К примеру, высший руководящий состав предприятия продолжает работать в режиме полной занятости даже тогда, когда работа самого предприятия приостановлена, реже других категорий находится в вынужденных отпусках.
Если говорить о режиме работы руководителей цехов и специалистов, то он, конечно, менее стабилен по сравнению с руководством предприятия и находится в более тесной зависимости от ситуации в конкретных цехах. В общем можно сказать, что неполная занятость этих двух групп персонала характеризуется средними показателями.
В числе тех, кого чаще всего отправляют в административные отпуска, оказались рабочие средней и низкой квалификации. Среди квалифицированных рабочих более 40% в течение года побывали в вынужденном отпуске, среди низкоквалифицированных - 34%, а среди высококвалифицированных - 25%. Если сравнивать рабочих средней и низкой квалификации, то можно выявить два фактора, почему среди представителей последней квалификации меньше распространена неполная занятость. Во-первых, их стаж работы на данном предприятии обычно невелик, поэтому за короткое время у них гораздо меньше шансов быть отправленными в вынужденные отпуска. Во- вторых, эти рабочие вакансии считаются малопривлекательными из-за очень невысокой заработной платы , но они являются достаточно необходимыми в производстве.
Наиболее частым остановкам подвержены основные цеха предприятий легкой промышленности и машиностроения. В административные отпуска отправляются в первую очередь те рабочие, которые имеют специфическую квалификацию и представляют собой профиль предприятия. Понятно, что для предприятия важно сохранить свой производственный профиль дабы не потерять место на рынке, поэтому руководство обычно «придерживает» квалифицированных работников в вынужденных отпусках на случай расширения производства. Большая часть тех людей, которые отправлены в административные отпуска просто-напросто «привязана» к своему предприятию характером своей квалификации, поэтому , по мнению руководства, временный перерыв в работе не порождает опасность потери данных кадров.Наиболее частым остановкам подвержены основные цеха предприятий легкой промышленности и машиностроения. В административные отпуска отправляются в первую очередь те рабочие, которые имеют специфическую квалификацию и представляют собой профиль предприятия. Понятно, что для предприятия важно сохранить свой производственный профиль дабы не потерять место на рынке, поэтому руководство обычно «придерживает» квалифицированных работников в вынужденных отпусках на случай расширения производства. Большая часть тех людей, которые отправлены в административные отпуска просто-напросто «привязана» к своему предприятию характером своей квалификации, поэтому , по мнению руководства, временный перерыв в работе не порождает опасность потери данных кадров.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что применение режима неполной занятости на предприятиях обусловлено следующей рациональной причиной: необходимо сохранить персонал, так как целевая функция предприятия в период переходной экономики заключается в выживании предприятия как производственного и социального организма.
·Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости.
Работники, находящиеся в вынужденных отпусках и сохраняющих связь с предприятием, по-разному адаптируются к сложившейся ситуации. Выделяются три основных пути решения этой проблемы:
*работа в приусадебном хозяйстве
*подработка (вторичная занятость)
*помощь родных (иждивенчество)
Тем не менее работники, которые находились в вынужденных отпусках, лишь немногим чаще, чем не имевшие административного отпуска, находили дополнительную работу (32,9% против 28,3%). Они обычно ориентируются на поиск случайных заработков, нежели регулярной второйили другой высокооплачиваемой работы. Так как в противном случае они бы просто уволились с предприятия. Если говорить о возможности случайных заработок, то тут возникают следующие препятствия на пути работников: с одной стороны, возможности подработок ограничены из-за временного характера перерыва на работе, с другой - особенности квалификации основных рабочих, поддерживающих профиль предприятия, не позволяют трудоустраиваться по специальности. Однако, чем длительнее административный отпуск у того или иного работника, тем больше увеличивается вероятность его включения во вторичную занятость.
Но так как положение на рынке труда продолжает оставаться неблагоприятным, то все больше и больше работников предприятий соглашаются выходить в вынужденные отпуска и не увольняться со своего места работы.
Нельзя однозначно оценить последствия широкого применения практики неполной занятости на предприятиях. Если говорить о положительных моментах, то можно отметить следующие факты: при использовании неполной занятости происходитпостепенныйпереход от общества «полной и всеобщей» занятости к обществу с безработицей, что, естественно, предотвращает появление хаоса в обществе, как последствия массовых увольнений; наличие формальной связи работника с предприятием дает первому ощущение социальной идентификации, возможность использование социальных связей, благодаря которым он может искать работу и справляться с жизненными трудностями. Однако, по мнению многих исследователей, неполная занятость «подпитывает» консерватизм руководителей в вопросе реструктурирования неэффективного производства; способствует деквалификации работников.Нельзя однозначно оценить последствия широкого применения практики неполной занятости на предприятиях. Если говорить о положительных моментах, то можно отметить следующие факты: при использовании неполной занятости происходитпостепенныйпереход от общества «полной и всеобщей» занятости к обществу с безработицей, что, естественно, предотвращает появление хаоса в обществе, как последствия массовых увольнений; наличие формальной связи работника с предприятием дает первому ощущение социальной идентификации, возможность использование социальных связей, благодаря которым он может искать работу и справляться с жизненными трудностями. Однако, по мнению многих исследователей, неполная занятость «подпитывает» консерватизм руководителей в вопросе реструктурирования неэффективного производства; способствует деквалификации работников.
2.2.2..Проблема безработицы.
.На современном этапе безработица в России составляет реальную и опасную угрозу нашему обществу.
Такие факторы, как падение объемов производства и инвестиций, отсутствие четкой промышленной политики оказывают негативное влияние (в сторону уменьшения) на общую численность рабочих мест.
Начиная с 1991 года, производство промышленной продукции ежегодно снижалось как минимум на 10-11%, сельскохозяйственной - на 7-8%, платных услуг населению - на 18% и т.д. Экономика, в сегодняшнем состоянии требующая огромного количества инвестиций, получает их в очень недостаточном количестве. Крайне низка инновационная активность на предприятиях страны: разработку и внедрение различных технических новшеств в промышленности осуществляют лишь 5% общего количества предприятий.
Наибольшие потери рабочих мест наблюдаются в машиностроении, легкой промышленности, в сельскохозяйственном секторе и др. С 1992 года по 1997 год численность занятых в промышленности сократилась более чем на 5 млн. человек, в сельском хозяйстве - на 1, в строительстве - на 2,3, в науке - на 1 млн. человек или на 50%. Согласно проведенным исследованиям можно сказать, что в основном отток работников происходил в сферу торговли - около 1,5 млн. человек, в банковскую систему, где к 1997 году количество занятых увеличилось в два раза, но после августовского кризиса примерно 200 тыс. человек, трудившихся в данном секторе, сталибезработными. Вдвое по сравнению с уровнем 1992 года увеличились численность аппарата управления, штаты силовых структур.
В настоящее время, согласно данным статистики, около 8,4 млн. человек активно ищут работу, примерно 2 млн. человек считаются безработными. Данную категорию пополняют в первую очередь беженцы, а также женщины, имеющие детей; молодежь; лица предпенсионного возраста; военнослужащие, уволенные из армии и не имеющие никакой гражданской специальности; инвалиды.
Действующее законодательство в данной области не соответствует современной ситуации в экономике и на рынке труда, так как оно не способствует сохранению рабочих мест. Если говорить о системах первичной профессиональной подготовки и повышению квалификации кадров, то их структура и организация также не адаптирована к современным условиям.
Однако определенные подвижки наблюдаются в сфере малого предпринимательства. На данный момент в этом секторе занято около13% экономически активного населения и производится 7% общего объема продукции и услуг.
Необходимо активным образом принимать меры по сокращению масштабов безработицы, максимизации занятости трудоспособного населения.
Немалая роль в решении сложившейся проблемы отводится деятельности профсоюзов, чьи усилия направлены на:
содействие достижению эффективной и полной занятости
поддержку малого предпринимательства
поддержание баланса между заработной платой и занятостью
профессиональную подготовку и повышение квалификации персонала
использование гибких режимов труда
2.2.3.Проблема заработной платы.
Для большей части экономически активного населения России заработная плата является если не единственным, то важнейшим источником дохода. Данные статистики показывают, что около 60% работающих по найму не имеют другого источника дохода, кроме заработной платы.
Для более объективного анализа современного уровня заработной платы в нашей стране рассмотрим различные ее аспекты, многие из которых имеют чисто российскую специфику.
2.2.3.1.Номинальная и реальная заработная плата.
Во время проведения реформ реальная заработная плата работников уменьшилась более чем в два раза при постоянном росте номинальной оплаты труда. Данные, приведенные в нижеследующей таблице доказывают существование значительной разницы между изменением (в сторону увеличения) реальной заработной платы и номинальной.
Динамика номинальной и реальной заработной платы в России
(в расчете на одного работника, в %)
|
1994 г.
к 1993 г.
|
1995 г.
к 1994 г. |
1996 г.
к 1995 г. |
Декабрь
1995 г. к
декабрю 1994 г. |
Декабрь
1996 г. к
декабрю 1995 г. |
Январь-октябрь 1997 г. к
январю-октябрю
1996 г. |
Номинальная
начислен-ная сред-немесяч-ная з/п |
376 |
214 |
155 |
206 |
124 |
119,5 |
Реальная
начислен-ная з/п |
92 |
72 |
105 |
89 |
102 |
103,5 |
Источник: данные Госкомстата России
К примеру, если начисленная среднемесячная заработная плата в 1996 году составляла примерно 800 тыс. руб. и возросла по сравнению с прошедшим годом в 1,6 раза, если говорить о реальной среднемесячной заработной плате, то она увеличилась лишь на 5%. За 10 месяцев 1997 года темпыроста номинальной и реальной заработной платы по сравнению с тем же периодом предыдущего года были равны соответственно 119,5 и 103,5%. А в 1994-1995 годах динамика з/п была вообще обратной: при росте последней в несколько раз наблюдалось падение реальной з/п на 10-30%.
Если анализировать факторы, приведшие к такому результату, то, наверно, в качестве главной причины значительной разницы уровней номинальной и реальной заработной платы можно выделить либерализацию цен, которая и привела в конечном итоге к крупной диспропорции между ростом заработной платы и изменением ее реального содержания. Данный факт оказал негативное воздействие не только на жизненный уровень населения, но и обусловил тенденцию к обесцениванию рабочей силы.
В условиях рыночной экономики показатель заработной платы является макроэкономической категорией, которая отражает платежеспособный спрос населения, определяющий, в свою очередь, структуру и динамику производства. Значительная разница между уровнем номинальной и реальной заработнойплаты, падение реальных доходов экономически активного населения ведут к:
сокращению объемов производства;
снижению бюджетных поступлений, что, в свою очередь, ограничивает возможности государства решать задачи инвестиционного и социального плана.
Низкая цена рабочей силы влечет за собой:
возникновение возможности замещения дорогостоящего оборудования и машин дешевой рабочей силой, что уменьшает стимулы к всякому повышению эффективности производства и его конкурентоспособности на мировом рынке.
деградацию системы общего и профессионального образования, так как люди считают бесполезным тратить свое время, усилия для получения профессии, применение которой находится с большим трудом и которая оплачивается впоследствии чрезвычайно низкой заработной платой.деградацию системы общего и профессионального образования, так как люди считают бесполезным тратить свое время, усилия для получения профессии, применение которой находится с большим трудом и которая оплачивается впоследствии чрезвычайно низкой заработной платой.
В 1996-1997 годах наметился определенный положительный сдвиг в сторону сближения уровней номинальной и реальной заработной платы, но он был настолько незначительным, что практически никакого действия на реальные доходы экономически активного населения не оказал.
2.2.3.2.Начисленная и выплаченная заработная плата.
Вообще принцип оплаты труда работника основывается на следующих взаимоотношениях между работником и работодателем: первый кредитует второго на определенный период времени, поэтому существует разница между документально начисляемой и реально выплачиваемой заработной платой. В каждый данный момент размер начисленной заработной платы превышает уровень реально выплачиваемой, так как погашение задолженности работодателя перед работником происходит в определенные сроки, установленные законом. Естественно, что в период между выплатами долг работодателя постоянно растет, и временное равновесие между начисляемой и реально выплачиваемой заработной платой может наступить только при условии полного погашения задолженности в момент очередной выплаты заработной платы. Однако, как показывает практика, такая нулевая разница достигается чрезвычайно редко.
При нормальном функционировании системы взаиморасчетов данное различие не имеет принципиального значения, так как работодатель выполняет свои финансовые обязательства перед работником. Но как только они [обязательства] нарушаются, а если это еще происходит постоянно, то процесс нарастания долга в виде начисленной, но не выплаченной заработной платы приобретает ярко выраженный хронический характер.
В течение последних лет в России наблюдалась тенденция к росту задолженности по заработной плате. В 1996 году общее число предприятий и организаций, имеющих задолженность по заработной плате увеличилось в 1,4 раза; их количество в производственных отраслях возросло на 18,3%. Наибольшее число предприятий и организаций, имеющих задолженность перед своими работниками наблюдается в социальной сфере: в течение года их число увеличилось на 75% и к концу 1996 года составило 51,5 тыс. Суммарная задолженность в производственной сфере увеличилась в 2,1 раза, в социальной - в 3,2 раза. В 1997 году данная тенденция сохранила свое положение.
