В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не производится.
При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.
Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.
Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.
Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении его среднего заработка.
Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом. [5, c. 29]
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя.
Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя.
Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии».
Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.
Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).
Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение
В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей:
оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.[9]
Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [14]
Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.
В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn
К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.
2. На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
____
ДОрук=ЗПппп*К
К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.
____
ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)
3. На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1 разр*ТКрук
ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия
Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.
1.6.Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области.
Начиная с 3 квартала 1994 года, Федерация профсоюзов отслеживала уровень доходов и средней заработной платы руководителей и работников предприятий и организаций ведущих отраслей экономики области и их взаимосвязь с результатами труда.
Аналогичный анализ по оплате труда руководителей был проведен по данным статотчетности в 4 квартале 1995 г. Статистическом наблюдением за оплатой труда руководителей предприятий по итогам работы в 4 квартале 1995 года по данным комитета госстатистики Свердловской области было охвачено 1306 предприятий, в том числе 725 государственных предприятий (включая муниципальные) (прил.1) и 581 акционерное общество (прил.2). Для сравнения, в 4 квартале 1994 г. наблюдением было охвачено 848 Аналогичный анализ по оплате труда руководителей был проведен по данным статотчетности в 4 квартале 1995 г. Статистическом наблюдением за оплатой труда руководителей предприятий по итогам работы в 4 квартале 1995 года по данным комитета госстатистики Свердловской области было охвачено 1306 предприятий, в том числе 725 государственных предприятий (включая муниципальные) (прил.1) и 581 акционерное общество (прил.2). Для сравнения, в 4 квартале 1994 г. наблюдением было охвачено 848 госпредприятий и 581 акционерное общество.
Так же как и в 4 квартале 1994 г., большая часть руководителей госпредприятий и акционерных обществ, охваченных наблюдением в 4квартале 1995 г. работает на предприятиях с численностью до 200 человек (77,8% и 52,7%), от 200 до 1500 чел. соответственно (17,9 и 37,5%).
Численность руководителей, заключивших контракты в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 г. № 210, увеличилась в 4 квартале 1995 г. по сравнению с тем же периодом 1994 г. на 29 чел. в госсекторе и на 28 чел. в акционерных обществах, но по-прежнему не превышает 50% от общей численности руководителей (соответственно 47,3 и 26,9%).
Как показало наблюдение руководители государственных предприятий, имеющие должностные оклады с кратностью до 10 раз, занимают в общей численности отчитавшихся, как и в 4 квартале 1994 года, преобладающую долю - 91,7% (прил. 3). Среди руководителей предприятий со списочной численностью до 200 чел. их доля еще выше - 95,7%. Средний размер кратности этой категории руководителей - 6, и несколько выше, чем в 4 квартале 1994 года. Размер кратности повысился почти по всем уровням численности.
Среди руководителей акционерных обществ у значительной её части (67,6 %) кратностъ не превышает 10 раз, а среди руководителей с численностью предприятий до 200 чел. удельный вес ещё выше -84,3% (прил.4). Средний размер кратности должностного оклада руководителя акционерного общества в 1,5 раза превышает средний размер кратности должностного оклада руководителя госпредприятия.
Анализ доходов и средней заработной платы руководителей госпредприятий (прил. 5) и акционерных обществ (прил. 6) свидетельствует о том, что в 4 квартале 1995 г. наблюдался рост доходов и средней заработной платы в целом по области и по представленных отраслям экономики. Так, доход руководителя госпредприятия составил 2093 тыс. руб., акционерного общества - 3728,4 тыс. руб. и повысился соответственно к уровню 4 квартала 1994 г. в 2,17 и 2.58 раза. Средняя заработная плата руководителя государственного предприятия составила 1919,8 тыс. руб., акционерного общества -3362,2 тыс. руб., рост её составил соответственно -2,09 и 2,54 раза. Выше средней по области заработная плата руководителей госпредприятий в отраслях промышленности (2772,9), транспорта (2537,1), связи (3500,7) тыс. руб. Наиболее высокие размеры заработной платы наблюдаются у руководителей предприятий, с численностью работающих от 1500 до 10000 чел. Так, в промышленности средняя зарплата этих руководитеАнализ доходов и средней заработной платы руководителей госпредприятий (прил. 5) и акционерных обществ (прил. 6) свидетельствует о том, что в 4 квартале 1995 г. наблюдался рост доходов и средней заработной платы в целом по области и по представленных отраслям экономики. Так, доход руководителя госпредприятия составил 2093 тыс. руб., акционерного общества - 3728,4 тыс. руб. и повысился соответственно к уровню 4 квартала 1994 г. в 2,17 и 2.58 раза. Средняя заработная плата руководителя государственного предприятия составила 1919,8 тыс. руб., акционерного общества -3362,2 тыс. руб., рост её составил соответственно -2,09 и 2,54 раза. Выше средней по области заработная плата руководителей госпредприятий в отраслях промышленности (2772,9), транспорта (2537,1), связи (3500,7) тыс. руб. Наиболее высокие размеры заработной платы наблюдаются у руководителей предприятий, с численностью работающих от 1500 до 10000 чел. Так, в промышленности средняя зарплата этих руководителей составила 5746,4 тыс. руб., в связи - 4608,1, строительстве - 17841,6 тыс. руб.
В акционерных обществах уровень зарплаты, значительно превышающий средний по области, наблюдается в связи (9209,2), здесь же и самая высокая зарплата руководителя со списочной численностью: от 1500 до 10000 чел. - 16324,2 тыс. рублей.
