4. Профессионализация функций управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.
5. Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди—человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.
6. Интернационализация функции УЧР. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также международная специализация и интеграция делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур.
7. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений.Становится все более важной функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.
8. Существенно изменяются принципы и система мотивациикак важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.
В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:
·Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
·Сохранение занятости;
·Равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
·Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
·Тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
9. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации.
Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являютсяего тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде.
Развитие человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста. Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов является организационная культура, ее постоянный анализ и улучшение.
Таким образом, глобальные структурные изменения и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация привели к трансформации управления персоналом—от «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами».
VIII.
Заключение .
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.
Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
·приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
·превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;
·высокое качество продукции;
·использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
·чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
·квалифицированный потенциал персонала…
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия—одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры—это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры—то пространство, где это должно произойти.
IX.
Список используемой литературы:
1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации» учеб пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 1996
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 1997
3. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: сб. материалов \\ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл. аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров «Интертрейнинг», -М., 1991
4. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических уловиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 1997
5. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 1995
6. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 1997
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики \ под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта \\ МГУ, 1997
8. Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.: Зерцало, 1998
Содержание:
I. Введение……………………………………………………………………….1
II. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе экономики………………………2
III. Сравнение роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики……………………………………………………………5
IV. Роль руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике………………………………………………………………………..8
V. Новые условия экономической деятельности организации……………..16
VI. Управление человеческими ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой политики……………………..18
VII. управление человеческими ресурсами (УЧР)…………………………..23
VIII. Заключение……………………………………………………………….29
IX. Список используемой литературы………………………………………..33
«Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под
1
Руководство организации обязано постоянно следить за технологической внешней средой, чтобы не упустить момент появления в ней изменений, которые представляют угрозу самому существованию организации. Это особенно важно потому, что изменения в технологической внешней среде могут поставить организациРуководство организации обязано постоянно следить за технологической внешней средой, чтобы не упустить момент появления в ней изменений, которые представляют угрозу самому существованию организации. Это особенно важно потому, что изменения в технологической внешней среде могут поставить организацию в безденежное положение в условиях конкуренции. Анализ технологической внешней среды должен учитывать изменения в технологии производства (особенно важно не пропустить момент начала создания принципиально новых технологий), конструкционных материалах, применении вычислительной техники для проектирования новыхРуководство организации обязано постоянно следить за технологической внешней средой, чтобы не упустить момент появления в ней изменений, которые представляют угрозу самому существованию организации. Это особенно важно потому, что изменения в технологической внешней среде могут поставить организацию в безденежное положение в условиях конкуренции. Анализ технологической внешней среды должен учитывать изменения в технологии производства (особенно важно не пропустить момент начала создания принципиально новых технологий), конструкционных материалах, применении вычислительной техники для проектирования новых товаров и услуг, в управлении, изменения в технологии сбора, обработки и передачи информации, в средствах связи.
С точки зрения анализа внешней среды предприятия существенную роль играют факторы прямого и косвенного воздействия.
Глава
III. Рекомендации по совершенствованию управленческой системы.
3.1. Анализ системы управления с точки точки эффективности функционирования.
Рассматриваемая организационная система характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловРассматриваемая организационная система характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.
В систему ПЗТМ включены все необходимые подразделения, отвечающие за технологический процесс и нормальное функционирование предприятия. Количество уровней управления соответствует оптимальной системе управления.
Анализ управленческой системы ПЗТМ выявил следующее
-обособленность производственных подразделений на горизонтальном уровне, т.е. отсутствие тесных информационных связей;
- недостаточно высокая квалификация сотрудников низшего звена управления;
- отсутствие в системе управления функционального подразделения (группы высококвалифицированных специалистов), решающего- отсутствие в системе управления функционального подразделения (группы высококвалифицированных специалистов), решающего вопросы маркетинга, осуществляющего разработку стратегических планов;
- отсутствие быстрой реакции на изменения на рынке автотранспортных услуг;
- низкая скорость принятия решений;
- отсутствие гибкости поведения.
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
Сама система ПЗТМ не требует больших серьезных преобразований. Организация действует в соответствии с правилами и процедурами, специально установленными высшим руководством для контроля поведения работников.
Но для успешной работы ПЗТМ необходимо увеличить отдел маркетинга, который снимался бы вопросами изучения рынка, рекламой, Но для успешной работы ПЗТМ необходимо увеличить отдел маркетинга, который снимался бы вопросами изучения рынка, рекламой, ценообразованием, расширением сферы деятельности. В системе предприятия этот отдел подчиняется непосредственно (линейно) первому заму, рекомендуется также подчинить главному экономисту (функционально).
Формализация процесса планирования и включение в функциональные обязанности руководителей среднего звена подготовФормализация процесса планирования и включение в функциональные обязанности руководителей среднего звена подготовки информации стратегического характера гарантирует, что многие перспективные предложения не пройдут мимо внимания маркетологов, занимающихся разработкой стратегии организации.
Очень важно создать систему стимулирования предложений, связанных с разработкой новой технологии, продукции, новых рынков и др.
ПредприяПредприятие должно заботится о повышении уровня образования своих работников. Наилучшим подходом является обучение через деятельность, т. е. непосредственное вовлечение в решение реальных проблем.
Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволит обеспечить постоянный приток в такую организацию высококвалифиПродвижение сотрудников на основе их компетентности позволит обеспечить постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников.
Требуются следующие улучшения производственного характера: повышение квалификации рабочих, повышение качества ремонта с соблюдением временного графика, экономное и рациональное использование материальных и финансовых ресурсов ПЗТМТребуются следующие улучшения производственного характера: повышение квалификации рабочих, повышение качества ремонта с соблюдением временного графика, экономное и рациональное использование материальных и финансовых ресурсов ПЗТМ.
Можно сказать, что система управления на ПЗТМнаходится на достаточно высоком уровне и требуются лишь незначительные изменения в организации деятельности, а в систему предприятия ввести отдел маркетинга (улучшить взаимодействие служб, наладить своевременное предоставление информации для улучшения работы адмиМожно сказать, что система управления на ПЗТМнаходится на достаточно высоком уровне и требуются лишь незначительные изменения в организации деятельности, а в систему предприятия ввести отдел маркетинга (улучшить взаимодействие служб, наладить своевременное предоставление информации для улучшения работы административного аппарата ПЗТМ).
Рекомендации по повышению мотивации сотрудников:
-уважать и поощрять способности каждого, стремиться выявить в человеке лучшее, верить в него и постоянно давать возможность развивать свои способности,
-устранение чувства дистанции, вызываемого символами статуса, приведет - устранение чувства дистанции, вызываемого символами статуса, приведет к улучшению взаимоотношений между сотрудниками и облегчит переход к коллективной работе,
-необходимо помочь осознать важность чувства единства коллектива, приложить усилия для того, чтобы каждый воспринимал предприятие как свое,
- постановка кратковременной цели перед каждым сотрудником в начале работы, до- постановка кратковременной цели перед каждым сотрудником в начале работы, доходчивое ее объяснение, приведет к тому, что сотрудники будут относиться с энтузиазмом к работе.
Таким образом, можно сказать, что система организации ПЗТМ не требует существенных изменений.
Заключение
.
В данной курсовой работе проводится анализ работы ОАО ПЗТМ.В данной курсовой работе проводится анализ работы ОАО ПЗТМ.Были исследованы такие вопросы, как: система предприятия, факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие, контроль за деятельностью и ее планирование, мотивация деятельности. кадровый состав, внутренние и внешние связи и другие важные вопросы.
По результатам анализа системы управления выявлены следующие недостатки:
- большая загруженность работой руководителей высшего эшелона управления
- нерациональные информационные потоки (нарушение информационных связей)
- чрезмерная централизация оперативного управления производством
- незаинтересованность сотрудников в общем успехе предприятия
- обособленность администрации
- - низкий уровень стимулирования работников
Для достижения наибольших успехов в работе ПЗТМ необходимо провести следующие мероприятия:
1. перестройка системы планирования деятельности предприятия (долгосрочного и текущего) путем реорганизации коммерческой деятельности ПЗТМ на принципах маркетинга;
2. создание на предприятии современн2. создание на предприятии современной информационно-управленческой системы;
3. пересмотр действующих принципов стимулирования сотрудников.
Решение указанных задач является сложной комплексной задачей, требующей системного подхода и методического сопровождения, основанного на анализе нормативных материалов, политической и социально-экономической оРешение указанных задач является сложной комплексной задачей, требующей системного подхода и методического сопровождения, основанного на анализе нормативных материалов, политической и социально-экономической обстановки.
19. Список
используемой литературы
1.Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование системы, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования. - М.: 1995.
2.2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.- 1996
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 2000
4.Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: 1997
5.Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: 1997
6.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002
7.Максимцов М.М. Менеджмент. М.: 1999
8.8.Мате Эрв, Тиксье Даниель. Материально-техническое обеспечение деятельности предприятия. М.: 1999
9.Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:2000
10.Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организации и информационные технологии. – М. 1997
11.Радугин А.А. Основы менеджмента, М.: 1998
12.Менеджмент / под ред. М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, и др.- М.: 2001
13.Менеджмент организации./ под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: 1998.
14.Управление организацией/ под ред. проф. А. Г. Поршнева– М: 2001
15. Экономика предприятия/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля – М.: 1998
16. Вировец Юрий. Первое место или свое? //Управление персоналом №11, 2002.
17.17. Лившиц И.И. Деловой рейтинг руководителя //Управление персоналом №4, 2001.
18.Райсс М. Оптимальная сложность управленческих систем// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №5
19.Ханс Виссема Стратегический менеджмент и предпринимательство. Возможности для будущего производства. – М., 2000.
20. 20. Шекшни Станистав. Современные методы управления персоналом в современной России. //Менеджмент №2, 2003.
1
