8.Определение оптовой и оптово-отпускной цен изделий, выручки от реализации.
Оптовая и оптово-отпускная цены изделий, выручка от реализации определяются на основании данных о себестоимости одного изделия каждого вида (Cni), норматива рентабельности и ставки налога на добавленную стоимость.
Расчет представлен в таблице 8.1
9.Расчет потребности в оборотных средствах
9.1 Потребность в оборотных средствах по основным материалам и покупным полуфабрикатам .
Потребность в оборотных средствах по основным материалам и покупным полуфабрикатам (ПОБ СР ОМ ПП) определяется по формуле:
где Ром пп– годовой расход основных иатериалов и покупных полуфабрикатов (на оба изделия), руб.
Дпл– длительность планового периода, дн.;
Ттек– Норма текущего запаса, дн.;
Тстр– норма страхового запаса, дн.;
Тподг– норма подготовительного запаса, дн.;
Ттр– норма транспортного запаса, дн.
Результаты расчета представлены в таблице 9.1.1
9.2 Потребность в оборотных средствах в незавершенном производстве
Потребность в оборотных средствах в незавершенном производстве (ПОБ СР Н П) определяется по формуле:
где Вi– валовой выпуск i-го изделия за год, шт.;
Спi– полная себестоимость i-го изделия, руб.;
Тцi– длительность производственного цикла i-го изделия, дн.;
Кнзi– коэффициент нарастания затрат
Результаты расчета представлены в таблице 9.2.1
9.3 Потребность в оборотных средствах в готовой продукции
Потребность в оборотных средствах в готовой продукции (ПОБ СР Г П) определяется по формуле:
где НЗАПI Г П– норма запаса готовой продукции по i-му изделию дн.
Результаты расчета представлены в таблице 9.3.1
9.4 Общая потребность в оборотных средствах
Потребность в оборотных средствах расчитаная, прямым методом по основным материалам, покупным полуфабрикатам, незавершенному производству и готовой продукции, составляет 70% общей потребности в оборотных средствах, исходя из этого определяется потребность в оборотных средствах в целом по цеху (то есть стоимость оборотных средств цеха ОБС).
Общая потребность в оборотных средствах
10.Расчет рентабельности производства
Рентабельность производства (РПР) определяется по формуле:
где П – прибыль текущего года (валовая прибыль). Ее размер определяют, исходя, из того, что прибыль от реализации продукции (таблица ) составляет примерно 80% в валовой прибыли;
ОсФ – стоимость основных средств цеха, руб.;
ОбС – оборотные средства, руб.
Результаты расчета представлены в таблице 10.1
Проверочные расчеты курсового проекта
11.Коэффициэнт выполнения норм выработки фактический (КВН)
11.1 Метод 1
Результатыт расчета представлены в таблице 11.1
11.2 Метод 2
Зтар=Si,jТi,jґli,jґФэф раб
Где Тi,,j– трудоемкость валового выпуска i-го изделия j-го разряда;
lj– часовая тарифная ставка рабочего j-го разряда;
Результаты расчета представлены в таблице 11.1
12.Оплата 1 норм-час основных рабочих (Знч)
12.1 Исходя из затрат на оплату труда основных рабочих по цеху (Зот) и трудоемкости валовой продукции (ТВП) по цеху
Расчеты представлены в таблице 12.1
12.2 Прямым путем (исходя из тарифной ставки, lср, и коэффициентов, учитывающих допдаты, премии, дополнительную заработную плату – КД, КПР, КДОП)
где lj– часовая тарифная ставка j-го разряда;
Рj– численность рабочих j-го разряда (по обоим изделиям).
Знч= lсрґКдґКпрґКдоп.
Расчеты представлены в таблице 12.1
13.Оплата 1 челґчаса основных рабочих (Зчч)
13.1 Исходя из затрат на оплату труда (Зот) и отработанного времени
Оплата 1 челґчас основных рабочих: 3,171729 рубля
13.2 Прямым путем (исходя из средней тарифной ставки lср, коэффициента выполнения норм выработки и коэффициентов – КД, КПР, КДОП)
Зчч= lсрґКвнґКдґКпрґКдоп.
14.Расчет заработной платы на изделие (ЗПi) прямым путем
ЗПi= Знчґti,
где ti– трудоемкость i-го изделия.
Заработная плата на изделие:
15.Расчет явочной численности основных рабочих (Ряв)
15.1 Исходя из трудоемкости валовой продукции цеха (Твпцех)
Расчеты представлены в таблице 15.1
15.2 Исходя из количества станков (Спр)
Ряв= СпрґКсм,
где Ксм– количество смен (режим сменности).
Расчеты представлены в таблице 15.1
Кострома, 1998
– 1 –
Кострома, 1998
В связи с этим мной разработана и предложена методика оценки владения навыками, необходимыми для работы государственного служащего (приложение №2). По результатам оценки и предложений аттестации аттестуемому устанавливается соответствующий класс для оплаты его труда.
Данная методика (приложение №2) позволяет, при проведении аттестации, объективно оценивать деловые и личностные качества сотрудников и установить им ту или иную степень соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда.
В соответствии с Указом Президента № 981 от 03.09.97г. «Об утверждении перечней государственных должностей Федеральной государственной службы», Указом Президента № 353 от 09.03.96г. «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» и Постановлением Верховного Совета Российской Федерации № 5131 - 1 от 08.06.93г. «Об утверждении положения о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации»
разработано Положение об аттестации специалистов Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по тюменской области (приложение №3), утвержденное приказом руководителя (приложение №4).
На основании вышеуказанных документов и методик для проведения аттестации созданы территориальные аттестационные комиссии из высококвалифицированных специалистов и руководителей структурных подразделений.
Для оценки деловых и личностных качеств и подготовки отзывов на специалистов, подлежащих аттестации, созданы экспертные комиссии в состав которых (учитывая психологическую напряженность в коллективе) включены независимые эксперты.
Аттестация в ряде структурных подразделений проведена согласно графика (приложение №5) с соблюдением всех правил проведения аттестации и формализации ее оформления.
В ходе аттестации выявлены следующие результаты (справка о результатах аттестации - приложение №6).
О результативности аттестации говорят следующие показатели:
1. всего аттестуемых ___________ чел. ___________ %
2. соответствуют занимаемой должности в
с присвоением классного члена Госслужбы:
1 класс ___________ чел. ___________ %
2 класс ___________ чел. ___________ %
3 класс ___________ чел. ___________ %
4. ппереведены на выше-
оплачиваемую должность ___________ чел. ___________ %
5. зачислены в резерв ___________ чел. ___________ %
6. направлены в Вузы ___________ чел. ___________ %
6.
7.
8.
9.
10.
11.
На основании вышесказанного можно сделать следующий вывод: проведение оценки деловых и личностных качеств специалистов и аттестации давно назревшая процедура, в результате которой каждый сотрудник и руководитель получили объективную оценку и определили конкретное положение и место в работе. Это в свою очередь привело к улучшению психологического климата в коллективе, к повышению трудоспособности, качеству работы, материального стимулирования.
Работа аттестационной комиссии завершается итоговым заключением, на котором председатель докладывает о результатах ее деятельности, отличает положительные и отрицательные стороны в организации и проведении аттестации, зачитывает проект рекомендаций аттестационной комиссии администрации Департамента ФГСЗН по Тюменской области по улучшению организации труда, повышения уровня знаний, улучшению качеств социального поведения, корпоративности.
Результат работы аттестационной комиссии по оценке работников обобщающихся в специальной справке (приложение № 6). Справку о результатах аттестации комиссия утверждает открытым голосованием.
На основании справки о результатах аттестации руководители департамента и структурных подразделений принимают решение об изменениях в расстановке кадров, утверждений должностных окладов и доплат, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а так же других мер по поощрению положительно оттестированных работников и неаттестированных работников с соблюдением КЗОТ РФ и основ делопроизводства.
Вывод
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решениявотношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие друВыбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили к проведению ее чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место.
Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.
Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
1
Введение
Актуальность оценки и проведение аттестации в период реформ.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.1
Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.
Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвигавобщественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.
Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества, в том числе и в государственном управлении. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг. Необходимо повернуть создание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности2.
Не случайно в последнее время проблема наведения порядкавгосударственном управлении, надлежащего организационного обеспечения функционирования государственно-властных структур приобретает острое звучание. По существу ей целиком посвящены послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию "Порядок во власти – порядок в стране (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)", программа Правительства Российской Федерации "Структурная перестройка и экономический рост в 1997 - 2000 голах", а также комплексный план действий Правительства РФ по реализации в 1997 году названных документов, утвержденный постановлением Правительства РФ, от 30 апреля 1997 №4953.