Из данных таблиц видно, что доход и заработная плата руководителей как государственных, так и акционерных, возрастала более быстрыми темпами, чем оплата труда рабочего 1-го разряда.
Анализ доходов и заработной платы работающих и руководителей (прил. 7) также доказывает, что рост доходов и заработной платы среди работающих наблюдался меньшими темпами, чем у руководителей, соответственно увеличивался разрыв между оплатой работающих и руководителей. Например, доход и заработная плата работающих возросла в 4 квартале 1995 г. по отношению к 4 кварталу 1994 г. в 2,2 раза, а оплата руководителей в 2,4 раза, соответственно и соотношение между доходами и зарплатой работающего и руководителя повысилось с 3.3 и 3,6 в 1994 г. до 3,6 и 3,8- в 1995 году. А в отраслях экономики как промышленность, связь средняя зарплата руководителя опережает зарплату работающего в 5-7 раз.
Таким образом, проведенный анализ оплаты труда руководителей показал, что в 4 квартале 1995 г., как и в предыдущие периоды, сохраняется дифференциация в оплате труда в зависимости: от форм собственности. Наиболее высокий ее уровень в акционерных обществах: у одной трети из них оплата труда превышала рекомендованный правительством РФ в несколько раз. По-прежнему заработная плата руководителей растет опережающими темпами по сравнению с заработной платой работающих и особенно рабочих. При этом рост доходов и заработной платы руководителей не связан с результатами производственно - хозяйственной деятельности предприятий (прил.8). Данные таблицы показывают, что в 1995 году снижение объема производства по сравнению с предыдущим годом наблюдалось почти во всех отраслях экономики. По объему промышленной продукции оно составило 3,8%, при том, что в предыдущем году объемы упали более чем на 20%; объем СМР снизился в 1995 г. на 12%, а в предыдущем году на 41%, в социальном строительстве - на 21%, в 1994 году - снижение на 20%; объем грузоперевозок снизился на 9%, а в 1994 году - почти на 30%. Между тем доход и заработная плата руководителя этих отраслей возросли: в промышленности в целом - в 2,8 раза, а в акционерных обществах - в 2,9 раза; на транспорте в целом рост зарплаты руководителя составил 2,5 раза, в акционерных обществах - 2,8 раза.
Т.е. заработная плата руководителя повышается независимо от результатов работы предприятия. Не содержит механизма регулирования оплаты труда руководителей всех форм собственности и постановление Правительства РФ №210. Чтобы заинтересовать руководителя в повышении эффективности работы предприятия и с учетом его личного вклада необходимо определить критерии обоснованности должностных окладов и разработать механизм регулирования оплаты труда, порядок стимулирования высокоэффективного труда, установления социальных льгот и компенсаций с условием, что не будут при этом нарушаться сложившиеся пропорции в оплате труда руководителя и рядовых работников. [2, c. 4]
2. Зарубежный опыт оплаты труда руководителей.
2.1. Численность руководящего состава.
В составе экономически активного населения стран с развитой рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцати процентов в США. Основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится в основном на обрабатывающую промышленность, сферу услуг, финансы и страхование. Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенно различается. Так, в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственных участков, а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческих уровней. Кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-собственники, хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и невелик (табл. 2).Таблица 2[8]
Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и распределения их по отраслям экономики за 1991-1992 гг.,
% к итогу.
Отрасль экономики |
Австрия
|
Германия |
Голландия |
Дания |
Норвегия |
США |
Япония |
|
Сельское хозяйство |
-
|
0.6 |
- |
0.7 |
1.0 |
0.7 |
0.8 |
|
Добывающая промышленность |
0.4
|
- |
- |
0.3 |
1.0 |
0.7 |
0.4 |
|
Обрабатывающая промышленность |
16.3
|
27.9 |
27.0 |
21.4 |
17.2 |
15.8 |
25.4 |
|
Электро-, газо- и водоснабжение |
1.1
|
0.8 |
- |
0.4 |
1.0 |
1.3 |
0.4 |
|
Строительство |
2.5
|
4.5 |
11.2 |
5.5 |
7.0 |
5.9 |
14.6 |
|
Торговля, гостиницы, рестораны |
13.0
|
20.5 |
14.0 |
34.4 |
17.2 |
14.0 |
23.2 |
|
Транспорт и связь |
6.7
|
7.4 |
7.3 |
3.9 |
7.1 |
4.8 |
6.4 |
|
Финансы, страхование |
8.1
|
11.6 |
18.1 |
17.0 |
18.1 |
18.2 |
14.2 |
|
Услуги |
51.5
|
26.7 |
22.4 |
16.0 |
30.4 |
34.9 |
14.6 |
|
Прочие отрасли; безработные |
0.4
|
- |
- |
0.4 |
- |
3.7 |
- |
|
Итого |
100
|
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
Всего в % к экономически активному населению |
7.9
|
3.1 |
6.1 |
4.0 |
8.5 |
11.9 |
3.9 |
Работающие же по найму руководители составляют в странах развитой рыночной экономики свыше 80 процентов управленческих кадров. [4]
2.2. Составляющие оплаты труда руководителей в странах с развитой экономикой.
За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развиЗа рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала. [2, c. 5]
В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:
официального должностного оклада;
премий, выплачиваемых из прибылей;
вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.
Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей. [8]
Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную. которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.
Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%. [12, c. 92]
Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. РеКрупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда. [12, c. 93]
