У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії— на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — па 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.
У всіх країнах з розвинутою ринкового економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.
Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.
Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради па підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються па підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік — понад 18 років, стаж роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.
Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.
Висновки
Сьогодні в розпорядженні українського менеджера є два джерела теоретичних знань по науці управління: традиційна радянська школа (хоча б тому, що багато хто з діючих сьогодні менеджерів є її вихованцями) і сучасна західна школа, що дає бізнес-освіту в рамках широко відомої спеціальності "Магістр ділового адміністрування". До цієї ж школи можна віднести і численні українські аналоги західної системи бізнес-освіти.
Добре зрозуміло, що стара радянська школа управління в нових ринкових умовах виявляється застарілою і неефективною. Західна бізнес-освіта, орієнтована на умови розвиненого ринку з устояними законами і традиціями, коли менталітет учасників сформований на основі накопиченого сторіччями ринкового досвіду. І вона також в багатьох випадках виявляється неефективною у наших умовах.
Проте, сьогодні на економічному просторі України ми можемо досить упевнено виділити три групи менеджерів, що сформувалися:
qМенеджери радянської школи
qМенеджери - “ентузіасти”
qМенеджери традиційних західних бізнес-шкіл
Звичайно, таке структурування сьогоднішнього українського менеджменту дуже умовне, границі між генераціями керівників дуже розпливчасті.
У реальному житті, у багатьох компаніях чи установах можна одночасно зустріти представників усіх трьох генерацій менеджерів. Можливо, не є випадковим той факт, що саме такі компанії зуміли досягти визначених успіхів, для них характерні позитивні тенденції розвитку.
Може бути, саме оптимальне сполучення сильних сторін менеджерів різних генерацій дозволяє пояснити такий стан справ. Їхнє співробітництво, ділове партнерство неминуче породжують процес взаємної дифузії досвіду і знань. Керівники радянської школи намагаються, якщо і не освоїти повною мірою знання і технології молодих менеджерів, те хоча б точно оцінити їхній потенціал, щоб використовувати таких фахівців з найбільшою користю, щоб планувати кар'єру кожного з них, досягаючи кращих результатів для власного бізнесу.
Менеджери другої хвилі ("ентузіасти") успішно і з необхідною часткою критики усмоктують досвід старшого покоління, розуміючи, що їм доведеться заміщати "радянських керівників", вони також активно освоюють знання, якими володіють фахівці з дипломами бізнес-шкіл. У цьому сенсі, останні виступають у ролі живих еталонів — носіїв системи бізнесів-знань.
Ну і звичайно, заставою успішної кар'єри менеджерів-"західників" є їхня здатність швидко і продуктивно усмоктувати досвід і знання своїх старших колег.
Таким чином, сучасний український менеджмент може бути представлений у виді "пирога", що включає в себе три основних види начинки. Однак можна з упевненістю затверджувати, що в результаті процесів взаємного проникнення досвіду і знань, у міру становлення основ ринкової економіки, закріплення і розвитку принципів ліберальної економічної політики, замість "пирога" буде створений "сплав". І матеріал цього сплаву буде органічно містити в собі накопичений досвід декількох поколінь менеджерів, сучасні концепції керування, і носіями цього досвіду і знання стануть менеджери, що адекватно сприймають і адекватно реагують на об'єктивну ринкову реальність.
Динамічні позитивні зрушення, що легко помітити в українській економіці початку нового століття, супроводжуються прискореною реструктуризацією українського менеджменту. Усе рідше можна зустріти менеджерів радянської школи на самих верхніх рівнях великих управлінських ієрархій, і особливо це характерно для приватних комерційних компаній. Усі частіше ті, кого ми позначили терміном “ентузіасти”, демонструють глибоко професійне володіння сучасним представленнями про управління і про бізнес. Все природніше виглядають на ринку праці випускники і українських і західних бізнес-шкіл. Середовище українського менеджменту стає усе більш однорідним, усе більш досвідченим й інтелектуальним. Я упевнений, що майбутнє України і її економіки будується вже сьогодні під керуванням цього середовища...
Література
1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е.«Основи менеджменту». – Л.: Світ, 1995.
2. Гончаров В.В.Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: МНИИПУ, 1995, Т.1.
3. Денисов В.В начале был менеджер…http://www.manage.ru/management/people/denisov.shtml
4. Зигерт В., Ланг Л.Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
5. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А.Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.
6. Личность и коллектив в производственном менеджменте. – Журнал «Бухгалтерский учет в торговле», №4, 1997.
7. Мартыненко Н.М.Менеджмент фирмы: Книга для предпринимателя. – К.: Либра, 1995.
8. Методы оценки и аттестации персонала:http://management.com.ua/
9. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф.Менеджмент організацій. – К.: 2001.
10. Покропивний.Економіка підприємства.
11. Пол М. Дизель, У. Мак Кинли.Поведение человека в организации. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
12. Румянцева З.П.Менеджент организации. – М.: ИНФРА, 1995.
13. Томпсон.Стратегический менеджмент. – Юнити, 2000.
14. Тутушкіна М.К.Практическая психология для менеджеров.
15. Уотерман Т.В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.
16. Уткин Э.А.Управление фирмой. – М.: Акалис, 1992.
17. Шегда А.В.Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998.
18. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации.- М., 1996.
1
2
Разнообразие функций и широкий круг участников строительства предопределяют многообразие и разноплановость программных комплексов и систем, которые применимы в строительстве. Если ограничиваться только процессом возведения объекта, то программное обеспечение можно (условно) разделить на:
oпрограммное обеспечение для автоматизации архитектурно- строительного проектирования (проект объекта);
oпрограммное обеспечение для автоматизации организационно-технологического проектирования, управления строительным производством и автоматизации деятельности подрядных и субподрядных строительных организаций.
Учитывая современные требования к организации предприятий, можно добиться более существенных результатов в организации управления фирмы.
В нашей работе мы использовали материалы научно-технического центра компьютерных и информационных технологий "ГЕКТОР" , которые решают актуальные проблемы, возникающие в подрядных и субподрядных строительных организациях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Размышление о компьютеризации в строительстве (ТОО "Константа") / Компьютер в бухгалтерском учете и аудите, № 1 за 1997г. стр. 59-61
2. Алтунджи В.С. Проектные сметы: передача информации без потерь / Экономика и жизнь, № 1 за 1997г.
3. Каган П.Б. Обеспечение всем необходимым... посредством автоматизации. / Экономика и жизнь, № 12 за 1997г.
4. Михаил Ларин, Проблемы совершенствования документационного обеспечения управления в современных условиях .,ВНИИДАД, //Экономика и жизнь // 23.01.2001
5. Пиндайк Р., Рубинфельд Д Микроэкономика. - М., 1992.
6. Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. - М., 1995.
7. Поляков В.Г., Маркова В.Д. Бизнес-планирование. Практическое руководство. - Новосибирск, 1993.
8. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М., 1995.
9. Казанский Ю.Н. Опыт организации и управления строительными фирмами в США. - М., 1985.
10. Организация и планирование строительного производства. Под ред. И.Г.Галкина. - М., 1985.
11. Ценообразование и рынок: Перевод с англ. Общ.ред. и предисл. Е.И.Пунина и С.Б.Рычкова. - М., 1992.
12. Алехин Б.И. Рынок ценных бумаг. Введение в фондовые операции. - М., 1992.
13. Рубин Ю.Б., Солдаткин В.И. Инвестиционно-финансовый портфель. - М., 1993.
14. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Бизнес-план. - М., 1996.
15. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимости продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. - М., 1993.
16. О внесении изменений и дополнений в Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. - Экономика и жизнь, 1995, ° 28.
17. Налоговое законодательство РФ.
18. Закон РФ "Об акционерных обществах". - Экономика и жизнь, 1996, ° 3.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Рис.1. Комплексная система управления строительной организацией.
Рис2. График движения рабочих кадров в строительной организации.
Рис.3. Ведомость , сделанная при помощи программы «Гарант».
Рис.4. Интерфейс программы для организации управления строительной фирмой.
Разм
1