Беспрецедентная практика задержек заработной платы стала одной из характерных особенностей состояния экономики России. Она воспринимается общественностью как нарушение прав человека, лишение работника возможности элементарного жизненного обеспечения, так как уровень жизни населения во многом характеризуется не только размером доходов, но и регулярностью их получения.
2.2.3.3.Межотраслевая дифференциация заработной платы.2.2.3.3.Межотраслевая дифференциация заработной платы.
В последние годы в экономике России сформировалось относительно устойчивое распределение отраслей по размерам оплаты труда. Традиционно считается, что выше среднего уровня оплачивается труд в промышленности за счет вклада таких отраслей, как топливная, газовая промышленность; электроэнергетика; а также в строительстве, на транспорте, в аппарате органов управления и т.д. Ниже среднего уровня оплачивается заработная плата в легкой промышленности, лесном хозяйстве, отраслях социальной сферы.
Нижеприведенные данные в таблице показывают, что существуют довольно значительные диспропорции в сфере оплаты труда, которые усиливаются из года в год.
Среднемесячная начисленная заработная плата по основным отраслям экономики
(в % к средней по России)
|
1990 г.
|
1991 г. |
1992 г. |
1993 г. |
1994 г. |
1995 г. |
1996 г. |
Промышлен-ность в целом |
103 |
111 |
118 |
108 |
106 |
117 |
116 |
электроэнерге-тика |
121 |
167 |
221 |
210 |
203 |
200 |
201 |
топлив-ная |
148 |
183 |
290 |
255 |
231 |
254 |
234 |
в том числе газовая |
183 |
206 |
429 |
402 |
433 |
380 |
372 |
Сельс-кое хозяйст-во |
95 |
84 |
67 |
61 |
50 |
46 |
46 |
Транс-порт |
115 |
120 |
146 |
151 |
156 |
159 |
141 |
Здраво-охране-ние |
67 |
76 |
66 |
76 |
77 |
69 |
70 |
Образо-вание |
67 |
71 |
61 |
68 |
71 |
62 |
64 |
Культу-ра и искус-ство |
62 |
67 |
52 |
62 |
62 |
57 |
62 |
Наука |
116 |
94 |
64 |
68 |
77 |
75 |
81 |
Креди-това-ние, финан-сы, страхование |
135 |
180 |
204 |
243 |
215 |
155 |
192 |
Аппа-рат
органов
управления |
120 |
99 |
94 |
115 |
129 |
108 |
120 |
Источник: данные Госкомстата РоссииИсточник: данные Госкомстата России
Но нужно заметить, что данное явление является абсолютно нормальным, и оно характерно для экономики любого типа.
Согласно данным статистики межотраслевые различия в уровне о платы труда достигают 6-7 раз. Причем довольно таки значительные разрывы были замечены внутри предприятий между простыми работниками и руководящими органами - в 20-30 раз, а в некоторых случаях даже до 100 и более раз.
В качестве вывода можно сказать, что резко возросшая дифференциация оплаты труда между отраслями, регионами, социальными группами населения свидетельствует о деградации трудового потенциала тех или иных отраслей, так как в них труд оплачивается на уровне или даже ниже прожиточного минимума.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что заработная плата является своеобразным индикатором, отражающим и внутренние проблемы социальной сферы, связанные с обеспечением приемлемых показателей уровня жизни населения, и внешние глобальные экономические характеристики ( в первую очередь поддержание устойчивости воспроизводственного цикла). Именно из-за исключительной важности показателя заработной платы необходимо разработать такие методы государственного регулирования оплаты труда, которые бы давали положительные результаты , были эффективными в условиях рыночной экономики.
3. Реформы трудовых отношений в РФ.
Реформы экономики и общества в России, к сожалению, практически не затронули сферу трудовых отношений. Основным актом, регулирующим ее, является Кодекс законов о труде 1971 года в несколько измененной и дополненной форме. В 1992-1997 годах были приняты некоторые новые законы в этой сфере, но они лишь подвергли незначительным изменениям отношения индивидуального найма (ядра трудовых отношений), а были направлены на деятельность профсоюзов, проблему охраны труда и т.д.
