Все перечисленные системы бестарифной оплаты труда были внедрены на предприятиях России. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики.
Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на перечисленных предприятиях? Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.
Все рассмотренные варианты бестарифной организации оплаты труда имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателен (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад н общие результаты работы трудового коллектива.
Наконец, в третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат н надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.
1.8 НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь онимногие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?
Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
W –Ставка заработной платы
D
S
D=MPR
(сумма)
Wc
S
Q –Количество труда
Qc
W –Ставка заработной платы
a
b
Wc
S=MRC
d=mpr
Q –Количество труда
qc
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «N-СКИЙ НПЗ»
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
Акционерное общество открытого типа “N-ий нефтеперерабатывающий завод” образовано в результате преобразования и последующей приватизации государственного предприятия “N-ский нефтеперерабатывающий завод” в соответствии с порядком, предусмотренным указами Президента РФ от 01.07.92года №721 и от 17.11.92 года №1403 “Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтеобеспечения”, Государственными программами приватизации 1992-1994 годов и действующим Законодательством.
ОАО «N-ский НПЗ» находится в непосредственной близости к основным местам добычи нефти Западной Сибири.
Поставка нефти на ОАО” N-ский НПЗ” осуществляется по магистральным проводам Центральной Сибири от нефтегазодобывающих объединений “Нижневартовскнефтегаз”, “Томскнефть”, “Мегион-нефтегаз”, расположенных на границе Тюменской и Томской областей по магистральному нефтепроводу Анжеро-Судженск-Красноярск.
Основной целью Общества является получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
1. переработка нефти по топливному варианту с развитием нефтехимической промышленности
2. реализация произведенной продукции и услуг
3. внешнеэкономическая деятельность
4. инвестиционная деятельность по отношению к объектам производственного и социального характера, как за счет собственных средств, так и за счет привлечения коммерческих кредитов.
“ОАО N-ский НПЗ” производит:
1.Автомобильные бензины: А- 76, А- 80, Аи - 91, А - 92, Аи-93, Аи-95.
2.Дизельное топливо: “Зимнее” с содержанием серы 0.2
3.Дизельное топливо: “Летнее” Т вспышки 62 “УФС”
4.Керосины: Топливо ТС - 1, Топливо РТ
5.Бензин прямогонный, как сырье для нефтехимии
6.Вакуумный газойль
7.Топливо технологическое
8.Мазут топочный М-100
9.Нефтебитумы: дорожный, строительный
10.Сжиженные газы: коммунально-бытовой, нормальный бутан, изо-бутан
Основным рынком сбыта нефтепродуктов с завода является внутренний рынок, на который поставляется более 80% выпущенной продукции. Завод традиционно снабжает своей продукцией такие регионы, как Красноярский и Алтайский края, Томскую, Новосибирскую, Кемеровскую, Иркутскую области, Дальний Восток, а также республики Хакасия и Тыва. Продукция предприятия отгружается на экспорт
Организационная структура управления Акционерного общества открытого типа “N-ский нефтеперерабатывающий завод” представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др. ). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.
Схема организационной структуры управления “ОАО N-ский НПЗ “ представлена на Рис. 2.1.
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого предприятия является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «НПЗ» явилось Постановление № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», на основе которого были разработаны заводские тарифные ставки. [3]
Основной целью введения «Положения о премировании» [20] является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.
Основные системы оплаты труда на предприятии:
1. Сдельно-премиальная
2. Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ
3. Повременно-премиальная
4. По окладу
5. По контрактам
6. По трудовым соглашениям
Переработка нефти относится к разряду вредных производств, поэтому на предприятии работники ряда профессии имеют тарифную ставку выше основной на 12% или 24%.
Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется в ремонтно-механическом цехе (токаря, слесари и т.д.) и на базе оборудования (такелажники).
В основном производстве повсеместно применяется повременная оплата труда.
Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение пpофессий, за pазъедной хаpактер работы (сопровождение грузов), за pазpыв pабочего вpемени ( у водителей), за новую технику, за дежуpство, соpевнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, пpемия за услуги населению, пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, доплата за убоpку (лаборанты в ЦЗЛ), бpигадиpские, классность, мойка машин, пpофессиональное мастеpство, руководство пpактикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию на весь год.
Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:
1. Штатное расписание ведется в ООТиЗе, подписывается директором предприятия и рассылается по всем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу;3) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из ООТиЗ в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В ООТиЗе составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 6) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в ООТиЗ, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы
2.2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «N-ский НПЗ»
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.1 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.
|
Анализ численности персонала ОАО "НПЗ"
|
|
Категории
|
Фактические показатели |
Изменение 1998/1997 |
|
1997
|
1998 |
человек
|
уд.вес, %
|
| человек |
уд.вес, % |
человек |
уд.вес, % |
|
|
| 1. ППП |
2862
|
74,92% |
2741 |
83,62% |
-121 |
8,70% |
|
из них |
|
| | | | |
| Рабочие |
2231
|
58,40% |
2156 |
65,77% |
-75 |
7,37% |
|
Служащие |
631
|
16,52% |
585 |
17,85% |
-46 |
1,33% |
|
2. НПП |
958
|
25,08% |
537 |
16,38% |
-421 |
-8,70% |
|
Всего |
3820
|
100% |
3278 |
100% |
-542 |
-
|
Среднесписочная численность персонала в 1998 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс. В непромышленной группе (уменьшение численности 421 человек) - это аграрное хозяйство преобразованное в дочернее предприятия ООО «АПК СХП», центральный тепловой пункт и детские сады, переданные муниципалитету. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека. Здесь выделены были нефтехимическое производство и управление транспорта и механизации.
В таблице 2.2 представлены данные по фонду заработной платы.
|
Анализ фонда заработной платы
|
|
Категории
|
ФЗП, млн.руб |
Изменение 1998/1997 |
|
1997
|
1998 |
Абсолютное, млн. руб |
Темп роста,% |
1 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. ППП |
83 213,7
|
83 630,0 |
8 320,5 |
100,50% |
|
из них |
|
| | |
| Рабочие |
56 082,6
|
56 825,2 |
6 072,1 |
101,32% |
|
Служащие |
27131,1
|
26804,8 |
2 248,4 |
98,80% |
|
2. НПП |
14 931,6
|
8 663,0 |
-11 458,6 |
58,02% |
|
Всего |
98145,3
|
92293,00 |
-3 138,1 |
94,04% |
