в котельной и ГРП. Оплата газа ведется по действующим тарифам.
2.7. Нормы выработки, оценка деятельности и оплата труда в основных цехах предприятия.
На предприятии ОАО Комбинат «Майкопхлебопродукт» введена в основном почасовая оплата, плюс 100% премия. Оценка деятельности и оплаты труда на мельнице:
Состав бригад:
1 человек 5 разряда (0,5 человека) 1,83*1,04*0,5*8=7,6128*(1+1,5)=16,64
1 человек 4 разряда (0,5 человека)1,61*1,04*0,5*8=6,6976*(1+1,5)=14,456
4 человека 3 разряда (2 человека)1,43*1,04*2*8=23,7952*(1+1,5)=52,0
4 человека 2 разряда (2 человека)1,30*1,04*2*8=21,632*(1+1,5)=47,008
2 человека 1 разряда (1 человека)1,17*1,04*1*8=8,4864*(1+1,5)=21,216
Итого 151,32
151,32 / 17 = 8,90 за одну тонну.
Нормы выработки и расценки на выработку булочных изделий на технологической линии N1
Наименование профессии |
Разряд |
Тариф (час.) |
Дневные ставки |
Кол-во чел. в бригаде |
Тестовод |
3
|
1 - 43 |
11 - 44 |
1 |
|
Машинист тестодельных машин |
3
|
1 - 43 |
11 - 44 |
1 |
|
Формовщик |
3
|
1 - 43 |
11 - 44 |
3 |
|
Пекарь |
3*(4%)
|
1 - 49 |
11 - -62 |
1 |
|
Укладчик – переводчик |
2*(10%)
|
1 - 43 |
11 - 44 |
2 |
|
Итого |
|
|
92 - 00
|
8 |
Нормы выработки и расценки на пекарню.
Для бригады 4 человека норма выработки 675 кг. Батона = 1 500 штук.
Состав бригады:
1 пекарь 4 разряда 1,61 * 12 = 12,32
1 тестомес 4 разряда 1,61 * 12 = 19,32
2 машиниста тестодельных машин 4 разряда 161 * 12 * 2 = 38,64
Итого 1 500 = 0,05 р. за 1 шт.
0,11 р. за 1 кг. изделия.
Динамика численности персонала, производительности,
потерь рабочего времени.
Численность |
1997
|
1998 |
1999 |
1997 |
1998 |
1999 |
|
Работающих в т.ч.: |
376
|
354 |
315 |
3944 |
3556,3 |
4262,4 |
|
в промышленности |
251
|
253 |
237 |
2827,7 |
2721,1 |
3390,3 |
|
в торговле |
119
|
95 |
72 |
1058,5 |
763,6 |
783,4 |
|
в заготовке |
6
|
6 |
6 |
57,8 |
71,6 |
88,7 |
|
Рабочих |
291
|
271 |
239 |
2953 |
2670,5 |
3193,2 |
|
в промышленности |
184
|
188 |
175 |
2117,4 |
2019,0 |
2517,2 |
|
в торговле |
103
|
79 |
60 |
790,2 |
606,1 |
621,5 |
|
в заготовке |
4
|
4 |
4 |
45,4 |
45,4 |
54,5 |
|
Производительность труда рабочих, т.р. |
72,5
|
70,4 |
87,1 |
|
|
|
