Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.
Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.
Опыт Японии.Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю).
Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».
До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.
Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.
Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.
Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.
Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).
Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.
Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.
Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.
Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа
Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.
Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на нескольких предприятиях.
Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза»).
Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена так называемая шкаласоциальной справедливости (табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК
Таблица 1.1
Шкала социальной справедливости
Должность |
Коэффициент |
Руководитель предприятия (генеральный директор) |
4,5 |
Заместитель генерального директора |
4,0 |
Руководитель отдела |
3,5 |
Врач |
3,0 |
Медсестра |
2,0 |
Санитарка |
1,0 |
Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.
Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных требовании). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.
Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда зарплаты) премировать сотрудников других подразделений, если они своим трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущенных в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля может наказать виновных работников, уменьшив их заработную плату. Суммы, снимаемые с бригад за нарушения, поступают в общий фонд головной организации. Экономическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в установленную бригадой заработную плату.
Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации.
По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной организацией. [3,16]
Вариант второй (опыт организации бестарифной системы оплаты труда на Вешкинском комбинате торгового оборудования).
На комбинате заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.
В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)
Таблица 1.2
Система оценки квалификации
Квалифика-ционная группа |
Должность |
Квалифи-кационный балл |
|
I
|
Директор комбината |
4,5 |
|
II
|
Главный инженер |
4,0 |
|
III
|
Заместитель директора |
3,6 |
|
IV
|
Руководитель ведущего подразделения |
3,25 |
|
V
|
Ведущий специалист |
2,65 |
|
VI
|
Специалист и рабочий высшей квалификации |
2,5 |
|
VII
|
Специалист II категории и высококвалифицированный рабочий |
2,1 |
|
VIII
|
Специалист III категории и квалифицированный рабочий |
1,7 |
|
IX
|
Специалист и рабочий |
1,3 |
|
X
|
Неквалифицированный рабочий |
1,0 |
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.
Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния, определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.
Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. [17,18]
Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном управлении ГУВД Мосгорисполкома).
Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается. Предположим, что в результате расчета РКСТ составил 59,3. В первом случае он будет равен 60,0, а во втором— лишь 59,0.
Например: рабочий за три последних месяца заработал 3600 руб. Рабочих дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01—«базовый» коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его окончательный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период, отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16Сучетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.
Положением но управлению предусмотрено, что коэффициенты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.
Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил 57400 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом—52000 коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к. Значит, тот же мастер, имеющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал: 1440*1,10=1584 рубля
По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том числе руководителей участков и управления. [17,19]
Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на Георгиевском арматурном заводе).
Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек, специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и задвижек, в организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината (вариант второй), но и творчески с учетом своих особенностей развил его дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификационных уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило, бралась зарплата работников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в отличие от Вешкинского комбината она корректировалась с учетом уровня выполнения норм.
Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же как и на Вешкинском комбинате,— выполнение сменного задания. КТУ рабочего изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания. Однако в Вешках величина сменного задания обычно твердо не фиксировалась—мастер сам определял его уровень, исходя из конкретной производственной ситуации в цехе. В Георгиевске же использовались сменные задания, установленные на длительный период применительно к конкретным изделиям.
Переход к реальным трудовым затратам в большинстве основных цехов занял несколько месяцев. Первоначально установленные сменные задания уточнялись в соответствии с реальными условиями на отдельных рабочих местах. Были определены сменные нормированные задания в натуральных показателях. При этом КТУ работника равен единице лишь при условии выполнения сменного задания.
Рассмотрим пример расчета зарплаты работника одной из бригад сталелитейного цеха в мае 1990 г. Допустим, его квалификационный уровень составил 2,1; число отработанных часов за этот месяц—165; КТУ—1,04. Произведение квалификационного уровня, отработанных часов и КТУ составляет количество баллов, заработанных каждым членом бригады. В данном случае количество заработанных работником баллов за май месяц составит: 2,1 * 165 * 1,04 == 360,36. Фонд оплаты труда бригады в этом месяце был 3275,63 руб., - а общее число заработанных всеми работниками баллов—2759,59. То есть оплата одного балла: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.
Следовательно, фактическая зарплата работника за май составит: 360,36 * 1,1877 = 427,75 (руб.).
Однако, как показала практика, даже в тех цехах, где стали применять нормированные задания, рецидивы «выводиловки» еще были. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышали его значение, чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты.
Чтобы устранить этот недостаток, пошли дальше и развили систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменили. В качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, было взято выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально рассчитали количество изделии, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем было определено сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обоснована реальная величина затрат на сборку одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены.
При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и дополнительный заработок. [17,21]
