Рязанский государственный технологический колледж
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика и управление предприятием»
тема курсовой работы «Повременная оплата труда»
Выполнил: студент
гр.169 Сорокин В.А.
Проверил: руководитель
курсовой работы
А.В. Багаев
План:
1.Введение3
2.Условия применения повременной оплаты труда 4
3.Тарифная система оплаты труда. 4
3.1.Тарифные ставки.4
3.2.Тарифные сетки.4
3.3.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС5
3.4.Система должностных окладов.8
3.5.Районные коэффициенты к заработной плате8
3.6.Единая тарифная система оплаты труда9
4.Повременная форма заработной платы 10
4.1Простая форма повременной оплаты11
4.2Повременно-премиальная система оплаты труда12
4.3Повременно-премиальная системы оплаты труда
с нормированными заданиями20
5.Формы доплат к повременному заработку рабочего. 22
6.Фонд заработной платы 23
7.Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков 24
8.Рабочее время и его использование. 27
9.Методы учета затрат рабочего времени 28
10.Человеческий фактор производительности труда. 32
11.Заключение. 33
12. Приложение
13. Список использованной литературы 35
1. Введение.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную.
2. Условия применения повременной оплаты труда.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
ьналичие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
ьправильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
ьобоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
ьвнедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
3. Тарифная система оплаты труда
Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".
Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной. Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента , который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы.1Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.
Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.
Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:
|
Разряды оплаты труда
|
Тарифные коэффициенты |
Разряды оплаты труда |
Тарифные коэффициенты |
|
1 |
1 |
10 |
3,99 |
2 |
1,3 |
11 |
4,51 |
3 |
1,69 |
12 |
5,1 |
4 |
1,91 |
13 |
5,76 |
5 |
2,16 |
14 |
6,51 |
6 |
2,44 |
15 |
7,36 |
7 |
2,76 |
16 |
8,17 |
8 |
3,12 |
17 |
9,07 |
9 |
3,53 |
18 |
10,07 |
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:
* абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;
* экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;
* дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
* относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;
* комфортная (V) 1,0
Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.
Единая тарифная система оплаты труда.
Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:
* специалистов;
* служащих;
* руководителей.
Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:
* экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации;
* секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;
* технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.
По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:
I.общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;
II.должностные обязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте;
III.права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностных обязанностей;
IV.ответственность – установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей;
V.должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;
VI.квалификационные действия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.
Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).
Основными такими показателями являются:
* объем работ (услуг), их технологическая сложность;
* величина прибыли;
* численность работающих;
* соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.
Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд, II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:
* для предприятий V группы до XIV разряда;
* IV группы — до XV разряда;
* III группы — до XVI разряда;
* II группы — до XVII разряда;
* I группы — до XVIII разряда.
Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:
* достаточная наглядность, простота и ясность;
* более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;
* большая степень маневренности;
* меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой оплаты труда.
4. Повременная форма заработной платы
Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
4.1 Простая повременная система.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
Припочасовойоплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле
З дов = Т ч· В ч
Где: З пов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный
период, руб. и коп.;
Т ч—часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;
В ч— время, фактически отработанное рабочим за расчетный
период, ч.
Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).
