Приложение 2. «Основные показатели»
1. Сумма хозяйственных средств = 300
2. Доля основных средств в активах = 120/300
3. Величина собственных оборотных средств = 290 – 230 – 690
4. Манёвренность собственных оборотных средств = 260/(290-230-690)
5. Коэффициент текущей ликвидности = (290-230)/690
6. Коэффициент быстрой ликвидности = (290-210-220 -230)/690
7. Коэффициент абсолютной ликвидности = 260/690
8. Доля оборотных средств в активах = (290-230)/300
9. Доля собственных оборотных средств в общей их сумме = (290-230 -690)/(290-230)
10. Доля запасов в оборотных активах = (210+220)/290
11. Доля собственных оборотных средств = (290-230-690)/(210+220)
12. Коэффициент концентрации собственного капитала =490/300
13. Коэффициент финансовой зависимости = 300/490
14. Коэффициент манёвренности собственного капитала = (290-230-690)/490
15. Коэффициент концентрации заёмного капитала = (590 + 690)/300
16. Коэффициент структуры долгосрочных вложений = 590/(190 +230)
17. Коэффициент соотношения заёмных и собственных средств = (590 +690)/490
18. Фондоотдача = ф.2 010/120
19. Оборачиваемость собственного капитала ф.2 010/490
20. Оборачиваемость совокупного капитала ф.2 010/300
21. Чистая прибыль = ф.2 010
22. Рентабельность продукции = ф.2 050/ ф. 2 010
23. Рентабельность совокупного капитала = ф.2 190/300
24. Рентабельность собственного капитала = ф. 2 190 /490
25. Период окупаемости собственного капитала = 490/ф.2 190
Приложение 3. «Модели прогнозирования банкротства»
Коэффициент Альтмана (2 факторный):
Z= -0,3877-1,0736*(290/690) + 0,0579*(300/490)
Если Z=0, то вероятность банкротства = 50%
Если Z>0, то вероятность банкротства > 50%
Если Z
Коэффициент Альтмана (5 факторный):
Z=1,2*((290-690)/300)+1,4*(ф.2 190)/300 + 3,3*((ф. 2 050)/300)+ 0,6*(цена акции/(590+690))+ ф.2 010/300
Если Z Если Z>2,99 – финансово устойчивое предприятие.
Если Z<=2,99 и Z>=1,81 – неопределённость.
Модель Таффлера
Z = 0,53 * (ф.2 050 / 690) + 0,13 * (290 / (690 + 590)) + 0,18 * (690 / 300) + 0,16 * (ф.2 010 / 300)
Если Z>0,3 – финансово устойчивое предприятие
Если Z
Модель ИГЭА
R=8,38 * (290/300) + (ф. 2 190/490) + 0,054 * (ф.2 010/300) + 0,63 * (ф.2 190/(ф.2 020+030+040+070+100+130))
Если R < 0 – максимальная (90 – 100%)
Если R > 0 и R < 0,18 – Высокая (60 - 80%)
Если R > 0,18 и R < 0,32 – Средняя (35% - 50%)
Если R > 0,32 и R < 0,42 – Низкая (15% - 20%)
Если R > 0,42 – Минимальная (до 10%)
Приложение 4. «Модели кредитного рейтинга»
Показатели для оценки финансового состояния предприятия как заемщика на основе «Регламенте предоставления кредитов юридическим лицам Сбербанком России и его филиалами»
S = 0.11*(260/690) + 0.05*((260+250+240)/690) + 0.42*(290/690) + 0.21 * (490/(590+690)) + 0.21*(ф. 2 050/010)
Если S < 1 - заёмщик относится к 1 классу.
Если S > 1 и S < 2,42 - заёмщик относится ко 2 классу.
Если S>=2,42 – Заёмщик относится к 3 классу.
Приложение 5. «Методики ранжирования организаций»
Метод суммы мест
Положение организаций определяется исходя из суммы мест, которые они занимают по определённым показателям. Чем меньше сумма, тем предприятие имеет более высокий рейтинг.
Метод коэффициентов значимости1
Для каждого показателя определяется коэффициент значимости, а затем рейтинг организации определяется по формуле:
R =
, где k-коэффициент, x- показатель, n – количество показателей.
Метод средней геометрической
Среди всех показателей находится средняя геометрическая величина.
Метод расстояний
1. Исходные данные представляются в виде матрицы Aij, таблицы, где по строкам записаны номера показателей (i=1, 2, 3 … n), а по столбцам номера предприятий (j=1, 2, 3 …m).
2. По каждому показателю находится оптимальное значение и заносится в столбец условного эталонного предприятия m+1.
3. Исходные показатели матрицы стандартизируются в отношении показателя эталонного предприятия:
Если оптимальный i показатель для j предприятия = maxij, то: xij= aij/maxij,
Если оптимальный i показатель для j предприятия = minij, то: xij= minij/aij.
4. Для каждого предприятия итоговая оценка находится по формуле расстояний в n мерном пространстве.
, или
Приложение 6. «Графические диаграммы в ДИ «Дельта»»
Рисунок 1 "Диаграммы в ДИ "Дельта""
Пример использования диаграмм в деловой компьюторной игре «Никсдорф Дельта». Для каждого из 6 предприятий показана задолженность в каждом квартале (По условиям игры в начале предприятия находяться в равных условиях).
Приложение 7. «Комплексная оценка организаций в ДИ «Дельта»»
Рисунок 2 "Комплексная оценка в ДИ "Дельта""
Пример применения комплексной оценки для ранжирования предприятий. Так как предприятия действуют как правило в одних и тех же масштабах лидер часто меняется.
Оценка уровня квалификации определяется:
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства,дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).
Таблица 5
Средние коэффициенты сложности работ
|
№ п/п
|
Наименование должности |
Коэффициент сложности |
1. |
Начальник отдела |
1,0
|
2. |
Главный специалист |
0,89
|
3. |
Ведущий специалист |
0,8
|
4. |
Специалист 1-й категории |
0,68
|
5. |
Специалист 2-й категории |
0,57
|
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств
|
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости
|
| | | 0,75 |
1,0 |
1,25 |
|
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. |
Количество выполненных |
0,3
|
0,225 |
0,3 |
0,375 |
2. |
Качество выполненных работ |
0,4
|
0,3 |
0,4 |
0,475 |
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3
|
0,225 |
0,3 |
0,375 |
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
Заключение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Список используемой литературы.
1.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
2.Два подхода к оценке персонала. //Управление персоналом. 1999, №4.
3.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
5.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
7.В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
8.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999
1
1
2
