5.Премии.
5.1За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
5.2По итогам работы за год.
5.3Из фонда руководителя подразделения.
5.4Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
5.5Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
6.Социальные выплаты.
7.Дивиденды по акциям предприятия.
Рассмотрим каждую статью дохода.
Ст.1 (тарифные ставки и оклады).
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.
Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.
Ст.2 (рыночная компонента).
Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.
Ст.3 (доплаты за условия труда).
3.2Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.
3.3Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.11
Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:
Tнз= Тсм– Тнотл, (11)
Где Tнз- нормативное время занятости за смену, мин.;
Тсм- длительность смены, мин.;
Тнотл- нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.
Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:
Кнз= 1 – Тнотл/ Тсм(12)
Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.
Статья 4 (надбавки).
4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.
Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:
1.наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2.применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;
3.нарушение технологии и безопасности;
4.чрезмерная интенсивность труда;
5.ошибочность нормы.
4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
1.авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;
2.авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
3.рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.
4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
Статья 5 (премии).
Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:
1.За качественное и своевременное выполнение работ;
2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.
Статья 6 (социальные выплаты).
На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
1.транспорт;
2.медицинская помощь и лекарства;
3.отпуск и выходные дни;
4.питание во время работы;
5.повышение квалификации работников фирмы;
6.страхование жизни работников фирмы и членов их семей;
7.членство в клубах;
8.загородные пикники и поездки;
9.сберегательные фонды;
10.акции;
11.другие расходы.
Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.
Статья7 (дивиденды).
Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.
В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.12
3.2Структура фондов оплаты труда
В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.
В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.
Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.
Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды.
Фн= Фто+ Фдк, (13)
Фп= Фнб+ Фпр, (14)
Где Фн– нормативный фонд;
Фто– фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;
Фдк– фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;
Фп– фонд поощрения;
Фнб– фонд надбавок;
Фпр– фонд премий.
Может оказаться целесообразным включение в состав Фн– премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.
Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.
Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.13
3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.
Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Фнопределяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.
Приростный метод основан на соотношении:
Фн= Фб=V/Vo, (15)
Где Фб– величина нормативного фонда в базовом периоде;
V – фактический (плановый) объем продукции;
Vo– объем продукции в базовом периоде.
Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.
При аналитическом планировании Фнмогут быть использованы два метода:
1.Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;
2.Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.
В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.
При этом Фн=еРк*Нзк(16)
к
где Рк– количество единиц продукции к-го вида;
Нзк– комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.
ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.
В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.14
3.4Планирование фондов поощрения подразделений предприятий
Фонд поощрения Фпобразуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Дрвычитаются:
1.Нормативный фонд оплаты труда Фн;
2.Фонд технического развития Фтр;
3.Фонд социального развития Фср;
4.Фонд дивидендов Фд.
Таким образом,
Фп= Др– (Фн+ Фср+ Фд) (17).
После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.
Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторского экономического характера.
Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.
В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпiдолжен формироваться из 2-х слагаемых.
Фпi= фli+ фbi, (18)
Где Фпi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения;
Фli- часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.
Таким образом,
Фli = f1(Фнi) (19)
Фвi = f2(Фbi) (20)
Где Фнi– нормативный фонд 1-го подразделения;
Фвi– сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го подразделения.
Фонд поощрения предприятия Фпраспределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:
hn= Фп/е(Фнi+Фbi) (21)
Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива – по формуле:
Фпi= hn(Фнi+ Фbi) (22)
Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов оплаты труда:
-объективные (не зависящие от работника);
-субъективные (зависящие от его активности).
Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и премиях.15
3.5. планирование труда и заработной платы на МУП «Автосервис»
На МУП «Автосервис» количество штатных единиц равно 30.Установленные уровни заработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены в таблице № 1.
Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на процент приработка.
Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53, значит месячная тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.
На январь 2000 года планируется ФОТ на сумму 59737, а средняя заработная плата будет около 1866,78 руб.
Таблица №1
|
Наименование профессий
|
Система оплаты |
Установленные уровни заработной платы по классности |
| |
1
|
2 |
3 |
|
Водитель УАЗ
Часовая тарифная ставка
Месячная
Оклад
% приработка |
Повременная
|
3.39
549.59
840
1.4878
|
2.98
496.84
840
1.6907 |
2.71
451.68
840
1.8597 |
Оператор АЗС
Тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка |
Повременная
|
4
|
|
|
|
3.21
535.74
720
1.3439
|
Слесарь по ремонту
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка |
Повременная
|
4
|
5 |
|
|
|
2.34
473.12
840
1.7755
|
3.26
542.69
840
1.5473 |
Сторож
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
|
Повременная
|
Без разряда
|
|
|
|
2.53
421.68
650
1.5415
|
|
Уборщица
Часовая тарифная ставка
Месячная
Установленный оклад
% приработка
|
0.5 ставки
1.14
195
225
2.3684 |
Ставка
2.88
380
450
1.1842
|
Сведения о численности и начисленной заработной платы работников на январь 2000 года отражены в таблице № 2
Таблица №2
Численность и начисления заработной платы работников
|
Наименование показателей
|
№
стр |
Средняя численность |
Фонд начисленной з/п |
| |
За отчет. Месяц
|
За предыд. месяц |
На январь 2000 |
За декабрь 1999 |
|
Всего (стр.02+03+04+05)
В том числе |
01
|
33 |
32 |
79,5 |
100,9 |
|
Работники списочного состава (без внешних совместителей) |
02
|
28 |
28 |
70,0 |
93,9 |
|
Внешние совместители |
03
|
1 |
3 |
0,5 |
0,7 |
|
Работники, выполнившие работы по договорам гражданско-правового характера |
04
|
4 |
1 |
9,0 |
6,3 |
|
Другие лица не списочного состава |
05
|
Х |
Х |
Х |
Х |
|
По основному виду деятельности |
06
|
33 |
32 |
79,5 |
100,9 |
Средняя численность выражается в целых единицах, фонд начисленной заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.
Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не Ф О Т, не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.
Планирование производительности труда и численности персонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения издержек расходов на персонал.
Основной целью планирования производительности труда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.
Также в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии.
Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.
2.Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М., 1997 - 334 с.
3.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.
4.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.
5.Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.
6.Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.
7.Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.- М.ю: ГАУ, 1993.
8.Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.: Международное бюро труда, 1992.
9.Щенин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.: 1993
10.Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996 – 367 с.
Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Куприянова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996,-367с.
Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие – М.: ГАУ,1993г.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.6 ГАУ, 1994, 206с.
Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.:Меж.бюро труда, 1992г., с.109
