период

период

всего

в т.ч. за счет

				сред. спис. числ-ти	средней зарпла-ты
1. Расходы на оплату труда, тыс. руб.	1309100	2130837	+821737	+108550	713187
2. Среднесписочная численность	2014	2181	+ 167
3. Средняя заработная плата, тыс. руб.	650	977	+ 327

Примечание к таблице 6.
В качестве базисного периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 тыс. руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 167 человек, что при неизменной заработнойВ качестве базисного периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 тыс. руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 167 человек, что при неизменной заработной плате одного рабочего могло привести к увеличению расходов на оплату труда на 108550 тыс. руб. Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 327 тыс. руб., в следствии чего расходы были увеличены еще на 713187 тыс. туб.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
основная заработная плата;
дополнительная заработная плата;
премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Структура заработной платы показана на рисунке 4.

		Заработная плата
Основная заработная плата				Дополнительная заработная плата
		Премии, вознаграждения по итогам работы за год

Рисунок 4. - Структура заработной платы .

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выплаты выходного пособия при увольнении;
выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
оплата времени выполнения государственных обязанностей;
прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
1. Так в АО "Оренбургзаводстрой" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисленТак в АО "Оренбургзаводстрой" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств ( ЕФСРиП), дивиденды формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:
1. ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;
2. начисление дивидендов - 20% чистой прибыли;
3. в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.
Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно.
Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат.
При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.
Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Образование прибыли от реализации продукции (работ, услуг).
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) определяется по мере ее оплаты - по поступлении средств за товары (работы, услуги) на счета в учреждениях банков, а также при расчетах наличными, по поступлении средств в кассу акционерного общества. Прибыль или убыток выявленные в отчетном году, но относящиеся к операциям прошлых лет, включаются в результаты отчетного года. Прибыль акционерного общества формируется по результатам производственно-хозяйственной деятельности акционерного общества, используется в интересах общества и изъятию не подлежит.

Порядок использования средств фондов.
Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления АО и после его одобрения утверждается генеральным директором. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектноизыскательские работы. Средства ФСП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы. На использованные на конец года остатки средств фондов могут быть, по решению общего собрания, направлены на выплату дополнительной суммы дивидендов.
Дивидендом является часть чистой прибыли, распределяется среди акционеров пропорционально числу акций, находящихся в их собственности. Дивиденд выплачивается ежеквартально. Промежуточный дивиденд объявляется советом директоров и имеет фиксированный размер. Окончательный дивиденд объявляется по решению общего собрания по результатам года с учетом выплаты промежуточных дивидендов. Окончательный размер дивидендов предлагается общему собранию Советом директоДивидендом является часть чистой прибыли, распределяется среди акционеров пропорционально числу акций, находящихся в их собственности. Дивиденд выплачивается ежеквартально. Промежуточный дивиденд объявляется советом директоров и имеет фиксированный размер. Окончательный дивиденд объявляется по решению общего собрания по результатам года с учетом выплаты промежуточных дивидендов. Окончательный размер дивидендов предлагается общему собранию Советом директоров, он не может быть больше рекомендованного, но может быть уменьшен собранием. Дивиденд не выплачивается по акциям, которые не выпущены в обращение или находятся на балансе общества. На дивиденд имеют право акции, приобретенные не позднее чем за 30 дней до официально объявленной даты его выплаты.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются:
прибыль от реализации;
рентабельность;
выполнение тематических задач;
качество работы;
генподряд;
экономия энергоресурсов;
выполнение плана СМР собственными силами;
внедрение новой техники;
выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;
выполнение планов обучения работников.
Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.
Каменщики премируются за :
а) выполнение плана по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1,2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%;
б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.
Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций ( бетонщики, плотники, сварщики ) премируются:
а) за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2м3 на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки;
б) за качественное выполнение работ - 50% тарифной ставки.
Штукатуры премируются:
а) за выполнение плана по выработке 15 м2 на человеко-день - 30% тарифной ставки;
б) за качественное выполнение работ - 50%.
Маляры премируются:
а) за выполнение плана по выработке свыше 25 м2 на человеко-день - 30%;
б) за качественное выполнение работ - 50%.
Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%.
При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.
Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. В приложении Р дана показатели и размеры премий по аппарату управления и по подразделениям.
Размер премиям отдельным работникам повышается за:
снижение затрат на 1 руб. СМР;
своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;
своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;
самостоятельность, творчество, инициативу;
качество всех выполняемых работ;
трудовую и производственную дисциплину;
производственную активность;
общественную активность;
соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.
Ежегодно ко дню "строителя" производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.
На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:
1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в Акционерном обществе:
от 1 до 6 лет - 0,15 оклада ( тарифа );
от 7 до 12 лет - 0,30 оклада ( тарифа );
свыше 12 лет -0,50 оклада ( тарифа );
1. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в АО:
от 1 до 6 лет - 0,2 оклада ( тарифа );
от 7 до 12 лет - 0,5 оклада ( тарифа );
свыше 12 лет -0,7 оклада ( тарифа );
1. работающим участника Великой Отечественной войны или афганских событий от 200 до 500 тыс. руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм.
4. Факторы, влияющие на оплату труда
Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. СВместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.
Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

3 Совершенствование оплаты труда в условиях антикризисного управления
1. Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роКаким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

2. Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рПервая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Страница: 6 из 7      <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу: скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 7

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка