Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.
Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:
1)Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2)Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3)Выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4)Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5)Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).
Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
3.1.Простая повременная система оплаты труда.
Припростой повременной системезаработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
- почасовую,
- поденную,
- помесячную.
Припочасовойоплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где
Зпов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);
Тч— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);
Вч— время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).
Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).
Приподеннойоплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).
Припомесячнойоплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней,предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:
, где
Тм— месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);
Вг— время работы по графику за данный месяц,(дней);
Вф— время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.
3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называетсяповременно-премиальной системойзаработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где
Зп–тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;
П –сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.
По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:
- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;
- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;
- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).
Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) может производиться по формуле: , где
Пн–постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);
Кэк–коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
Зосн–основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);
Квп– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.
Повременно-премиальная системаоплаты трудас нормированными заданиямиспособствует решению следующих задач:
- выполнению производственных заданий по каждому рабочемуместу и производственному подразделению в целом;
- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
- рациональному использованию материальных ресурсов;
- повышению качества выпускаемой продукции;
- внедрению коллективных форм организации труда;
- повышению профессионального мастерства рабочих.
Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:
1.Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:
- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).
2.Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.
Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.
Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.
IV. Смешанная форма оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.
4.1.Бестарифная система оплаты труда.
Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:
- Образование,
- профессиональная квалификация,
- деловитость и т.д.
Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
1.
Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:
, где
К – квалификационный уровень i–го работника
Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником
КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника
2.N=i
Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
3.Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
4.Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Заключение.
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.
У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.
С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.
В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Список литературы:
1.Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»
2.В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.
3.Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.
4.Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.
5.Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.
1
Формы и системы оплаты труда
Повременная
Смешанная
Сдельная
Прямая сдельная
Сдельно – премиальная
Аккордная
Сдельно – прогрессивная
Косвенная сдельная
Окладная
Повременная с нормированным заданием
Повременно – премиальная
Повременно – сдельная
Простая повременная
Бестарифная
Ср= Рст/Нз
Зсд=R*q
R=Cч*Нвр
Сч*Нвр’
R= 60
Сч
R= Нвыр
Зсд-прем=Зсд+П
Зсд*%П
П= 100
Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув(qф-qпл)
МД=НР*ДЭ/Осз
Зкос=pкос*Vф
1 Фсм Фмес
pкос=Tc*Hвыр.ч*Ч =Тс*Нвыр.см*Ч =Тс*Нвыр.м*Ч
Зкос=Зп*Кв.н
Зпов=Тч*Вч
Зпов=Тм/Вг*Вф
Зп.-пр=Зп+П
Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп
Ki=K*T*КТУ
N=i
d=ФОТ/N
Зпi=d*Ni
