36. Кадровое планирование в рамках системы управления. Сущность кадрового планированиязаключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных воперативном плане работы с персоналом.В оперативном плане находят отражение: -кадровые стратегии(разработка основ кадровой политики, создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их к изменяющимся условиям производства): - кадровые цели(определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии); - кадровые задачи(обеспечение фирмы в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персоналом, который необходим для достижения целей); - кадровые мероприятия(разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий). В оперативном плане содержатся: - планирование привлечения персонала(мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников); - планирование трудовой адаптации(первичной, то есть приспособления молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичной - приспособления работников, имеющих опыт); - планирование высвобождения или сокращения персонала(избыток рабочей силы возникает вследствие рационализации производства и управления); - планирование использования персонала(наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека); - планирование обучения персонала(обучение на рабочем месте и вне рабочего места); -планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения(начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное в вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест); -планирование расходов на персонал.

37. Модели менеджмента (японская, американская). Японская модельформировалась под влиянием двух факторов: 1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия; 2) Последовательное сохранение национальных традиций. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Американская модельутрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

38. Типология управленческих решений В зависимости от трудности решаемой проблемы для снижения риска ошибки использую 4 уровня принятия решений; каждому соответствует свой тип решения: - РУТИННЫЙ ТИП: не требует творческого подхода, т.к. по типичным, часто повторяющимся ситуациям, на практике уже выработана программа поведения. Такие однотипные ситуации характерны для малых предприятий. - СЕЛЕКТИВНЫЙ ТИП: требует ключевых навыков(установление целей, анализ информации), инициативы(в пределах дозволенного). Результативность решения зависит от способности менеджера выбрать самое экономичное и эффективное среди альтернативных возможностей(кадры, ресурсы, качество и т.д.). - АДАПТАЦИОННЫЙ ТИП: менеджер вырабатывает совершенно новое творческое решение(новую рекламу, новые пути сбыта и реализации продукции и т.д.). - ИННВАЦИОННЫЙ ТИП: предполагает творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие(например, при создании новой технологии, новой отрасли науки). Кроме того, если организация попадает в кризисную ситуацию, проводится решение об анализе рисков. Все типы решения могут быть: индивидуальные(осуществляемые руководителем без взаимодействия с другими членами организации) и коллегиальные(с привлечение других членов организации). ПУР – это результат анализа, прогнозирования и выбора альтернативы.

39. Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и взаимосвязь с кадровым планированием Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Основные этапы контроля: - выработка стандартов и критериев; - сопоставление с ними реальных результатов; - принятие необходимых коррективных действий. На фирме есть определенная система управления ,согласно которой принимаются решения, реализовывается продукция, а в результате достигаются или не достигаются цели - контроллинг - организация работы этой системы. В функции контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Цели кадрового контроллинга заключаются в: 1. поддержании кадрового планирования; 2. обеспечении гарантий надежности качественной информации о персонале; 3. координация системы управления персоналом; 4. повышение гибкости в управлении персоналом. Задача кадрового контроллинга заключается в создании кадровой и информационной ситемы.

40. Особенности предпринимательского бизнеса Активная сторона сделки Во-первых, предпринимательская деятельность может осуществляться лишь лицами, зарегистрированными в качестве предпринимателей, - следовательно, предпринимательская деятельность является разновидностьюпрофессиональной деятельностилюдей.Во-вторых, предпринимательская деятельность может быть осуществлена в результате пользования имуществом. В Гражданском кодексе России (ГК России) не подчеркнуто, что использование (присвоение) имущества выступает как обязательное условие осуществление предпринимательского бизнеса. Между тем, это условие является решающим. Основу предпринимательского бизнеса составляетчастная собственность на средства производства. Ее порождением являются идругие современные формы негосударственной собственности –групповая, ассоциированная, кооперативная, акционерная, долевая. Подсредствами производствапонимаются предметы труда, на которые направлена созидательная деятельность людей в процессе производства товаров, оказания услуг и выполнения работ, и средства труда, которые используются людьми в процессе целенаправленного воздействия на предметы труда. Кпредметам трудаотносятся сырье, полуфабрикаты, комплектующие изделия, запасные части, ксредствам труда– инструменты, оборудование, транспортные средства, линииэлектропередач, нефте- и газопроводы, сооружения, здания. Собственник объектов бизнеса может самостоятельно осуществлять функции владения, пользования и распоряжения средствами производства, но он вправе также передавать данные объекты вхозяйственное ведение, либо воперативное управлениедругим субъектам бизнеса.. Собственник объектов бизнеса вправе заключитьдоговор доверительного управленияданными объектами. Согласно такомудоговору, одна сторона сделки (учредитель управления) передает другойее стороне средства производства в доверительное управление наопределенный срок, а, соответственно, другая сторона (доверительный управляющий) обязуется осуществлять управление данным имуществом в интересах учредителя управления или указанного им лица. Аналогом такого договора в англоязычных странах с рыночной экономикой являетсядоговор траста(от английского слова «trust»: буквально – «доверие»). Собственник объектов бизнеса вправе заключитьдоговор безвозмездного пользования, согласно которому он может передатьдругой стороне сделки в безвозмездное временное пользование средствапроизводства. И, наконец, собственник объектов бизнеса вправезаключитьдоговор коммерческой концессии, согласно которому он может предоставить другой стороне право использования в своей деловой деятельности так называемый комплекс исключительных прав, в состав которого входят право на фирменное наименование, товарный знак, знак обслуживания и другие. Аналогом такого договора за рубежом являетсядоговор франчайзинга.В-третьих, целью пред-льской деятельности определяется систематическое получение прибыли. Получение прибыли, являющейся разновидностью дохода, действительно, является целью субъектов бизнеса, профессионально занимающихся предпр-ом. Однако, важно подчеркнуть, что это не единственная цель их деловой деятельности. Многообразие деловых интересов субъектов предпринимательского бизнеса обусловливают и многообразие целевых установок, которые применяются ими в процессе деловой деятельности.Деловые интересыпредпринимателей реализуется через производство и продажу продукции, оказание услуг, выполнение работ и включают известные нам эгоистические и общественные интересы.

41. Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту Стратегическое планирование возникло в 60-е гг. В условиях стратегического планирования стратегические альтернативы были основным объектом внимания топ-менеджмента. В их задачу входило динамическое управление ресурсами. В этот период стал формироваться стратегический маркетинг, который позволил в середине 80-х гг. перейти к стратегическому менеджменту, содержанием которого является управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ. Стратегический маркетинг формируя покупателя продукции фирмы создает условия для управления достижением устойчивых конкурентных преимуществ

42. Служба персонала. Ее цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами. Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности: подбор и сохранение требований организации персонала; его профессиональное обучение и развитие; оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации; корректное поведение персонала и организация его материального поощрения. Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций: 1.планирование трудовых ресурсов; 2. создание резерва персонала: 3. отбор персонала из групп резерва; 4. оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.; 5. оценка трудовой деятельности; 6. перемещение персонала; 7. профориентация и адаптация; 8. определение заработной платы и льгот; 9. организация обучения персонала; 10. подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе; 11. управление дисциплиной; 12. планирование карьеры. Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

43. Виды организационных структур управления Организационные структуры делятся на: - бюрократические - адаптивные Бюрократические - структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения. Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в результате чего организация утрачивает гибкость. К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры. Адаптивные - в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происходящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные). 1. Основные схемы структур: - базисные схемы структур; - производные схемы структур. 2. Классические структуры управления: - линейные функциональные - линейно-функциональные 3. Специальные структуры управления: - дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя) - проектная - матричная.

44. Элементы стратегического управления Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений. Стратегическое управление предприятием включает 5 основных компонентов: 1. видение желаемого и возможного будущего состояния предприятия; 2. сфера бизнеса; 3. миссия - совокупность основных целей бизнеса; 4. стратегия - модель поведения; 5. программы и планы - система мер по реализации принятой стратегии.

45. Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты В России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким регулированием государственной з/п, отсутствием рынка жилья. Так же низкая мобильность работы связана с высокой долей услуг, льгот, фондов предприятий (лагеря, путевки) размер пенсий зависит от продолжения работы на одном месте, а следо-вательно привязанность работника к предприятию. Сейчас наличие подобных льгот формирует российский внутренний рынок труда. Реформы 90-х гг. не создали условий для самодвижения трудового населения, т.к. в регионах имеют место задержки выплат з/п. В настоящее время формируется и внутренний рынок труда за счет деятельности коммерческих структур. Мешает становлению Российского рынка труда: - экономический и политический кризис - рост скрытой безработицы - несовершенство законодательной базы отсутствие информации и вакансиях за пределами места проживания высокая стоимость проезда.

46. Особенности наемно-трудового бизнеса, Одной из категорий участников деловых отношений являются граждане, работающие по найму. Они являются не пассивной стороной в сделках с предпринимателями, а равноправными участниками отношений с ними. Деловой интерес наемных работников - извлечение доходов - реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгодой в сделках является конечный доход фирмы, возникающий после сбыта продукции, то для наемных работников - личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей. Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, данная категория граждан делает свой специфический наемно-трудовой бизнес. Главные мотивы отнесения деятельности наемных работников к наемно-трудовому бизнесу. Во-первых, предметом сделки между работником и предпринимателем является не товар рабочая сила , а просто рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, так как она не обладает существенным признаком, присущим всем товарам. Рабочая сила лишь сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды, т.е. за деньги. Сделка между предпринимателем и работником - это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению. Во-вторых, заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели - делают инициативный выбор и идут на экономический риск. Обе стороны, работодатель и наемный работник: - обмениваются своим достоянием, - стремятся навязать друг другу свои интересы, - используют разнообразные приемы давления друг на друга (например, заключение коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами), несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме. В-третьих, наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело. Основу трудового бизнеса составляет частная собственность на рабочую силу, которая полностью соответствует частной собственности и на предметы потребления, и на средства производства. Экономические интересы в наемно-трудовом бизнесе. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Что касается предпринимателя и наемного работника, то часть их планов совпадает (чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса.

47. Цикл принятия решений. Его структура, элементы. ЦИКЛ: анализ внешней среды, анализ внутренней среды, определение проблемы, формулирование альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, реализация решения, корректировка, уточнение, доводка. ТИПЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ: -формальная, ее компоненты: цель решения, информационная основа, критерии выбора альтернатив, гипотезы. -уровневая(на каком уровне принимается решение): автократический(решение принимается руководителем); автономный(руководитель + другие члены); локально-коллегиальный(путем межличностных контактов с участниками выбора альтернативы, с вовлечением коллектива); интегративно-коллегиальный(ПУР – продукт всей группы); метаколлегиальный(руководитель выступает на правах рядового члена группы). -операционная структура: проведение операций распознавания проблемных ситуаций, определение круга лиц для решения, объективизация выбора, операции мотивирования, координация всех действий по принятию решений. -процесс ПУР – как интегральный процесс образован набор следующих компонентов:информационная основа для выработки решения, правила или нормативные ограничения, критерии(следует или нет, например, внедрять новую технику, или минимизировать затраты), способы(конкретные процедуры принятие решений).

48. Источники привлечения персонала. Роль кадровых агентств. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Источники привлечения персонала могут быть внешние и внутренние. Внутренние это кадровый резерв (билет 83) Внутренние источники. Положительные стороны: - появление шансов для служебного роста - повышение степени привязанности работника к организации - низкие затраты на кадры - претендент знает организацию - претендента хорошо знают в организации и другие Отрицательные стороны: - ограниченные возможности выбора кадров - конфликты в коллективе на почве карьерного роста - нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж и т.д. Внешние источники. Положительные моменты: - широкие возможности выбора - новый человек – новые идеи - меньше интриг в коллективе Отрицательные моменты: - большие затраты на прием персонала - плохое знание организации - нового работника плохо знают -высокая степень риска при испытании работника По опоросам американских исследователей источниками найма персонала являются: 1. Рекомендации друзей – 24% 2. Рекомендации консультационных фирм – 23% 3. Объявления – 21% 4. Внутренние источники – 13% 5. Звонки и письма в организацию – 7% 6. Прочие В России источники найма располагаются следующим образом: 1. люди зашедшие в организацию 2. объявления в газете 3. учебные заведения 4. службы по трудоустройству 5. специальные агентства расказать про кадровые агентства!

49. Формальные и неформальные группы в организации Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние. Различают формальные и неформальные группы. Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства. - группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты) - рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание) комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо задания: постоянные и специальные) Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимодействии для достижения определенной цели. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформальный лидер, который помогает группе в достижении ее целей.

50. Основные этапы разработки управленческих решений. Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации. Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок. В процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы, как с количественной, так и с качественной информацией. Основное назначение экспертных технологий повышение профессионализма, а, следовательно, и эффективности принимаемых управленческих решений. Возможны разные способы представления процесса принятия решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т. д. Основное внимание уделяют ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений и используемые в других подходах. Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений. Блок-схема процесса управления представлена u1085 на рис. 2.1. Рис. 2.1. Основные этапы разработки управленческих решений 1. Получение информации о ситуации 2. Определение целей 3. Разработка оценочной системы 4. Анализ ситуации 5. Диагностика ситуации 6. Разработка прогноза развития ситуации 7. генерирование альтернативных вариантов решений 8. Отбор основных вариантов управляющих воздействий 9. Разработка сценариев развития ситуации 11. Коллективная экспертная оценка 10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий 12. Принятие решения ЛПР 13. Разработка плана действий 14. Контроль реализации плана 15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий

51. Анализ содержания работы Руководитель производственной практики осуществляет общее руководство, организацию и контроль за проведением практики. Производственная практика, являясь составной частью процесса подготовки специалиста, включает в себя три этапа: 1 Первая производственная практика (4 недели); 2 Вторая производственная практика - технологическая (4 недели) ; 3 Преддипломная практика (6 недель); Цель деятельности руководителя производственной практики заключается в координации работы руководителей практики от предприятий и руководителей практики от кафедр по обеспечению местом практики студентов, контроле за протеканием процесса практики. Руководитель производственной практики на основании заявок, подаваемых выпускающими кафедрами, оформляет договоры с предприятиями о проведении производственной практики не позднее, чем за 2 месяца до начала практики. Руководитель производственной практики от института предоставляет следующие документы руководителям практики от предприятий: договор, приказ по институту, заключение о медицинском освидетельствовании. По окончании практики руководитель производственной практики проверяет ведомости, которые заполняют руководители практики выпускающих кафедр. Руководитель производственной практики несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. В своей деятельности руководитель производственной практики подчиняется проректору по учебной работе. В своей работе руководитель производственной практики взаимодействует с руководителями практики от кафедр (они предоставляют списки мест прохождения практики студентов) и руководителями практики от предприятий (они информируют о дисциплинарных нарушениях студентов-практикантов). На должность руководителя производственной практики назначается работник, имеющий высшее образование и стаж работы не менее 5 лет на руководящих или инженерных должностях в высшем или среднем профессиональном заведении. Кандидат на должность руководителя производственной практики должен быть физически и умственно здоров. Он должен быть коммуникабельным. Должен уметь налаживать связи с руководителями предприятий. Для обеспечения нормального функционирования деятельности руководителю производственной практики необходимы следующие условия труда: -отдельный кабинет; -8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя; -ежегодный отпуск; -наличие обеденного перерыва; -наличие телефона, персонального компьютера. Руководителю производственной практики устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием, а также доплаты и надбавки, предусмотренные Положением о доплатах и надбавках, утвержденным ректором ОТИ МИФИ. В соответствии с Положением о премировании ОТИ МИФИ (утвержденным Главой г. Озерска) руководителю производственной практики может начисляться премия. Руководитель производственной практики составляет отчет о результатах производственной практики и предоставляет его проректору по учебной работе.

52. Государственный и частно-государственный бизнес Природа государственного бизнеса неразрывно связана с активным вмешательством государства в развитие деловых отношений. В современной рыночной экономике государство выступает не как внешняя сила по отношению к субъектам деловых отношений, а как естественное порождение и атрибут самой системы деловых отношений. Главной целью государства является обеспечение гарантий постоянного воспроизведения деловых отношений. Для обеспечения этих гарантий государство выполняет в экономике определенные функции. К ним относятся: - принятие законов, а также контроль за их соблюдением; - применение методов косвенного стимулирования участников деловых отношений к занятию определенными видами деятельности (налоги, цены, предельные уровни оплаты труда и продолжительности рабочего дня, др.); - распределение государственных заказов на выпуск определенных видов продукции; - планирование развития экономики. Различают общественно-государственный бизнес и частно-государственный бизнес. Общественно-государственный бизнес состоит в исполнении государственными органами действий, в ходе которых последние оказываются партнерами негосударственных организаций и реализуют особый государственный деловой интерес. Это партнерство проявляется в следующих действиях: - государство в лице государственных предприятий осуществляет предпринимательскую деятельность; - государство переводит предпринимательские фирмы из государственной собственности в негосударственную (такие процессы называются приватизацией и корпоратизацией предприятий) и обратно (такие процессы называются национализацией предприятий); - государство играет роль заказчика продукции предпринимательских фирм и т.д. Содержание частно-государственного бизнеса состоит в том, что исполняя свои должностные обязанности, государственные служащие также занимаются бизнесом. Под частно-государственным бизнесом понимается не выполнение государственными служащими побочной деятельности, способной принести им доход, а именно исполнение ими своих обязанностей по основному месту работы, т.е. в государственных органах. С помощью специальных документов государство имеет возможность ограничивать масштабы такого бизнеса, например, при помощи установления мер уголовной ответственности за взяточничество, коррупцию, злоупотребление служебным положением, вымогательство. Но полностью прекратить частно-государственный бизнес никто не в состоянии. Роль государства как субъекта предпринимательского процесса может быть различной в зависимости от общественных условий, ситуации, складывающейся в сфере деловой активности, и тех целей, какие ставит перед собой государство. В конкретной ситуации государство может быть: тормозом развития предпринимательства, когда оно создает крайне неблагоприятную обстановку для развития предпринимательства или защищает его; - посторонним наблюдателем, когда государство прямо не противодействует развитию предпринимательства, но в то же время и не способствует этому развитию; - ускорителем предпринимательского процесса, когда государство ведет постоянный и активный поиск мер по вовлечению в предпринимательский процесс новых экономических агентов. Таким образом развитие предпринимательского бизнеса порождает государственный бизнес, который, в свою очередь, становится атрибутом системы деловых отношений.

53.Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация,то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак,ситуационныйподход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс: - менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает не процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений; - менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции в конкретной ситуации; - менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных; - менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

54. Теоретические и практические аспекты привлечения и отбора персонала Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. Поиск и отбор персонала выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Этот подход включает: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. 5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. 6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

55. Понятие и роль мотивации Мотивация – это совокупность внут-х и внеш-х движущих сил, кот. побуждают чел-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивирование– это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.. На труд. мотивацию влияют различные стимулы: система экон-х нормативов и льгот, уровень з/п и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Стимулывыполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов Стим-ие как способ упр-я трудовым поведением раб-ка состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнед-ти, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает чел-ка к действию, но и опр-ет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Страница: 3 из 5      <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу: скачать реферат | 1 2 3 4 5

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка