Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 2.9
|
Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП
|
| Показатели |
Ед.изм. |
1997
|
1998 |
Изменение |
| | | | Абсолютное |
Темп роста,% |
Товарная продукция без налогов |
тыс.руб. |
1291000
|
485687 |
-805313 |
37,62% |
|
Товарная продукция в условиях 1997 года |
тыс.руб. |
1 291 000
|
1 118 284 |
-172716 |
86,62% |
|
Численность ППП |
чел |
2862
|
2741 |
-121 |
96% |
|
Выработка одного работника ППП |
Тыс.руб/чел |
451,08
|
407,98 |
-43 |
90% |
|
Среднемесячная заработная плата работник ППП |
Руб |
2422,947
|
2542,56 |
119,62 |
104,94% |
Как видно из таблицы выработка на одного работника ППП в 1998 году, даже после пересчета в условиях 1997 года составила только 90% от уровня 1997 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 1997 года, то есть немного выросла. Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.
2.4 АНАЛИЗ ФАКТИЧЕСКОЙ СМЕТЫ ЗАТРАТ НА ПЕРЕРАБОТКУ НЕФТИ
Как уже упоминалось выше, до 1996 года предприятия работало на покупном сырье. Так переработка нефти является материало- и энергоемким производством, основную долю в себестоимости продукции до перехода на давальческую схему составляли – сырье, материалы, электроэнергия. Доля заработной платы c отчислениями колебалась в пределах 3-5% от полной себестоимости товарной продукции. Поэтому хотя мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии планировались и претворялись в жизнь, они не давали заметного экономического эффекта. Предприятие неизменно полностью обеспечивалось сырьем, так как в стране существовали законы ограничивающие экспорт нефти. К тому же в условиях валютного коридора, ограниченного курса доллара и высоких тарифов на перевозку/перекачку нефти и нефтепродуктов, экспорт часто оказывался убыточным, хотя и служил неизменным источником пополнения оборотных средств.
В условиях работы по давальческой схеме положение полностью изменилось. Как показывает анализ сметы затрат на производство товарной продукции в 1996-1998 годах (табл.2.10) Доля заработной платы и отчислении в 1998 году составила 24,82% от полной себестоимости товарной продукции. Если раньше независимо от того простаивал завод или работал на полную мощность, заработная плата работников оставалась неизменной, то в условиях работы по давальческой схеме такое положение экономически невыгодно, акционерное общество не может гарантировать своим работникам неизменный фонд оплаты труда.
|
Сравнительные данные по себестоимости товарной продукции
|
| | | | | | |
|
Элементы затрат
|
1996 г. |
|
1997
|
|
1998
|
|
|
Млн. руб. |
Уд.вес, % |
Млн. руб. |
Уд.вес, % |
Млн. руб. |
Уд.вес, % |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. Сырье ( нефть ) в т.ч.: |
1 740 040
|
81,22% |
774 014 |
59,84% |
51 996 |
11,55% |
|
1а) Топливо |
85 052
|
3,97% |
53 388 |
|
|
|
| 2. Услуги промышленного характера |
2 466
|
0,12% |
2 685 |
0,21% |
6 740 |
1,50% |
|
3. Вспомогательные материалы |
45 585
|
2,13% |
53 315 |
4,12% |
51 133 |
11,36% |
|
а) катализаторы |
167
|
0,01% |
328 |
0,03% |
414 |
0,09% |
|
б) реагенты |
11 766
|
0,55% |
25 681 |
1,99% |
18 845 |
4,19% |
|
в) вспомогательные материалы |
32 161
|
1,50% |
25 482 |
1,97% |
30 637 |
6,80% |
|
г) износ малоценного инвентаря |
1 491
|
0,07% |
1 824 |
0,14% |
1 237 |
0,27% |
|
4. Энергия со стороны |
53 609
|
2,50% |
61 828 |
4,78% |
48 493 |
10,77% |
|
а) электроэнергия |
34 771
|
1,62% |
45 244 |
3,50% |
44 403 |
9,86% |
|
б) вода |
18 838
|
0,88% |
16 584 |
1,28% |
4 090 |
0,91% |
|
5. Итого материальные затраты |
1 841 700
|
85,97% |
945 235 |
73,07% |
109 869 |
24,40% |
|
6. Заработная плата основная и дополнительная |
74 733
|
3,49% |
79 671 |
6,16% |
80 773 |
17,94% |
|
7 Отчисления на социальные нужды (с фонда заработной платы) |
28 418
|
1,33% |
31 218 |
2,41% |
30 956 |
6,88% |
|
8. Амортизация основных фондов |
69 914
|
3,26% |
72 749 |
5,62% |
72 503 |
16,10% |
|
9. Ремонтный фонд |
38 158
|
1,78% |
77 700 |
6,01% |
32 356 |
7,19% |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
10. Прочие расходы |
111 691
|
5,21% |
118 288 |
9,14% |
69 305 |
15,39% |
|
11. Итого затрат на производство |
2 164 614
|
|
1 324 863
|
|
395 762
|
|
12. Полная себестоимость ТП |
2 142 285
|
100 |
1 293 562 |
100% |
450 259 |
100% |
Необходима такая форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы
2.5 ОБОБЩАЮЩИЕ ВЫВОДЫ ПО АНАЛИЗУ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 1998 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 1998 году обгонял рост заработной платы в ОАО «НПЗ» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.
Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 1998 году - 28 %. Сумма различных премии составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
Анализ выработки на одного рабочего ППП выявил снижение данного показателя на фоне роста среднемесячной заработной платы. Это указывает на утрату заработной платой её стимулирующей функции.
В связи с изменением условии работы предприятия – переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.
Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.
3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1 КОНЦЕПЦИЯ И МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ БЕСТАРИФНОЙ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы
(3.1)
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работников предприятия;
Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;
Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.
Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.
Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон « вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. .В частности, по результатам исследований АМН Украины сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.
