Днепропетровский автотранспортный техникум
Реферат
Планирование потребности в персонале
Выполнил:
Бойко С.А.
группа ОП-32
Руководитель:
Цоцко О.В.
Днепропетровск 2002г.
1. Содержание, задачи и технология планирования потребности
в персонале.
Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рис.1).
Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:
·затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;
·персонал фирмы является важнейшим фактором производства.Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
·в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.
·уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
Целью разработки планапо труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Рис1. Структура плана по труду и персоналу.
К числуосновных задач, которые решаются в процессе планирования труда,
относятся следующие:
·создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
·формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
·подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
·совершенствование организации труда;
·стимулирование;
·создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
·повышение производительности и качества труда;
·обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
·ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);
·оптимизация средств на содержание персонала и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела:
- план по труду;
- план по численности персонала и план по заработной плате.
Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2.
В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
Рис.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу
с другими разделами тактического плана.
План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.
План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.
Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.
План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана
формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.
В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персоналаѕповышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.
Рассмотримтехнологический процесспланирования труда и численности работающих.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис.3), в процессе планирования выполняются следующиеплановые расчеты:
·анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
·рассчитываются плановые показатели производительности труда;
·определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
·насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
·рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
·планируется развитие персонала.
Рис.3. Алгоритм планирования потребности в персонале.
2. Анализ выполнения плана по труду за
предшествующий период.
Основными задачами данного анализа являются:
·оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
·оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
·выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.
Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсамиопределяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и её структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.
По каждому структурному подразделению, и в целом по фирме анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно – производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счёт выпускников профессионально – технических учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п.
Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:
1.Индекс среднесписочной численности работающих(Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс 1) и в базисном году (Чсс0):
Чсс1
Iчсс= -------
Чсс0
2. Индекс удельного веса персоналаданной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (Уув1) к улельному их весу в базисном году (Уув0):
Ууві
Iуві= -------
Уув
3.Индекс численности рабочей силы(Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:
Ч0+Чпр-Чув
Iчрс= ---------------- ,
Ч0
где Ч0-численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр- число вновь принятых за данный период, чел.; Чув- число уволенных за данный период, чел.
4. Коэффициент выбытия кадров(Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чув
Квк= ------- 100(%).
Чсс
5. Коэффициент приема кадров(Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чпр
Кпк= ------- 100(%).
Чсс
6. Коэффициент соответствия персонала профилю работы(Ксп) может быть рассчитан по формуле:
n
(Чп i- Чф i)
Ксп= 1- —————— ,
n
Чп i
i=1
где Чпi плановое (потребное) количество работников i - й профессии (специальности) по фирме (подразделению), чел.; Чф i списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.; n количество имеющихся или необходимых i – х профессий.
7. Коэффициент текучести кадров(Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):
Чунп
Ктк= ------ 100(%).
Чсс
8. Коэффициент явки(Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников (Чс). Коэффииент явки обычно расчитывается как средневзвешенная величина.
9. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы(^Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп):
^Ч=Чф– Чп *Iвп
.Эффективность использования трудовых ресурсовможно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции , рентабельности.
Анализиспользования рабочего временипредполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период , а также использование фонда рабочего времени .Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме.Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:
1.Индекс количества отработанного времени(Iов) определяется
сравнением отработанного времени в отчётном Ф1и базисном Ф2периодах.
Ф1Прд1*Прп1*Чсс1
Iов= ----- = --------------------- ,
Ф0Прд0*Прп0*Чсс0
где Прд1, Прд0- фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах , ч;
Прп1,Прп0- фактическая средняя продолжительность рабочего периода
е (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах;
Чсс1,Чсс0- среднесписочная численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел.
2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дняопределяется следующим образом:
а) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд):
Прд1*Прп0*Чсс0
Iрд= ----------------------- ;
Прд0*Прп0*Чсс0
б) в абсолютном выражении (^Фпд):
^Фпд= Прд1*Прп0*Чсс0- Прд0*Прп0*Чсс0= (Прд1- Прд0) * Прп0 *Чсс0.
3.Влияние изменения рабочего периода:
а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):
Прп1*Прд1*Чсс0
Iрп= --------------------- ;
Прп0*Прд1*Чсс0
б) в абсолютном выражении (^Фрп) :
^Фрп= Прп1*Прд1*Чсс0- Прп0*Прд1*Чсс0=
= (Прп1– Прп0)* Прд1*Чсс0.
4. Влияние отклонения численности работников:
а) индекс численности (Iч) :
Чсс1 *Прп1 *Прд1
Iч= ---------------------- ;
Чсс0*Прп1*Прд1
б) в абсолютном выражении (^Фч):
^Фч= Чсс1*Прп1*Прд1– Чсс0*Прп1*Прд1=
=(Чсс1– Чсс0) * Прд1 *Прп1.
5.Интегральный коэффициент использования рабочего времени(Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:
Прд 1 *Прп1
Кирв= ---------------
Прд 0 *Прп 0
6.Количество недоданной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода(^ОПрп) рассчитывается на основе данных о потерях рабочего времени (в чел.- днях) и средней выработке за один человеко-день:
^ОПрп= (Прпп– Прпф) * Чссф* Вдф,
где Прпп, Прпф- соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода для одного рабочего, дней (в месяц, квартал, год); Чссф- среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел.; Вдф- среднедневная выработка на одного рабочего в сопоставимых ценах в данном периоде, руб./ чел.
Аналогично рассчитываетсяколичество недоданной продукции вследствии неполного использования установленной продолжительности рабочего дня(^ОПрд):
^ОПрд= Вчф *(Прдп– Прдф)*Фф ,
где Прдп, Прдф- соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего дня, ч; Вчф- среднечасовая выработка продукции в сопоставимых ценах на один отработанный человеко – час в данном периоде, р.; Фф- фактически отработанное количество человеко – дней рабочими фирмы в анализируемом периоде.
7. Количество неработавших рабочихвследствие неполного использованияплановой продолжительности рабочего периода(^Чрп):
Прпп- Прпф
^Чрп= ---------------- • Чссф,
Прпп
где Прп п , Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода, дней; Чсс ф - среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде, чел.
Аналогично определяетсяколичество неработавших рабочих в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего дня(^Чрд):
Прдп– Прдф
^Чрд= ---------------- • Фф,
Прпп
где Прдп, Прдф- соответственно плановая и фактическая средняя установленная продолжительность рабочего дня, ч.; Прпп- плановая установленная продолжительность данного рабочего периода на одного рабочего, ч.; Фф- фактически отработанное на предприятии количество человеко – дней в данном периоде.
Важным объектом анализа являетсяпроизводительность труда.Для оценки уровня производительности труда чаще всего используются следующие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоёмкость продукции.
Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Её величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП.
Влияние на среднегодовую выработку работника ППП изменение доли
рабочихв численности ППП (^Вгу) можно определить по формуле:
^Вгу= ^Ув •Вгрп,
Влияние на среднегодовую выработку изменение количества отработанных дней одним рабочим(^Вгрп) можно определить по формуле:
^Вгрп= Увф• ^Прп• Вдп,
где Увф- фактический удельный вес рабочих в общей численности ППП, % ; ^Прп- отклонение фактически отработанного одним рабочим количества рабочих дней от запланированного; Вдп- плановая среднедневная выработка рабочего, р.
Влияние на среднегодовую выработку изменения продолжительности рабочего дня(^Вгпд) можно рассчитать по формуле:
^Вгпд= Увф• Прпф• ^Прд• Вчп,
где Прпф- фактически отработанное одним рабочим количество рабочих дней в среднем за анализируемый период; ^Прд- отклонение средней фактической продолжительности рабочего дня от запланированной, ч; Вчп- запланированная среднечасовая выработка рабочего, р.
Влияние на среднегодовую выработку изменения среднечасовой выработки рабочего(^Вгчв) рассчитывается следующим образом:
^Вгчв= Увф• Прпф• Прдф• ^ Вч,
где Прпф- средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч;
^ Вч-отклонение фактической среднечасовой выработки рабочего от плановой, р.
Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего. Как видно из выше указанных расчётов, в основе анализа лежит среднечасовая выработка одного рабочего, которая зависит от ряда факторов.
Снижение трудоёмкости изготовления продукцииявляется важнейшим фактором повышения производительности труда. В процессе предпланового анализа необходимо изучить динамику трудоёмкости, выполнение плана по её снижению, причины её изменения.
Итоговым показателем эффективности использования трудовых ресурсов может служитьрентабельность персонала, которая определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой численности промышленно – производственного персонала.
3. Планирование производительности труда.
При составлении планов по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов повышения производительности труда и максимальному сокращению потребности в дополнительной численности трудовых ресурсов.
В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику её роста. Для оценкиуровня производительности труда,в плановых расчётах применяются три метода: натуральный; трудовой и стоимостной (рис. 4). При этом наиболее часто применяются два показателя: выработка и трудоёмкость. ОП
Выработка(В) рассчитывается последующей формуле: В = ------ ,
ЗТ
где ОП - объём производства продукции, рассчитанный в натуральных
стоимостных или трудовых показателях по реализованной, валовой, чистой продукции за определённый промежуток времени; ЗТ - затраты труда на данный объём производства продукции, чел.-час.
В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.
Годовая (месячная) выработкарассчитывается делением запланированного объёма продукции на плановую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала за планируемый период. Этот показатель получил название выработки на одного работающего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.
Дневная выработкарассчитывается делением предусматриваемого объёма продукции в планируемом периоде (год, квартал, месяц) на количество человеко-дней, которые должны быть отработаны промышленно-производственным персоналом в данном плановом периоде. Она характеризует эффективность использования рабочего дня.
Часовая выработкаопределяется делением объёма продукции на планированный суммарный фонд времени промышленно-производственного персонала. Она характеризует часовую эффективность труда.
Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.
