Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. Хотя по существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.
Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.
Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.
1.2.Методы управления
Для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы.
1.2.1.Консультации
Обычно индивидуумы и группы лучше реагируют на затрагивающие их решения, если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.
Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях:
– они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;
– они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус;
– консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.
Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например, по вопросу о заработной плате, то, может быть, консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.
Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.
В последние годы совещательные методы приобретают все большую популярность, однако во многих организациях консультативной практики до сих пор избегают как высшие, так и низовые руководители, которые полагают, что она повлечет за собой снижение их статуса, ограничив их «права» в реализации властных полномочий.
1.2.2.Обучение и внушение
Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо «рекламироваться» перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки, клубы и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи.
На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.
1.2.3.Лояльность
Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро, – или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией. Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива, которым он руководит.
После того как администрация добилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией, потому что каждый администратор не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческим склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.
1.2.4.Замена руководителя
Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его – и порой заменяет – тем, кто ему предан. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Во-первых, если трудовой коллектив отказался способным удержать лояльность прежнего руководителя, то он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник. Он сталкивается с теми же явлениями. Он каждый день общается с подчиненными, которых в конце концов начинает любить и уважать. Вряд ли возможно, чтобы такое множество воздействий не оставило в нем глубокий след.
Во-вторых, в тех случаях, когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом, появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных, и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше, чем прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит.
1.2.5.Перевод на другое место работы
Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями, – хотя нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом, разобщающим силам отождествления с узкой группой.
1.2.6.Размещение кабинетов
Еще один механизмвоздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины «верхний этаж» или «передний кабинет», часто применяемые к высшему руководящему составу, вероятно, происходят от соответствующего расположения кабинетов.
1.2.7.Признание естественных лидеров
Решающийадминистративный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Один из современных теоретиков, развивая эту мысль, пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».
Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы, он зачастую рассматривается как «возмутитель спокойствия». Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации, и если в нем сильно развита склонность к доминированию, т.е. если он активно проявляет властолюбие, то он, возможно, начнет осознано или неосознанно совершать поступки, которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Способный человек на должности много ниже своих возможностей может просто от отчаяния направить свою энергию на то, чтобы стимулировать недовольство в своем трудовом коллективе. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации, на их взгляд, принадлежащего им по праву. Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем «поглощения» естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того, как лидеры «захвачены», начавшаяся революция терпит поражение.
Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено, проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Человека, виновного в горизонтальном проступке (нарушителя с точки зрения организации в целом), можно перевести на такую должность, где он способен принести меньше вреда, или же его можно переводить достаточно часто, чтобы у него не было времени нанести вред.
1.2.8.Обмен информацией
Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.
В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации, передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено.
Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальной процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.
Гибкое использование развитой системы формальной и, что особенно важно, неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы, что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.
Заключение
Проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.
В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.
Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
Литература
1. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации /Курс лекций под ред. Г.Р. Латфулина, – М.: ГУУ, 1999.
2. Я.В. Радченко. Организация – порядок. Учеб. пособ.– М.: БЕК, 1998.
3. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
4. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990.
5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом – М.: Дело, 1993.
6. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. О
Москва, 2000 г.
Библиотека - часть информационной, культурной среды общества, которая характеризуется определенными пространственными и временными параметрами, интеллектуальным, эстетическим, эмоциональным потенциалом. Информационный потенциал библиотечной среды составляет библиотечный фонд. Сущностным свойством библиотечного фонда считается его способность моделировать наиболее значимые и закономерные черты человеческой деятельности. Таким образом библиотечный фонд выступает как документная модель культуры.
Одной из главных задач библиотеки как социального института является возможность и полнота предоставления доступа к информационным ресурсам. Реализуется эта задача через структурирование библиотечного фонда по различным основаниям. Фонд должен быть организован так, чтобы одновременно были осуществлены две цели: эффективное использование и сохранение фонда для последующего использования. Особую значимость представляют собой в данном аспекте редкие фонды.
Фонд редких книг - это особо хранящаяся часть фонда библиотеки, состоящая из уникальных книжных коллекций, ценных произведений печати, большая часть которых является своеобразными книжными памятниками отечественной и мировой науки и культуры.
Многие крупнейшие библиотеки мира с уникальными книжными коллекциями ведут свое происхождение от музеев, где эти коллекции как и прочие документы, выполняли роль экспонатов. Музейный уклон в формировании фондов поддерживают многие библиотеки Италии, Ватикана, Испании, среднеевропейских стран. Однако сегодня коллекции книг выполняют не столько экспозиционные функции, сколько собственно семантически-информационные. [8, с. 131-133]
Редкие фонды имеются в каждой крупной библиотеке Дальнего Востока и активно используются читателями. Однако, следует отметить, что многие библиотеки не имеют удовлетворительных условий для их хранения.
Характерной особенностью для современного периода развития библиотечного дела является возросший интерес специалистов всех отраслей к проблемам организации , хранения и использования этих специфических фондов. Это вызвано многими факторами: повышенным интересом к вопросам истории, краеведения, физическим износом уникальных коллекций и т.п.
Особый интерес у специалистов вызывают проблемы связанные со специальной терминологией. В частности, для формирования редкого фонда крайне важно определить критерии отбора документов в фонд. В связи с этим необходимо четко определить, что входит в понятие "книжный памятник". Большинство специалистов объединяет в это понятие рукописные книги; издания начальных этапов истории печатной книги; книжную продукцию более позднего времени, отражающую значительные достижения социально-политической, экономической, технической и культурной жизни, события большой исторической значимости, а также издания, характеризующие прогрессивное развитие самой книги, ее репертуар, типы, виды, технологическую и редакторскую подготовку, справочный аппарат, художественное оформление и полиграфическое исполнение. Сюда же относятся и особые экземпляры изданий, имеющие или приобретшие значение уникального исторического памятника по широкому кругу общественных явлений.
Актуальной задачей, что подтверждается исследованием документального потока, является изучение редкого фонда (его состава и использования). Например, среди 18 миллионов книг, хранящихся в настоящее время в системе библиотек Академии наук, около 18 тысяч книг (0,1 %) представляет собой первоначальный фонд, сложившийся примерно за три с половиной десятилетия существования хранилища. Эти издания представляют собой важный материал для исследования прежде всего потому, что это тот книжный фонд, тот источниковедческий материал, которым располагала отечественная наука в период своего становления. [26, с. 32]
Изучение как частных библиотек, так и отдельных книг в редком фонде имеет большое значение для развития русской культуры. Интерес представляет то, кому принадлежали частные коллекции, важно место их владельцев в политической и культурной жизни эпохи. Изучение уточнит и дополнит картину русского общества, его научных открытий, интересы и духовные запросы конкретных личностей.
Специалисты по редкому фонду предлагают комплексный метод первоначального исследования рукописной книги с помощью средств вычислительной техники и использования классификационных методов анализа больших групп рукописей по базисным кодикологическим признакам. Такая автоматизированная система ориентирована на развитие исследований в области истории и культуры.
Жизненно важной задачей стало обеспечение сохранности и рационального использования редких фондов. Существенный вклад в решение этих вопросов внесли такие документы как "Положение об общесоюзном фонде книжных памятников истории и культуры" и "Принципы формирования общесоюзного фонда книжных памятников истории и культуры," [23, с. 24-27] которые в настоящий период пересматриваются Российской государственной библиотекой.
Проблема сохранности богатого культурного наследия во всех редких фондах библиотек стоит особенно остро. Для этого необходима конкретная государственная помощь по организации реставрационных работ. Сохранность библиотечных фондов - многоплановая проблема. Помимо технического оснащения, она требует решения правовых, организационных, методических, нравственных вопросов: что сохранять, каковы приоритеты в процессе хранения, как влияет рынок на эти приоритеты, какова предельно рациональная цена сохранности, как систематизировать научные исследования и работу сил, заинтересованных в сохранении книжной культуры?
Факты подтверждают, что библиотеки переживают ответственный период перехода от традиционной технологии, ориентированной на человека как исполнителя, к новой, основанной на микроэлектронике. Новая технология позволяет передавать на расстояние в цифровой форме тексты, рисунки и обеспечивать проникновение информации во все точки земного шара, минуя пограничные и языковые барьеры.
Проблема работы с книжными памятниками постоянно находится в поле зрения Международной федерации библиотечных ассоциаций и учреждений (ИФЛА). Усилия многих наших библиотек по работе с редким фондом оказываются недостаточными из-за крайне слабой материально-технической базы, неудовлетворительного финансирования библиотек, а также недостаточного научного, информационного, методического и организационного обеспечения деятельности библиотек в этой области.
Проблема работы с книжными памятниками постоянно находится в центре внимания ученых различных областей знания, так как является основой для научных исследований любого ученого.
В конечном итоге задача библиографического обслуживания - воздействовать на читательскую активность личности.
Необходимыми предпосылками успешной реализации этих целей является:
Шобщая положительная оценка произведений печати, выделяющая его из всей массы печатной продукции для первоочередной пропаганды;
Швыяснение интересов и потребностей читателя;
Шустановление соответствия произведения возможностям читательского восприятия.
Библиотекарь - как посредник между рекомендательным пособием и читателем, руководитель чтением.
В конкретной работе по руководству чтением библиотекарь опирается на непосредственное, живое общение с читателем. Исходя из конкретных потребностей читателя, использует методы рекомендательного библиографирования. [19, с. 38-50]
Объектами рекомендательно-библиографического обслуживания являются широкие круги читателей, определенные группы и отдельные читатели.
Основные источники рекомендательно-библиографического обслуживания служат рекомендательные пособия, а в более широком смысле - фонд библиотеки.
Рекомендательные пособия не несут перспективной информации и не могут использоваться в текущем комплектовании. Их роль велика в докомплектовании фондов. Рекомендательные пособия помогают выявить пробелы в комплектовании, степень актуальности состава и содержания фондов; разработать конкретный тематический план и картотеку докомплектования.
Таким образом, использование рекомендательной библиографии помогает сформулировать полноценный по содержанию активно действующий фонд библиотеки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Характерная особенность библиографической деятельности - отсутствие организационно оформленной целостности, раздробленность, органическая укорененность в различных общественных институтах (библиотечном, редакционно-издательском деле, книжной торговле и др.), обеспечивающих функционирование системы документальных коммуникаций. Следствием этого является несогласованность, дублирование, распыление сил и средств, научная, организационная и технологическая замкнутость и т.п.
Серьезной проблемой для научных работников всех отраслей стало информирование о коллекциях редких фондов. Как правило, такое информирование до сих пор осуществлялось через систему каталогов и указателей ценных изданий, большинство которых хранится в Российской национальной библиотеке. Этой проблеме отводится 3% научных исследований по фондоведению.
Система информационного обеспечения жизнеспособна, если она динамична и способна быстро реагировать на изменения в жизни общества. Любая система нуждается в постоянном совершенствовании. Активное освоение новых технологий в сочетании с традиционными методами подготовки информационных пособий - вот что позволит качественно и оперативно обеспечивать научные разработки информацией.
Итак, на основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы.
Поскольку на данный момент перед нашим государством стоит проблема более глубокого регулирования экономики, вновь вспомнили о необходимости создания разнообразных баз данных, начиная от автоматизированных кадастров и заканчивая персонифицированными базами данных финансовых потоков граждан.
Для обеспечения гарантированной конфиденциальности этих БД необходимо финансировать, по крайней мере, 46% затрат на их создание именно из федерального бюджета. Остальную часть (54%) следует финансировать из бюджетов субъектов и местных бюджетов. [25, с. 134-137]
Кроме того, проблема передачи данных в рамках мультимашинных баз дынных должна решаться именно на федеральном уровне, так как частные (негосударственные) связисты не могут гарантировать бесперебойность и конфиденциальность информации.
К счастью в нашей стране существует немало специалистов, занимавшихся ранее САПР, организацией БД и СУБД, поэтому перспективы развития информатизации в РФ целиком зависят от правового аспекта данной проблемы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Автоматизация в библиотечном деле: Сб. науч. тр. М., 1982. -123 с.2. Библиотека в контексте истории. М., 1997. -292 с.3. Бесстремянная Ю.С., Медникова Л.Д., Миронова Т.Н. Первичный и вторичный отбор изданий: соотношение и взаимозависимость // Библиотековедение. 1997. №1. С. 32-36.
3. Библиотечные фонды в контексте современного библиотековедения: Сб. науч. тр. СПб, 1995. -215 с.
4.Булдакова Е.В. Систематизация электронных информационных ресурсов // Библиотека и библиотекарь в современном мире: Сб. ст. - Казань, 1999. - С. 73-78.
5.Васильченко Н.П. Закономерности и принципы формирования библиотечных фондов // Научные и технические библиотеки. 1992. № 6. С. 3-6.6.Галеева И.С. Справочник "Информационные ресурсы Интернет": опыт создания электронного путеводителя // Библиотеки и ассоциации в меняющемся мире: новые технологии и новые формы сотрудничества: Материалы конф. Судак, 1999. Т. 1. С. 267-268.
7.Дворкина М. Феномен секретных фондов // Библиотека. - 2000. № 10. - С. 69-70
8.Дунаева Т.Г. Современное библиографоведение: грани взаимодействия различных концепций // Библиотека и библиотекарь в современном мире: Сб. ст. - Казань, 1999. – 134 с.
9.Еремова И.Я., Скворцова В.А. Организация фонда крупной библиотеки // Советское библиотековедение. 1991. № 3. С. 71-76.10.Жабко Е.Д. Онлайновый доступ к внешним данным как форма справочно- библиографического обслуживания // Науч. и техн. б-ки.. 1999. № 11. С. 54-66.
11.Заборовская С.В. Библиографические издания РМБИЦ // Библиотека и библиотекарь в современном мире: Сб. ст. - Казань, 1999. - С. 124-127.
12.Коломейчук Е. Что имеем - то храним // Библиотека. - 2000. - № 10. - С. 66-68.
13.Лаптева Г.М. Повышение роли изданий временного хранения в составе фондов ГПНТБ СО РАН // Библиотека в системе коммуникативных каналов территории: Сб. науч. тр. - Новосибирск, 1999. - С. 141-148.
14.Комов В.В. Теоретические основы управления библиотечным фондом // Науч. и техн. б-ки СССР. 1986. № 10. С. 24-28.15.Майстрович Т.В. Справочно- библиографический фонд библиотеки - ключ к единому фонду страны // Проблемы формирования и развития библиотечной системы страны ( по итогам НИР): Тр. / Гос. б-ка СССР им. В.И. Ленина. М., 1991. Т. 25. С. 153-161.
