16. Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий Политический ассортимент товара - одно из самых главных направлений деятельности маркетинга каждого предприятия. Сущность планирования, формирование и управление ассортиментом заключается в том, чтобы товаропроизводитель своевременно предполагал определенную совокупность товаров, которая наиболее полно удовлетворяли требования определенных категорий покупателей. Набор товаров, представляемых предпринимателем-изготовителем на рынке, назыв. ассортиментом. Номенклатура или товарный ассортимент - это вся совокупность изделий выпускаемых предприятием. Товарный ассортимент характеризуется широтой (полным ассортиментом групп), глубиной (количеством позиций в каждой группе) и сопоставимостью) Системное формирование ассортимента: 1) определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции 2) оценка существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям 3) критическая оценка выпускаемых предприятием изделий с позиции покупателя 4) решение вопросов, какую продукцию следует добавить в ассортимент или исключить 5) рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствование существующих 6) разработка специфики новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупателей 7) изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов 8) проведение испытаний продуктов 9) разработка специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относительно качества, фасона и т.п. 10) Оценка и пересмотр всего ассортимента Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных видов деятельности - научно-технической и проектой, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сервиса, рекламы, стимуляция спроса.

17. Роль решений в процессе управления Принятие решений – важная часть управленческой деятельности, это осознанный выбор из множества вариантов(альтернатив) наиболее эффективных действий, способствующих достижению поставленных организацией целей. Это важно как для самой организации, так и для каждого из ее сотрудников. Процесс принятия решений лежит в основе: - планирования(задачи, цели, решения по размещению ресурсов и рациональному их использованию, стратегия и т.д.), - организационных решений(структура организации, качество продукции, новые технологии, вовлечение во все уровни управления) - мотивации действий, которые ведут к заинтересованности персонала в конечном результате - контроля за всеми действиями и решениями Выделяют 2 вида решений: индивидуальные(требует наличия индивидуального умения принимать решение и брать риск на себя) и организационные(вовлекаются все уровни управления и создается среда для принятия решений). Решения могут быть запрограммированные и незапрограммированные(по ситуации). Существуют также решения основанные на компромиссах, интуитивные. В любом случае, этапы решения: Диагноз проблемы Формулировка возможных критериев решения Выявление альтернатив Выбор решения От качества решений зависит эффективность производства и удовлетворенность каждого сотрудника.

18. Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь Механизм представляет собой систему органов управления, средств и методов направленных на удовлетворение потребностей предприятия в рабочей силе. Цели управления достигаются путем реализации определения принципов и методов. Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Методы - способы реализации принципов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер: общие (научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заинтересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе) - специальные - отдельные Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их взаимодействия. 3 вида методов управления: 1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы 2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта договорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств 3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не использованные стимулы, опирание на материальные потребности людей. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления.

19. Система управления персоналом и ее подсистемы. Система упр-я персоналом организации– система, в кот. реализуется функции упр-я персоналом. Она включ. подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководстваосущ-т управление организацией в целом, управление отдельными фун-ми и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его зам. руководители фун-ных и произ-ых подразделений и т.д Функциональные подсистемыобъединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие Подсистемы: ·план-е и маркетинг пер. ·найм и учёт ·труд. отношения ·условия труда ·развитие персонала ·мотивация и стимулирование ·социальное развитие ·развитие оргструктуры управления ·правое обеспечение ·инф. обеспеч

20. Лидирующие стратегические изменения

21. Классическая школа управления. (1911 г.) В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Основателем классической школы счит-ся амер-ий инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей главной книге «Научная организация труда» (1911 г.) он сфор-ал постулаты, кот. получили название «тейлоризм». Труд он понимал в значительной степени антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно-физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался. Немецкий социолог Макс Вебер в своих работах указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы. Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено Анри Файолем. Сферу деятельности администрации он представлял в виде 6 направлений: 1) Техническая деятельность; 2) коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); 3) Финансовая деят-ть (поиски капитала и его исполь-е); 4) защитная деят-сть; 5) бух-ая деятельность; 6) администрирование (воздействие на личный состав). Основной функцией упр-ия он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управ-я: Разделение труда; полномочия и ответ-ть; дисциплина; единоначалие; единство направлений (одна цель); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести); инициатива; корпоративный дух (персонал и руководство фирмы). Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов). По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом.

