Планирование и формирование персонала. Реферат.

Страница: 3 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3

Критериальное собеседованиепредставляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связанны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседования сотрудника.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.
Стадии собеседования по отбору на работу. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.
Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.
«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав рассказ о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.
Основная частьсобеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то: «Что Вы думаете по поводу…? Расскажите, пожалуйста, о…?» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?».
Завершениесобеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Оценка кандидатадолжна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводящий собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная форма.

Литература:

1.В.В. Травин, В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента», М.,1995
2.Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе», М.,1996
3.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М.,1996
4.Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко «Менеджмент персонала», Ростов-на-Дону «Феникс», 1997

1

1

2
4
4
30
4
0
0
4
4
0
0
0
0
0
1,00

1

3
5
6
28
6
0
0
5
6
1
1
1
1
1
0,83

1

4
10
12
22
12
0
0
10
12
2
2
2
2
2
0,83

2

3
2
6
28
6
0
4
6
6
4
0
0
0
0
1,00

2

4
3
12
22
12
0
4
7
12
9
5
5
5
5
0,38

3

4
6
12
22
12
0
6
12
12
6
0
0
0
0
1,00

3

5
8
18
16
18
0
6
14
18
10
4
4
4
4
0,67

4

5
6
18
16
18
0
12
18
18
12
0
0
0
0
1,00

4

6
5
24
10
24
0
12
17
24
19
7
7
7
7
0,42

5

6
6
24
10
24
0
18
24
24
18
0
0
0
0
1,00

5

7
7
28
6
28
0
18
25
28
21
3
3
3
3
0,70

6

6'
4
28
6
28
0
24
28
28
24
0
0
0
0
1,00

6

7
4
28
6
28
0
24
28
28
24
0
0
0
0
1,00

6

8
5
34
0
34
0
24
29
34
29
5
5
5
5
0,50

7 8 6 34 0 34 0 28 34 34 28 0 0 0 0 1,00

Страница: 3 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3