Комплексная оценка (Д) определяется по формуле :
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
6.2 Расчет оценки профессиональных
и личных качеств работника (П)
Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.2, табл.3) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем,отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.
Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
i – порядковый номер признака;
j – уровень проявления признака;
aij– количественная мера признака у работника;
Xi– удельная значимость признака в общей оценке.
Таблица 2
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества
руководителей
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств
|
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценкапризнаков с учетом удельной значимости
|
| | |
0,75
|
1,0 |
1,25 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора |
0,27
|
0,2 |
0,27 |
0,34 |
2. |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23
|
0,17 |
0,23 |
0,29 |
3. |
Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу) |
0,13
|
0,1 |
0,13 |
0,16 |
4. |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них |
0,12
|
0,09 |
0,12 |
0,15 |
5. |
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений |
0,25
|
0,19 |
0,25 |
0,31 |
Таблица 3
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества
специалистов
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств
|
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценкапризнаков с учетом удельной значимости
|
| | | 0,75 |
1,0 |
1,25 |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами |
0,34
|
0,25 |
0,34 |
0,42 |
2. |
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений |
0,17
|
0,13 |
0,17 |
0,21 |
3. |
Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном |
0,12
|
0,09 |
0,12 |
0,15 |
4. |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности |
0,1
|
0,07 |
0,1 |
0,12 |
5. |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям |
0,1
|
0,07 |
0,1 |
0,12 |
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17
|
0,13 |
0,17 |
0,21 |
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образованиявсе работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости отстажа работы по специальностиработники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)
Таблица 4.
Оценка уровня квалификации
|
Номер группы по стажу
|
Оценка стажа |
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы |
| |
1 группа- среднее специальное образование
|
2 группа- высшее или незаконченное высшее образование |
1 |
0,25 |
0-9 |
0-94 |
2 |
0,5 |
9-13, свыше 29 |
9-13, свыше 29 |
3 |
0,75 |
13-17, 21-29 |
17-25 |
4 |
1 |
17-21 |
26-29 |
Оценка уровня квалификации определяется:
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства,дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).
Таблица 5
Средние коэффициенты сложности работ
|
№ п/п
|
Наименование должности |
Коэффициент сложности |
1. |
Начальник отдела |
1,0
|
2. |
Главный специалист |
0,89
|
3. |
Ведущий специалист |
0,8
|
4. |
Специалист 1-й категории |
0,68
|
5. |
Специалист 2-й категории |
0,57
|
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств
|
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости
|
| | | 0,75 |
1,0 |
1,25 |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. |
Количество выполненных |
0,3
|
0,225 |
0,3 |
0,375 |
2. |
Качество выполненных работ |
0,4
|
0,3 |
0,4 |
0,475 |
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3
|
0,225 |
0,3 |
0,375 |
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
Заключение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Список используемой литературы.
1.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
2.Два подхода к оценке персонала. //Управление персоналом. 1999, №4.
3.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
5.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
7.В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
8.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999
1
1
2