22. Бизнес как системное явление. Бизнес проявляется в жизни общества как система. Система – это совокупность органически взаимосвязанных между собой элементов (процессов, отношений, видов деятельности). Бизнес как системное явление обладает собственными составляющими: 1. Внутренние импульсы развития (конкуренция и взаимный учет интересов). 2. Система обеспечения и воспроизведения (прямые связи субъектов деловых отношений). 3. Запускается механизм мультипликатора в общественном производстве. 4. Инфраструктура (биржи, банки, информационные системы, консалтинговые и аудиторские компании, учебные заведения и др.). 5. Система управления (менеджмент). 6. Система регулирования внешней среды (маркетинг). 7. Система оценки деятельности (деньги).

23. Фокусированное лидерство по издержкам В погоне за низкими издержками следует соблюдать меру и не подвергнуться риску создать такой дешевый продукт, который вызовет недоверие покупателя, т.е. снижая издержки, надо продолжать делать конкурентоспособные товары. С наиболее меньшими рисками связано фокусированное лидерство по издержкам. В данном случае, снижение издержек по всей цепочке происходит на ограниченном наборе товаров, удовлетворяющих специальные требования покупателя, следовательно, устраняются издержки, связанные с большим количеством модификаций товара, т.е. используется узкая рыночная ниша, повышается уровень обслуживания, минимизируется количество конкурентов, т.к. товар рассчитан на определенного потребителя, изготовление товара – по специальному проектированию; снижению издержек способствует весь производственный процесс: отсутствие дополнительных затрат, снижение операционных издержек, накопление опыта в производстве определенного продукта, срабатывает экономика масштаба.

24. Принципы формирования кадровой политики организации Кадровая политика организации – это совокупность принципов, методов, форм, направленных на создание высококвалифицированного и сплоченного коллектива, способного соответствовать стратегии организации. На их выработку влияют и внешняя среда, информированность и межличностные отношения и особенности восприятия внешней среды. На основе изучения всех обстоятельств создан примерный перечень принципов, которых следует придерживаться для успеха организации: - достижение единых целей индивидуума и организации на основе компромисса между администрацией и работниками - при отборе и расстановке кадров учитывать соответствие задания и возможностей работника, его профессионализм, отбор кандидатов на конкурсной основе, наличие практики - при подготовке резерва для выдвижения на руководящие должности использовать конкурсность отбора, ротацию(планомерную смену должностей по вертикали и горизонтали), стажировку на руководящие должности, регулярную оценку качества(аттестацию, собеседование) - для развития персонала – повышение квалификации, следует давать возможность саморазвития и самовыражения. - в целях мотивации персонала использовать эффективную оплату труда, соответствующую объему и сложности работ, равномерное сочетание стимулов и санкций, использование социальных и психологических мотиваторов для повышения производительности труда.

25. Поведенческая школа управления. По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планир-ние и подготовка произ-ва осущ-ся самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой упр-ия перс-ом. Результат в значительной степени зависит от воли раб-ов и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.) Начало этому направлению положил амер-ий социолог и психолог Элтон Мейо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение произв-ти труда на промыш-ом предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового фактора. Политика чел-их отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления.Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различныепотребности,которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовалииспользовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику и осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Главный постулатсостоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

26. Пять сил, определяющие конкуренцию в бизнесе (Майкла Портера) 1. Отраслевая конкуренция – определяется наличием некоторого числа фирм в отрасли, продвигающих однотипный товар и соответственно конкурирующие между собой 2. Угроза появления новых конкурентов. Новыми потенциальными конкурентами могут быть: а) крупные компании, для которых входные барьеры в отрасль не представляют сильного препятствия б) фирмы, для которых вхождение в отрасль является логическим продолжением стратегии в) клиенты или поставщики, которые могут сами придти на рынок 3. Угроза появления товаров заменителей. Соответственно если кто – либо предложит на рынке другой товар, обладающих такими же качествами, что и существующий, но по более низкой цене, это может составить серьезную конкуренцию для уже работающих компаний 4. Угроза со стороны покупателей. В данном случае имеется ввиду то, что покупатели могут отстаивать свои интересы в приобретении товаров, покупая их или не покупая, а поскольку рентабельность любого предприятия зависит от покупателей, то это угроза является весьма существенной. Наиболее сильной эта угроза будет проявляться в тех случаях, когда, во-первых, на рынке представлена существуют аналоги продукции и во-вторых, когда переход от одних товаров к другим не повлечет за собой больших издержек. 5. Угроза со стороны поставщиков. Эта угроза во многом аналогична угрозе со стороны покупателей.

27. Субъекты бизнеса С позиций формальной логики,субъект бизнеса –это активная сторона любой сделки, носитель совокупности прав и ответственности, возникающих в ходе подготовки и реализации сделки. Сам термин «субъект бизнеса», равно как и его английский эквивалент – «бизнесмен» («businessman») не имеют однозначного определения в принятых в России нормативно-правовых документах, поэтому в дальнейшем, используя названное понятие, мы будем руководствоваться следующим: - субъектами бизнеса выступают отдельные люди (их обычно определяют в качестве физических лиц), фирмы, в том числе учреждения, организации, предприятия, партнерства, фонды, товарищества, общества (их обычно определяют в качестве юридических лиц), а также иные субъекты, не являющиеся ни физическими лицами, ни юридическими лицами в соответствии с национальным законодательством той или иной страны (в России к таковым относятся собственно Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования); - субъекты бизнеса, руководствуясь деловыми интересами, могут заниматься любым типом и любым видом деловой деятельности, не запрещенными действующим законодательством; деятельность субъектов бизнеса является экстерриториальной, это означает, что никакие различия в национальном законодательстве различных стран не могут отменить способности субъектов бизнеса вступать в деловые отношения между собой по всему свету; - «субъекты бизнеса» - это категория, характерная для любой исторической формы существования человеческого общества; в каждой из таких форм родовые признаки бизнеса выступают на поверхности явлений с учетом особенностей, присущих именно данной форме, каковой, к примеру, является рыночная экономика. Пока для характеристики субъектов бизнеса, которые не являются физическими лицами, мы можем применять уже известный термин «институциональные субъекты бизнеса», а для характеристики их деловых интересов – термин «институциональные деловые интересы». Обратимся к понятиям типов и видов субъектов бизнеса, типов и видов их деловой деятельности. Под типом субъекта бизнеса здесь и далее понимается функциональная принадлежность данного субъекта бизнеса, функциональная специализация его действий. Разграничение субъектов бизнеса по признаку их функциональной специализации обусловливает следующую классификацию субъектов бизнеса: •предприниматели, осуществляющие инициативную деятельность на свой риск и под свою исключительную экономическую и юридическую ответственность, в том числе коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации; • индивидуальные и коллективныепотребителипродукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, в том числе союзы и ассоциации потребителей; •работники,осуществляющие трудовую деятельностьпо наймуна контрактной или иной основе, а также их профессиональныесоюзы; •органы государственной и муниципальной власти и управленияв тех случаях, когда они выступаютнепосредственными участниками сделок (предоставлениеправительственных заказов предпринимателям, определениецен, состава и объемов льгот при выполнении специальныхработ и др.);государственные служащие; •международные и национальные общественные организации, обладающие директивными полномочиями, иих сотрудники

28. Значение, сущность и функции управленческих решений Правильно принятое решение – залог эффективности работы организации. Поэтому подход к выбору решения должен быть тщательным, все шаги руководства должны предприниматься с учетом того, к каким последствиям они приведут. Поэтому сущность решения заключается в следующем: - диагноз проблемы - формулировка ограничений критериев для принятия решений - выявление альтернатив - оценка альтернатив - окончательный выбор - установление обратной связи: оценка последствий решения и сопоставление результатов с предполагаемыми. Наиболее значимые функции управленческих решений: - планирование (т.е. определение цели, выработка стратегии, их достижение) - организационная деятельность(определение структуры организации, координация работы всех блоков, вовлечение персонала в достижение результата) - мотивация (что сделать, чтобы заинтересовать в повышении производительности труда) - контроль (как измерить результат работы и как ее оценить) Если цели не достигнуты – нужно вносить коррективы. С помощью контроля определяется уровень риска, а на основе информационных данных проводится анализ внутренней и внешней среды.

29. Сущность, состав и содержание линейного и функционального методов управления Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений, разделение между ними прав и полномочий, интеграция этих подразделений в единое целое. Система включает в себя подсистемы: ЭЛЕМЕНТАРНУЮ, ЛИНЕЙНУЮ, ФУНКИОНАЛЬНУЮ, МАТРИЧНУЮ. Линейная – характеризуется автономностью в работе и вертикальными связями по принципу: руководство-подчиненные. Широко используется в нижних производственных звеньях или в мелком предпринимательстве. +: простота организационных форм и четкость взаимоотношений; -: длинная цепь воздействия от руководителя до конечного исполнителя, большая степень бюрократизации отдельных звеньев управления. Отличительная особенность линейной подсистемы – воздействие на ограниченный круг подчиненных, информация курсирует между руководителем и подчиненным. Функциональная – объединяет близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом: подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема найма и учета персонала, подсистема условий труда и трудовых отношений, подсистема развития персонала, подсистема мотивации персонала, подсистема социального развития, подсистема правового обеспечения, подсистема информационного обеспечения. Руководство осуществляется: руководителями подразделений, их замами, специалистами и другими службами. +: высокий уровень профессиональной деятельности, отсутствие дублеров; -: функциональные цели – в ущерб общим. В чистом виде мало применима.

30. Кадровая политика: ее формирование и виды Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовываются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива. Главный объект кадровой политики - персонал организации. Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики: увольнять или сохранять работников; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку; набирать со стороны или переучивать работников; набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью; При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия (требования производства, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу). кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием предприятия - кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам - быть экономически обоснованной (реальные финансовые возможности) Кадровая политика формирует: - требования к рабочей силе отношение к стабильности коллектива отношение к характеру подготовки новых работников - отношение к внутрифирменному движению кадров Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Виды: 1. пассивная (нет программы, режим экстренного реагирования и ликвид. посл-й) 2. реактивная (контроль за симптомами негат. ситуац, + экстр. помощь) 3. превентивная (прогнозы развит. сит., диагностика, краткоср. программы разв. кадр службы) 4. активная (диагностика, прогноз, средства, целевые антикриз. программы) 5. рациональная (есть всё + долглср планирование) 6. авантюристический (есть всё но не качественное, бол. риск) 7. открытая (прозрачна для всех соискателей) 8. закрытая (замещ. только из внутр. ист.)

31. Системный подход и его сущность. Системный подход– это методология исс-ния любых объектов посредством представления ихв качестве системи анализа этих систем. Глав-й инструмент сист-го анализа – модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в опред-ой связи элементов этой системы.Система– это совок-сть элементов, находящихся во взаимодействии. Сущ-ют открытые и закрытые системы.Закрытая системаимеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.Открытая системахар-ся взаимодействием с внеш. средой. Такая система не яв-ся сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, инф-ции, материалов, кот. поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосаб-ся к изменениям во внеш. среде, чт. продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами яв-ся системами и называютсяподсистемами. Системный анализ включает: ан-з и описание принципов построения и работы системы в целом; ан-з особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внут-го строения; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем; перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

32. Базовые конкурентные стратегии Конкурентные преимущества - это те характеристики и свойства товара или марки, кот. обеспечивают предприятию определенные превосходства над своими конкурентами. Конкурентные преимущества реализовываются на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет основу конкурентной стратегии предприятия. Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ или деловых стратегий, но наиболее общими являются: Все стратегии классифицируются: 1. по сути конкурентоспособности (цена, уникальность товара) 2. по широте охвата рынка (широкий сегмент рынка или узкий) Виды стратегий: 1. лидерство по издержкам – создание продукта направленного на широкий сегмент рынка и обеспечивающий лидерство по издержкам. Компания конкурирует за счет низкой себестоимости. Данную стратегию можно применять, когда компания производит относительно стандартный продукт, все свойства продукта одобряются и принимаются заказчиками и продается за минимальную конкурентную цену. Для того, чтобы внедрить данную стратегию необходимо необходимо постоянно прилагать усилия, чтобы снижать себестоимость. Условия: §построение эффективных масштабов производства §постоянный мониторинг себестоимости §упрощение всех процессов §минимизация стоимости продаж, разработки и услуг §применение современных средств производства 2. фокусированное лидерство по издержкам Требования для данной стратегии аналогичны требованиям для стратегии лидерства по издержкам, но данная стратегия ориентирована на узкий сегмент рынка. 3. дифференциация – создание продукта, который обладает уникальными характеристиками и свойствами и относится к классу Premium: очень высокий уровень обслуживания заказчика, высокое качество, обладает престижностью и эксклюзивностью, в нем учтены все последние разработки и технологии. Для этого необходимо: §разработка новых систем и процессов §обращение внимание на качество §постоянные исследования и разработки §уделяется большое внимание производству, продукт изготовляется не быстро и дешево, а качественно и дорого 4. фокусированная дифференциация – продукт делается качественный, высокотехнологичный, класса Premium под узкий сегмент рынка. Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация. Выбор конкретной стратегии конкуренции осуществляется с учетом ряда факторов: сильные и слабые стороны предприятия и его основные конкуренты - ключевые факторы успеха для выбора рынка товаров стратегический потенциал предприятия и возможное расширение ресурсов.

33. Сущность и содержание концепции кадрового планирования Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая цель: предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве и в соответствии с требуемой работодателем квалификацией. Кадровое планирование – строится на анализе внешней среды и анализе развития организации и осуществлении как в интересах организации, так и в интересах работников деятельности. Оно должно мотивировать рост производительности труда и удовлетворенности работой, создать условия для развития способностей работников и гарантировать стабильный заработок. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы - как привлечь нужный персонал и сократить излишний - как лучше использовать способности работника - как подрежать соответствие знаний сотрудников и требований организации Кадровое планирование имеет много измерений: Временные(долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); стратегические(создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ); тактические(детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей – отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.); оперативные- сроком до 1 года(на основе информации, еще более детализированные стратегические планы). Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на информации о работе на местах и общеэкономической информации.

34. Особенности потребительского бизнеса Основу потребительского бизнеса составляетчастная собственность на объекты потребления.Пассивная сторона сделки. Потребительский бизнес не является профессией и осуществляется всеми гражданами – в противоположность предпринимательскому бизнесу, – поэтому он основан на всеобщем включении людей в деловые отношения. Потребительский бизнес отражает заинтересованность людей вконечных результатах производства. Это деятельность, непосредственно направленная на поиск наилучших условий достижения результатов. Потребительский бизнес является одновременно иуравновешивающей силой,истимуляторомпо отношению к предпринимательскому бизнесу, заставляя предпринимателей не только считаться с запросами потребителей (а, кроме того, и с их причудами), но и воспринимать потребителей в качестве естественных партнеров по сделкам. Участниками потребительского бизнеса выступают и сами предприниматели – в качестве потребителей продукции других предпринимателей. Это является важным фактором, балансирующим предпринимательские аппетиты каждого из субъектов бизнеса.

35. Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений. Качество управленческого решения — это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его. Факторы, определяющие эффективность и качество управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам. Как внутренние факторы (связанные с управляющей системой) и внешние факторы (влияние окружающей среды): 1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений; 2. четкая формулировка цели - для чего принимаются управленческие решения; 3. объем и ценность располагаемой информацией - для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации, а ценность определяющаяся уровнем опыта, профессиональных кадров; 4. время разработки управленческих решений - как правило, решения всегда принимаются в условиях; 5. организационное структурное управление; 6. формы и методы осуществления управленческой деятельности; 7. методы разработки и реализации управленческих решений; 8. субъективность оценки варианта выбора решений; 9. состояние внутренней среды организации (психологический климат); 10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческих решений. Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения зависят от множетсва субъективных факторов -логика разрабатываемых решений, качества оценки ситуации, уровневойкультуры управления. Факторы: 1. Личностные характеристики 2. Внешняя среда: a. риск b. определённость c. неопределённгость 3. Инф. ограничения 4. Поведенческие решения 5. Взаимосв. решений

Страница: 2 из 5      <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу: скачать реферат | 1 2 3 4 5

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка