РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Управление персоналом. Ответы к билетам.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 4 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 






А сапоги тачать пирожник.
И. А: Крылов

Виды ролевых структур

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр. Хорошие результаты самооценки и диагностики личности дает компьютерная система САДКО.
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.
21. Планирование карьеры?

Планирование карьеры
Ведущее условие служебного роста - генерация новых идей.
Плутарх

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.
Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики государства.
Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.
В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.
В табл. 1.5.1 приведены данные о фактической продолжительности занятия должностей руководителей и специалистов, проходивших обучение в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса (НИМБ) в 1988-1989 гг. Данные получены из учетных карточек слушателей. Всего исследовано 699 чел.

Таблица 1.5.1
Характеристика управленческого персонала предприятий по продолжительности занятия последней должности



Должности
Всего
В том числе по продолжительности занятия должности, чел.


чел.
%
До 5 лет
От 5 до 10 лет
Свыше 10 лет

Руководители высшего звена (директора и их заместители)
103
15
74
23
6

Функциональные руководители среднего звена (главные специалисты, начальники отделов и служб)
261
37
197
42
22

Линейные руководители среднего звена (начальники производств, цехов и участков и их заместители)
138
20
110
19
Q

Линейные руководители нижнего звена (старшие мастера, прорабы, мастера)
44
6
34
5
5

Специалисты отделов, цехов, служб, бюро
153
22
106
26
21

Всего численность
699
-
521
115
63

В процентах от общего числа
-
100
75
16
9



Из таблицы видно, что 75 % руководителей и специалистов занимали последнюю должность до 5 лет, т.е. наиболее многочисленна группа молодых руководителей. Значительно меньшая группа - 16 % занимали должности от 5 до 10 лет. Таким образом, занятие должности до 5 лет в данной совокупности кадров является преобладающим. Всего 9% руководителей и специалистов занимали должности 10 и более лет. Это вполне естественно, т.к. в конце 80-х гг. в школе бизнеса училась наиболее активная часть руководителей, желающих улучшить свою карьеру.
При планировании карьеры кроме желания человека принципиальное значение имеют два вопроса:
"Какой оптимальный возраст должен быть у первого руководителя?" "Сколько лет можно занимать одну руководящую должность?"
Для определения рационального возраста руководителя нами в 1989 г. был проведен социологический опрос 224 избранных руководителей предприятий Нижегородской области. В анкете задавался вопрос о рациональном возрасте для занятия выборной должности руководителя предприятия, его структурного подразделения и участка (бригады). Результаты опроса приведены в табл. 1.5.2.


Таблица 1.5.2
Рациональный возраст руководителя
(% от общего числа опрошенных)

Рациональный возраст, лет
Руководитель предприятия (высшее звено)
Руководитель структурного подразделения (среднее звено)
Руководитель участка, бригады (нижнее звено)

До 30
2,5
14,1
45,7

30-40
23,2
57,3
33,7

40-50
57,6
23,5
15,1

50-60
16,7
• 5,1 •
5,5

Итого
100
100
100



Для проведения сопоставительного анализа возрастного состава избранных руководителей с их рекомендациями по рациональному возрасту целесообразно сравнить данные опроса с фактическими данными о возрастном составе руководящих кадров народного хозяйства СССР (табл. 1.5.3). Как видно, данные о возрасте руководителей по стране и области различаются незначительно, в основном, по группе руководителей до 30 лет.


Таблица 1.5.3
Возрастной состав руководителей
(%)

Возраст, лет
Группа опрошенных руководителей1
В целом по народному хозяйству2

До 30
4,5
16,0

30-40
42,0
33,0

40-50
36,6
31,0

свыше 50
16,9
20,0

Итого
100
100



Следует отметить, что в группе избранных руководителей было незначительное число мастеров и старших мастеров - выпускников вузов, которые в течение 3-годичного срока назначаются на должность без прохождения выборов. Поэтому их удельный вес меньше, чем в среднем по стране (соответственно 4,5 и 16%).
Материалы социологического опроса показывают, что наиболее рациональным для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителя структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Для руководителей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет. Обработка полученных результатов социологического опроса методом ранговой корреляции показала правильность прогноза преемственности служебной карьеры линейного руководителя. Из данных табл. 1.5.2 видно, что в основу карьеры всех трех групп должностей заложена модель "лестница". Для проверки достоверности факторов возраста и должности совместим полученные данные с фактическим возрастом группы опрошенных руководителей. Так, наибольшая часть опрошенных (42%) имела средний возраст от 30 до 40 лет, однако для должности директора указан следующий возрастной период - от 40 до 50 лет. Дело в том, что более 80% опрошенных являлись руководителями структурных подразделений предприятий и только 19% были первыми руководителями. Эти данные подтверждают объективность ответов избранных руководителей как экспертов.
При проведении социологического опроса задавался вопрос о предельных сроках занятия выборной должности. Ответы избранных руководителей расположились следующим образом (в % от общего числа):
один срок (до 5 лет) - 33;
два срока (до 10 лет) -51;
три срока и более (свыше 15 лет) — 9;
не ответили-7.
Таким образом, наибольшая часть опрошенных полагает, что рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет. Не получил поддержку избранных руководителей предельный срок занятия должности продолжительностью 15 лет и более - всего 9 % опрошенных. Проведенные исследования позволяют планировать служебную карьеру для руководителей предприятий и их подразделений. Примерная карьера руководителя предприятия показана в табл. 1.5.4. За модель карьеры принята "лестница" с занятием новых должностей один раз в пять лет и достижением высшей должности директора в возрасте от 40 до 50 лет. Спуск по служебной лестнице осуществляется по должностям функциональных руководителей предприятия. Основными способами занятия должности являются выборы, конкурсы и назначение с предварительным прохождением повышения квалификации в институтах менеджмента и бизнеса.
Методика планирования служебной карьеры используется нами с 1989 г. Всего было разработано более 1000 плановых моделей карьеры руководителей и специалистов и сформирован банк данных кадров на персональном компьютере.


Таблица 1.5.4
Рекомендуемая карьера руководителя предприятия



Должность
Возраст
Способ занятия должности
Повышение квалификации

Стажер-специалист (предприниматель)
20-25
Назначение (в период стажировки)
Обучение в институте по программе "бакалавр" i или "специалист"

Мастер-бригадир
25-30
Выборы на собрании бригады
4-недельные курсы в школе менеджеров

Начальник участка
30-35
Назначение
2-месячные курсы в школе менеджеров

Начальник цеха
35-40
Назначение
2-месячные курсы в школе менеджеров

Заместитель директора предприятия
40-45
Конкурсное замещение
2-годичная программа "Магистр управления"

Директор предприятия
45-50
Избрание или назначение
2-недельное ежегодное обучение в институте бизнеса

Заместитель директора предприятия
50-55
Назначение
2-4-недельные курсы в институте менеджмента

Главный специалист
55-60
Назначение
Месячные курсы в институте бизнеса

Консультант директора
60-65
Назначение

-



22. Движение персонала в турфирме?


Движение персонала
Кто никуда не плывет - для тех не бывает попутного ветра.
М. Монтень

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Исходными даннымидля организации движения кадров являются:
модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
философия предприятия;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
контракты сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.


     Страница: 4 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка